ING.

OSCAR EDUARDO ROJAS FARRO

LA CULTURA ORGANIZACIONAL
 Cultura Organizacional
QUÉ ES LA CULTURA
ORGANIZACIONAL

La cultura organizacional
se refiere a un sistema
de significado compartido
entre sus miembros y Este sistema contiene un
que distingue a una grupo de características
organización de las otras. clave que la organización
valora.
 Cultura Organizacional
QUÉ ES LA CULTURA
ORGANIZACIONAL (CONT)
Innovación
y toma de
riesgos.
Estabilidad
. Atención
al detalle.
Cada una de estas características
Existen siete
características
permite la evaluación de la
primarias que organización , bosquejando un
captan la cuadro situacional de la cultura de
esencia de la Orientació
Energía. cultura de una n a los la organización.
organización. resultados.

Orientació Orientació
n al n hacia las
equipo. personas.
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LA CULTURA ES UN TÉRMINOS
DESCRIPTIVO.

EL CLIMA ORGANIZACIONAL MIDE

LA CULTURA ORGANIZACIONAL SE LAS ACTITUDES INDIVIDUALES O
OCUPA DE LA FORMA COMO LOS LO ANTERIOR ES IMPORTANTE COLECTIVAS DE LOS EMPLEADOS
EMPLEADOS PERCIBEN LAS PORQUE ESTABLECE LA FRENTE AL AMBIENTE DE
CARACTERÍSTICAS DE LA DIFERENCIA DE ESTE CONCEPTO TRABAJO. LOS FACTORES
CULTURA DE UNA CON EL DE LA SATISFACCIÓN EN COMPONENTES TANTO DE LA
ORGANIZACIÓN, SIN IMPORTAR EL TRABAJO (ACTITUD), Y POR CULTURA COMO DEL CLIMA, SON
SU OPINIÓN AL RESPECTO. ESTO EXTENSIÓN CON EL CONCEPTO LOS MISMOS. LA DIFERENCIA
ES, SE TRATA DE UN TÉRMINO DEL CLIMA ORGANIZACIONAL. ESTÁ EN LA OBJETIVIDAD DE LA
DESCRIPTIVO. CULTURA Y LA SUBJETIVIDAD DEL
CLIMA.
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CULTURAS Y SUBCULTURAS
Cultura dominante.
• Expresa los valores centrales que son compartidos por la mayoría de los miembros de la
organización.

Valores centrales.
• Son los valores principales o dominantes que se aceptan en toda la organización.

Subculturas.-
• Son Mini culturas dentro de la organización, que generalmente se definen por las designaciones
departamentales y/o por la separación geográfica.

Cultura fuerte.-
• Es la Cultura en que los valores centrales se sostienen con intensidad y se comparten ampliamente.
Una cultura organizacional fuerte favorece la consistencia en el
comportamiento.
• En este sentido se reconoce que ésta pueda actuar como sustituto de la formalización.
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FUNCIONES DE LA CULTURA

Sirve como
un
Incrementa mecanismo
la de control
Facilita la estabilidad que guía y
generación del sistema moldea las
Transmite un de un social. actitudes y el
sentido de compromiso, comportamie
Tiene un identidad a más grande nto de los
papel de los miembros que el interés empleados.
definición de la personal de
de organización. un individuo.
fronteras.
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LA CULTURA COMO DESVENTAJA

Barreras contra
Barrera contra Barrera hacia la
las fusiones y
el cambio. diversidad.
adquisiciones.
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CREACIÓN Y SOSTENIMIENTO DE LA
CULTURA
CÓMO COMIENZA UNA CULTURA

