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ANALISIS DE CARGOS

La descripción de cargos y análisis de cargos están estrechamente


relacionados en su finalidad y en el proceso de obtención de datos; a pesar
de esto están perfectamente diferenciados entre sí: la descripción se
preocupa por el contenido del cargo, en tanto que el análisis pretende
estudiar y determinar todos los requisitos, responsabilidades comprendidas
y las condiciones que el cargo exige, para poder desempeñarlo de manera
adecuada

Estructura del
Análisis de Cargos

Requisitos Responsabilidades Condiciones de


Requisitos físicos
intelectuales implícitas trabajo
METODOS DE DESCRIPCION Y ANALISIS DE
CARGOS
La descripción y análisis de cargos son responsabilidad de línea y
función de staff. El analista de cargos puede ser un funcionario
especializado de staff, como el jefe de departamento en que está
localizado el cargo como también puede ser el propio ocupante del
cargo
Observación
directa

Métodos
mixtos MÉTODOS Cuestionario

Entrevista
directa
ETAPAS Y OBJETIVOS DEL ANALISIS DE CARGOS

ETAPAS Planeación Preparación Ejecución

OBJETIVOS:
• Ayudar a la elaboración de los anuncios, elegir donde debe reclutarse, etc., como
base para el reclutamiento del personal
•Determinar el perfil ideal del ocupante del cargo, como base para la selección de
personal
•Suministrar el material necesario según el contenido de los programas de capacitación,
como base para la capacitación de personal
•Determinar las franjas salariales, como base para la administración de salarios
•Estimular la motivación del personal, para facilitar la evaluación de desempeño y
verificar el mérito funcional
•Servir de guía del supervisor en el trabajo con sus subordinados, y guía del empleado
para el desempeño de sus funciones
•Suministrar datos relacionados con higiene y seguridad industrial.
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Una evaluación es un concepto dinámico, ya que los empleados son siempre
evaluados con cierta continuidad, sea formal o informalmente, en las organizaciones.
Es un medio a través del cual es posible localizar problemas de supervisión de
personal, de integración del empleado a la organización o al cargo que ocupa, etc.

¿Quién evalúa el desempeño?

Comité de
evaluación

Empleado

Gerente
OBJETIVOS Y BENEFICIOS DE LA EVALUACIÓN
OBJETIVOS BENEFICIOS

Los objetivos fundamentales de la 1- Beneficios para el jefe


evaluación de desempeño son: • evaluar mejor el desempeño y el
comportamiento de los subordinados,
1- Permitir condiciones de medición contando con un sistema de
del potencial humano evaluación capaz de neutralizar la
subjetividad.
2- Convertir el tratamiento de los
recursos humanos como un recurso 2- Beneficios para el subordinado
básico de la empresa y cuya • conoce los aspectos de
productividad puede desarrollarse comportamiento y de desempeño
indefinidamente que la empresa valora más en sus
3- Dar oportunidades de funcionarios
crecimiento y condiciones de
efectiva participación a todos los 3- Beneficios para la empresa
miembros de la organización, • está en condiciones de evaluar su
teniendo en cuenta los objetivos potencial humano a corto, mediano y
empresariales y los individuales. largo plazo y definir la contribución de
cada empleado
METODOS TRADICIONALES DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Método de las escalas gráficas

Características del método


• Evalúa el desempeño de las
personas mediante factores
de evaluación previamente
definidos y graduados.
Utiliza un formulario de
doble entrada en el cual las
líneas horizontales
representan los factores de
evaluación de desempeño, y
las columnas representan
los grados de variación de
tales factores.
METODOS TRADICIONALES DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Método de elección forzada

Características del método de


elección forzada

• Consiste en evaluar el
desempeño de los
individuos mediante frases
descriptivas de
determinadas alternativas
de desempeño individual.
En cada bloque de frases el
evaluador debe escoger
sólo una o las dos que más
se aplican al desempeño del
empleado evaluado.
METODOS TRADICIONALES DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Método de investigación de campo
• Está desarrollado con base en entrevistas de un especialista en evaluación con un supervisor inmediato, mediante el cual se evalúa el
desempeño de sus subordinados, determinándose las causa, los orígenes y los motivos de tal desempeño, por medio del análisis de
hechos y de situaciones. Es un método de evaluación más amplio ya que permite además de un diagnóstico del desempeño del
empleado, la posibilidad de planear junto con el supervisor inmediato su desarrollo en el cargo y en la organización. También permite
acompañar el desempeño del empleado de manera mucha más dinámica que otros métodos.
Método de incidentes críticos
• Características del método de incidentes críticos
• El método no se preocupa de las características situadas dentro del campo de la normalidad, sino de aquellas características muy
positivas o muy negativas. Se trata de una técnica sistémica mediante la cual el supervisor inmediato observa y registra los hechos
excepcionalmente positivos y los excepcionalmente negativos con respecto al desempeño de sus subordinados.
• Los aspectos positivos deben realizarse y preferiblemente utilizarse, en tanto que los negativos deben corregirse y eliminarse.
Método de comparación por pares
• Compara a los empleados en turnos de a dos, y se anota en la columna de la derecha aquel que se considera mejor en cuanto al
desempeño. En este método también pueden utilizarse factores de evaluación. De este modo, cada hoja del formulario está ocupada
por un factor de evaluación de desempeño. Resulta una clasificación final con relación al factor de desempeño.
Métodos de frases descriptivas
• Es ligeramente diferente del método de elección forzada, sólo porque no exige obligatoriedad en la elección de las frases. El evaluador
señala sólo las frases que caracterizan el desempeño del subordinado y aquella que demuestran el opuesto de su desempeño.
Método de autoevaluación
• Se le pide al empleado que haga un análisis sincero de sus propias características de desempeño.
Método de evaluación de resultados
• Este método está muy ligado a los programas de administración por objetivos y se basa en una comparación periódica entre los
resultados asignados para cada funcionario y los resultados efectivamente alcanzados. Las conclusiones con respecto a los resultados
permiten identificar los puntos fuertes y débiles del funcionario, así como las medidas necesarias para el próximo período. Es un
método práctico, aunque su funcionamiento dependa de las actitudes y los puntos de vista del supervisor con respecto a la evaluación
de desempeño.
Métodos mixtos
• Es muy común que las organizaciones caracterizadas por la complejidad de sus cargos recurran a una combinación de métodos en la
composición de modelos de evaluación de desempeño.