EL TAMAÑO
PEQUEÑO QUE
SUELE
LOS FUNDADORES
CARACTERIZAR A
DE UNA
NO ESTÁN LAS NUEVAS
ORGANIZACIÓN TIENEN UNA VISIÓN
RESTRINGIDOS POR ORGANIZACIONES
TRADICIONALMENTE DE CÓMO DEBERÍA
COSTUMBRES O FACILITA TODAVÍA
TIENEN UN MAYOR SER LA
IDEOLOGÍAS MÁS LA IMPOSICIÓN
IMPACTO EN LA ORGANIZACIÓN.
ANTERIORES. DE LA VISIÓN DE LOS
CULTURA INICIAL DE
FUNDADORES
ESA ORGANIZACIÓN.
SOBRE TODOS LOS
MIEMBROS DE LA
ORGANIZACIÓN.
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CREACIÓN Y SOSTENIMIENTO DE LA
CULTURA (cont)
CÓMO MANTENER VIVA UNA CULTURA
 Selección.- La decisión final sobre quien será contratado estará influida de manera
significativa por el juicio que formule quien tome la decisión de que tanto se integran los
candidatos a la organización.
 Alta gerencia.- Los gerentes, con lo que dicen y su comportamiento establecen normas
que se filtran hacia abajo a través de la organización.
 Socialización.- Los empleados cuando ingresan a la organización no están familiarizados
con su cultura, pudiendo llegar a perturbar las creencias y costumbres que ya están
establecidos. Por lo tanto es necesario que se adapten a la cultura a través del proceso de
socialización.
 El proceso de socialización consta de tres etapas:

Prearribo. Encuentro. Metamorfosis.

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EL PROCESO DE SOCIALIZACIÓN:
ETAPAS
La etapa de pre arribo.-
Reconoce explícitamente que cada individuo llega con un conjunto de valores, actitudes
expectativas. Estas atañen tanto al trabajo que va a realizarse como a la organización.

La Etapa de encuentro.-
En esta etapa el nuevo empleado ve realmente como es la organización y enfrenta la
posibilidad de que sus expectativas y la realidad pudieran diferir.

La Etapa de metamorfosis.
- En esta etapa el nuevo empleado ajusta su comportamiento a los valores y normas de
grupo.
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CÓMO APRENDEN LA CULTURA LOS
EMPLEADOS
• RELATOS QUE CIRCULAN EN LAS
ORGANIZACIONES Y SUELEN
CONTENER UNA NARRACIÓN DE
ACONTECIMIENTOS ACERCA DE
LOS FUNDADORES DE LA
ORGANIZACIÓN.
• ESTAS HISTORIAS ANCLAN EL
PRESENTE EN EL PASADO Y
PROPORCIONAN EXPLICACIONES
Y LEGITIMIDAD A LAS PRÁCTICAS
ACTUALES.
Historias.
• SON SECUENCIAS REPETITIVAS
DE ACTIVIDADES QUE EXPRESAN
Y REFUERZAN LOS VALORES
CLAVE DE LA ORGANIZACIÓN,
INDICAN QUE METAS TIENEN
MAYOR IMPORTANCIA, QUE
GENTE ES IMPORTANTE Y QUIEN
NO LO ES.
Rituales.

• MUCHAS ORGANIZACIONES Y Y
UNIDADES DENTRO DE LAS
MISMAS, USAN EL LENGUAJE COMO
UNA FORMA DE IDENTIFICAR A LOS
MIEMBROS DE UNA CULTURA O
SUBCULTURA.
• AL APRENDER ESTE LENGUAJE
LOS MIEMBROS EVIDENCIAN SU
ACEPTACIÓN DE LA CULTURA, Y AL
HACERLO AYUDAN A
PRESERVARLA.
Símbolos
Lenguaje. materiale
s. • ESTOS SÍMBOLOS MATERIALES
COMUNICAN A LOS EMPLEADOS
QUE ES IMPORTANTE, EL GRADO
DE IGUALITARISMO DESEADO POR
LA GERENCIA DE ALTO NIVEL Y LA
CLASE DE COMPORTAMIENTO
APROPIADO.
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TIPOS DE CULTURAS ORGANIZACIONALES:
MODELO NORTEAMERICANO
(Fuente: Hellriegel-pág. 545-546)
Cultura de equipo de béisbol.
• - Atraen a empresarios, innovadores y personas a las que les gusta correr riesgos y pagan a los empleados
por lo que producen.

Cultura de club.
• - Se valoran la edad y la experiencia. Recompensan la antigüedad y ofrecen empleo estable y seguro.
• También recompensa la lealtad, el compromiso y la “adaptación”

Cultura de academia.
• - Ponen énfasis en capacitar a los empleados para convertirlos en expertos de una función específica.
• Tienden a contratar a los empleados desde temprano. Con frecuencia desde la universidad.

Cultura de fortaleza.
• - Está preocupada por la supervivencia. Promete poco en cuanto a la seguridad y empleo y pasan dificultades
para recompensar a los empleados con buen desempeño.
• Es normal que cada cierto tiempo se reduzcan de tamaño o se reestructuren.
• Podría resultar atractiva para la gente que disfruta el reto de resolver la situación de una empresa que se haya
en problemas.
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TIPOS DE CULTURAS ORGANIZACIONALES:
MODELO DE LA DOBLE “S”
(Fuente: Greenberg y Baron)
Este modelo se establece por la relación que puede darse entre dos
dimensiones la sociabilidad y la solidaridad.

Sociabilidad.-
ESTA DIMENSIÓN SE CARACTERIZA POR EL GRADO DE AMISTAD ENTRE MIEMBROS DE UNA ORGANIZACIÓN.

Solidaridad.
- ESTA DIMENSIÓN SE CARACTERIZA POR EL GRADO EN EL EN BASE A LA RELACIÓN DE ESTAS DOS DIMENSIONES SE
CUAL LA GENTE COMPARTE UN ENTENDIMIENTO COMÚN PUEDEN ESTABLECER CUATRO TIPOS DE CULTURAS:
DE LAS METAS Y TAREAS DE SU ORGANIZACIÓN. REDES, MERCENARIA, COMUNAL Y FRAGMENTADA.
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TIPOS DE CULTURAS ORGANIZACIONALES:
MODELO DE LA DOBLE “S”
(Fuente: Greenberg y Baron) (cont)

Cultura de • - Un tipo de cultura organizacional caracterizada

por una alta sociabilidad y una baja solidaridad.
redes.
Cultura • - Un tipo de cultura organizacional caracterizada
por una baja sociabilidad y una alta solidaridad.
mercenaria.
Cultura • - Un tipo de cultura organizacional caracterizada
por una baja sociabilidad y una baja
fragmentada. solidaridad.

Cultura • - Un tipo de cultura organizacional caracterizada

por una alta sociabilidad y una alta solidaridad.
comunal.
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CULTURA ORGANIZACIONAL y PERCEPCION

LA CULTURA ES UNA PERCEPCIÓN

POR LO QUE LOS INDIVIDUOS
PERCIBEN LA CULTURA DE LA
ORGANIZACIÓN EN FUNCIÓN DE LO
QUE VEN O ESCUCHAN DENTRO DE
ELLA.

INDEPENDIENTEMENTE DEL LUGAR

QUE OCUPEN LOS INDIVIDUOS
DENTRO DE LA ORGANIZACIÓN O DE
CUALES SON SUS ANTECEDENTES
ELLOS TIENDEN A DESCRIBIR LA
CULTURA DE ESTA EN TÉRMINOS
SIMILARES POR LO QUE LA CULTURA
ES COMPARTIDA.
Cultura Organizacional
CULTURA ORGANIZACIONAL……

Se trata de una
descripción no de una
evaluación.

Se refiere a la forma en que

los miembros perciben a la
organización, no a si esta les
agrada o no.

La cultura organizacional
es también descriptiva.
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DIMENSIONES QUE CAPTAN LA ESENCIA DE

LA CULTURA DE UNA ORGANIZACIÓN

1)
INNOVACIÓN Y
ACEPTACIÓN
DE RIESGOS
– GRADO EN EL CUAL SE 2) ATENCIÓN
ALIENTA A LOS EMPLEADOS A LOS
A SER INNOVADORES Y DETALLES
ASUMIR RIESGOS.
GRADO EN EL CUAL SE
ESPERA QUE LOS
EMPLEADOS DEMUESTREN
PRECISIÓN, ANÁLISIS Y
ATENCIÓN A LOS DETALLES.
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DIMENSIONES QUE CAPTAN LA ESENCIA DE
LA CULTURA DE UNA ORGANIZACIÓN

GRADO EN EL CUAL GRADO EN EL CUAL

LOS GERENTES LAS DECISIONES
ENFOCAN SU ADMINISTRATIVAS
ATENCIÓN EN LOS TOMAN EN
3) ORIENTACIÓN RESULTADOS O 4) ORIENTACIÓN CONSIDERACIÓN EL
HACIA LOS EFECTOS, Y NO EN LAS HACIA LAS EFECTO DE LOS
RESULTADOS TÉCNICAS Y PERSONAS RESULTADOS SOBRE
PROCESOS MEDIANTE LAS PERSONAS QUE
LOS CUALES SE ESTÁN DENTRO DE LA
LOGRÓ OBTENER
ESOS RESULTADOS. ORGANIZACIÓN.
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DIMENSIONES QUE CAPTAN LA ESENCIA DE
LA CULTURA DE UNA ORGANIZACIÓN

5)
ORIENTACIÓN 6)
HACIA EL AGRESIVIDAD
EQUIPO
– Grado en el cual – Grado en el cual
las actividades de las personas son
trabajo están agresivas y
organizadas en torno competitivas, en
de equipos, no de lugar de mostrarse
individuos. accesibles y
serviciales.
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DIMENSIONES QUE CAPTAN LA ESENCIA DE

LA CULTURA DE UNA ORGANIZACIÓN

GRADO EN EL CUAL
LAS ACTIVIDADES
DE LA
ORGANIZACIÓN
7)ESTABILIDAD PONEN ÉNFASIS EN
MANTENER EL
STATUS QUO, EN
OPOSICIÓN AL
CRECIMIENTO.
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CULTURAS FUERTES VS. CULTURAS DÉBILES

CULTURAS FUERTES -

Organizaciones donde los valores claves se exaltan

con intensidad y están ampliamente compartidos por lo
que estas culturas ejercen una mayor influencia sobre
los empleados.
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UNA CULTURA SERÁ • Tamaño de la
FUERTE, INTERMEDIA organización.
O DÉBIL EN • Tiempo de operación de
la compañía.
DEPENDENCIA DE • Magnitud de la rotación
DIFERENTES de los empleados.
FACTORES COMO • Intensidad con la cual se
SON: estableció la cultura.

LOS EMPLEADOS EN
LAS CULTURAS
FUERTES ESTÁN MAS
COMPROMETIDOS
CON SU EMPRESA
QUE LOS DE LAS
CULTURAS DÉBILES.
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“PERSONALIDADES” DE LAS
DIFERENTES ORGANIZACIONES
PERSONALIDADES PERSONALIDADES
FUERTES QUE FUERTES CUIDADOSAS
ACEPTAN RIESGOS DE LOS DETALLES
• – Son culturas que • – En este tipo de cultura,
alientan a sus empleados el enfoque de la
a aceptar riesgos( intel organización se centra
corp., Etc.) con insistencia en los
detalles de los negocios.
• Estas son las
organizaciones que han
hecho de la calidad su
principal tema.
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“PERSONALIDADES” DE LAS
DIFERENTES ORGANIZACIONES
PERSONALIDADES FUERTES ORIENTADAS A LOS
RESULTADOS

• – Son culturas que alientan a la organización a enfocarse en los

resultados, como puede ser el servicio al cliente (cadenas de
grandes tiendas).
• Los empleados de esta cadena saben que se espera de ellos y esas
expectativas ayudan a configurar el comportamiento de los mismos.
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“PERSONALIDADES” DE LAS
DIFERENTES ORGANIZACIONES
• – Organizaciones que
han hecho de sus
empleados una parte
fundamental de sus
respectivas culturas
(hewlett packard,
southwest airlines,
etc.).
PERSONALIDADES
FUERTES
ORIENTADAS HACIA
LAS PERSONAS
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“PERSONALIDADES” DE LAS
DIFERENTES ORGANIZACIONES

PERSONALIDADES FUERTES
ORIENTADAS HACIA EL EQUIPO

• Organizaciones que configuran

su cultura en torno al trabajo en
equipo.
 Cultura Organizacional
“PERSONALIDADES” DE LAS
DIFERENTES ORGANIZACIONES

PERSONALIDADES FUERTES AGRESIVAS –

• Estas son las organizaciones que valoran la agresividad sobre todas las cosas
(telmex, tv azteca, microsoft, etc.).

PERSONALIDADES FUERTES NO AFECTAS A LA

ESTABILIDAD –
• Organizaciones cuyas culturas se definen por su éxito abrumador en el
crecimiento ( intel, otras empresas de la nueva economía, daewoo, etc.)
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INFLUENCIA SOBRE LA PRÁCTICA
DE LA ADMINISTRACÍON
La cultura es importante para los
administradores porque impone límites sobre lo
que se puede y lo que no se puede hacer.

Las restricciones de este tipo rara vez están

por escrito pero están ahí.

• Ejemplo de ello es que en ningún lugar aparecerán los

siguientes valores, pero existen:
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INFLUENCIA SOBRE LA PRÁCTICA
DE LA ADMINISTRACÍON
- SIEMPRE APARENTE QUE ESTÁ OCUPADO AUNQUE
NO LO ESTÉ.

- SI TOMAS RIESGOS Y FRACASAS ESTARÁS EN

PROBLEMAS.

- TODO LAS DECISIONES CONSÚLTALAS CON TU

JEFE.

- EL NIVEL DE NUESTRA CALIDAD SERÁ AQUEL QUE

NOS OBLIGUE A ALCANZAR LA COMPETENCIA. - ETC.
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AMBIENTE

INSTITUCIONES O
FUERZAS
EXTERNAS QUE
PUEDEN AFECTAR
EL RENDIMIENTOS
DE UNA
ORGANIZACIÓN
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AMBIENTE GENERAL

TODO LO QUE
ESTÁ FUERA DE
LA ORGANIZACIÓN
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AMBIENTE ESPECÍFICO
Es la parte del ambiente que resulta directamente
necesario para que una organización alcance sus
metas (tenedores de acciones por ejemplo).
Es único y cambia al
mismo tiempo que las
El ambiente específico
condiciones circundantes
cambia en dependencia
e incluye a proveedores,
del nicho que se halla
clientes, grupos públicos
creado la organización.
de presión, gobierno y
competidores.
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AMBIENTES DINÁMICOS
Y ESTABLES

Si se producen cambios( impredecibles)

en el ambiente con frecuencia se dice que
el ambiente es dinámico y si no se dice
que estable.
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FACTORES DEL AMBIENTE
ESPECÍFICO

CLIENTES

COMPETIDORES

PROVEEDORES

GOBIERNO

GRUPOS PÚBLICOS DE
PRESIÓN(ECOLOGÍSTAS, ETC.)
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FACTORES DEL AMBIENTE
GENERAL

- ENTORNO
GLOBAL
- ENTORNO (Globalización)
SOCIAL
- ENTORNO
POLÍTICO
- TECNOLOGÍA
ECONOMÍA
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VARIABLES MACROECONÓMICAS MAS

IMPORTANTES A TENER EN CUENTA
- TASAS DE
- INFLACIÓN - TIPOS DE CAMBIO
INTERES

- RESERVAS - BALANZA - CUENTA

INTERNACIONALES COMERCIAL CORRIENTE

- BALANZA DE
- DESEMPLEO
PAGOS
 UNIVERSIDAD TECNOLICA DEL PERU

“ADMINISTRACION”

ING. OSCAR E. ROJAS FARRO OERF_F@HOTMAIL.COM