INSTITUTO DE EDUCACIÓN SUPERIOR

TECNOLÓGICO PÚBLICO - ESPINAR

CARRERA PROFESIONAL DE EXPLOTACIÓN MINERA
LEGISLACION E INSERCION LABORAL
TEMA I
INSERSION LABORAL Y DERECHO LABORAL

DOCENTE: Ing. Marco Alex Calla Huarachi

Logro de la Unidad de Aprendizaje
Al término de la unidad, el alumno adquiere
competencias básicas para identificar y comparar las
modalidades formativas laborales, así como para explicar
cómo el Contrato de Trabajo es el medio por el cual el
Estado protege a los trabajadores dependientes.
ALGUNOS CONCEPTOS: POBLACIÓN SEGÚN
CONDICIÓN DE ACTIVIDAD
 Población en edad de trabajar (PET): personas con 14 años
de edad (edad mínima de trabajo) o más.

 Población económicamente activa (PEA): personas con 14

años de edad o más que están trabajando o buscando trabajo.

 Población económicamente inactiva (PEI): personas con

14 años de edad o más que no están trabajando ni buscando
trabajo (estudiantes, jubilados, amas de casa y rentistas).

 Población económicamente activa (PEA) ocupada:

personas con 14 años de edad o más que están trabajando.

 Población económicamente activa (PEA) desocupada:

personas con 14 años de edad o más que no están trabajando
pero se encuentran buscando trabajo.
POBLACIÓN SEGÚN CONDICIÓN DE ACTIVIDAD
1.1 Las modalidades formativas laborales.
Concepto. Características. Tipos.
Las modalidades formativas laborales cuentan con un marco
regulatorio cuyo objetivo es para que “la formación profesional
recibida se complemente con una adecuada experiencia
práctica en el seno de la empresa”.

Es importante destacar que los Convenios celebrados en cada

uno de las modalidades formativas no origina, de manera
alguna, una relación de carácter laboral y, como consecuencia,
no es posible atribuirle al aprendiz, derechos, deberes y/o
beneficios sociales, que sí le corresponden a un trabajador.
Las modalidades formativas laborales.
Concepto. Características. Tipos.

Ley N° 28518 Ley sobre modalidades formativas laborales.

Numeral 1.2 del Artículo 1, del Título Preliminar de la Ley N° 28158.
Los tipos de modalidades formativas son:
1. Del aprendizaje

1.1 Modalidades de aprendizaje

1.1.1 Con predominio en la empresa.

Características:
- La formación profesional se adquiere predominantemente por la efectiva
prestación de servicios en las instalaciones de la empresa.
- El aprendiz debe tener más de 14 años.
- Su permanencia (jornada) dentro de la empresa no debe ser mayor de 08
horas diarias o 48 horas semanales.
- El tiempo de duración será el necesario para culminar el proceso formativo
- Debe formalizarse mediante un Convenio por escrito, suscrito entre a) la
empresa b) un aprendiz y c) un centro de formación profesional autorizado
expresamente para realizar esta modalidad.
- El Convenio debe inscribirse en el Registro de Contratos y Convenios del
Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, dentro de los 15 días
contabilizados desde su suscripción.
1.1.2 Con predominio en el centro de formación profesional (Prácticas Pre
profesionales)

Características
- Permite que la persona en formación de estudiante aplique sus
conocimientos habilidades y aptitudes mediante el desempeño en una
situación real de trabajo.
- Su duración debe ser la que exige la formación y el nivel de ocupación de
la profesión.
- La jornada no podrá exceder de 06 horas diarias y 30 semanales.
- Se formaliza a través de un Convenio por escrito, suscrito entre a) una
empresa b) una persona en formación y c) un Centro de Formación
Profesional.
- El Convenio debe inscribirse en el Registro de Contratos y Convenios del
Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, dentro de los 15 días
contabilizados desde su suscripción.
2. Práctica profesional

Características:
- Busca consolidar los aprendizajes adquiridos a lo largo de la formación
profesional y ejercitar su desempeño en una situación real de trabajo.
- La jornada formativa no podrá ser mayor de 8 horas diarias y 48 horas
semanales.
- El plazo de duración del convenio no será mayor de 12 meses, a
excepción que el centro de Formación Profesional o Universidad, en su
reglamento o norma similar determine duración mayor.
- Se formaliza a través de un Convenio por escrito, suscrito entre a) una
empresa y b) una persona egresada de un Centro de Formación
Profesional o Universidad.
- El Convenio debe inscribirse en el Registro de Contratos y Convenios del
Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, dentro de los 15 días
contabilizados desde su suscripción.
3. De la capacitación laboral juvenil

Características:
- Pretende que el joven entre 16 y 23 años, que no hayan culminado o
hayan interrumpido la educación básica o que habiendo culminado
estudios de nivel superior sean técnicos o universitarios adquieran
conocimientos teóricos y prácticos a fin de incorporarse a la actividad
económica en una ocupación específica.
- La persona que se capacita debe ejecutar tareas productivas,
señaladas en un plan específico de capacitación laboral juvenil, definido
por la empresa anualmente.
- La jornada no puede exceder de 8 horas diarias o 48 horas semanales.
- La capacitación laboral juvenil debe impartirse preferentemente en el propio
centro de trabajo o en Centros de Formación Profesional o en escuelas – taller
o similares implementadas en las empresas para los jóvenes que estén
cursando sus estudios escolares y con la cooperación y apoyo técnico del
Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo y de los centros educativos que
así lo dispongan.
- El tiempo de duración de la capacitación dependerá de la naturaleza de la
ocupación:
o Ocupación básica: 06 meses prorrogables por un período similar. Los
periodos de capacitación laboral intermitentes o prorrogados no pueden
exceder en su conjunto de 12 meses.
o Ocupación operativa: no mayor de 24 meses. Los periodos de capacitación
laboral intermitentes o prorrogados no pueden exceder en su conjunto de 24
meses.
- Se formaliza a través de un Convenio por escrito, que debe suscribirse entre
a) empresa y b) una persona apta para la capacitación.
- El Convenio debe inscribirse en el Registro de Contratos y Convenios del
Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, dentro de los 15 días
contabilizados desde su suscripción.
1.2 Las obligaciones que asume la empresa que
ofrece la modalidad formativa.
1.3 El trabajador como sujeto y el trabajo como
objeto de protección de las normas jurídicas.
Desde la perspectiva del ámbito económico, el trabajo es
uno de los factores de producción con los que se
elaboran los bienes y servicios, estos últimos como
resultado de una actividad de carácter empresarial.
En el ámbito jurídico, se presenta una doble perspectiva:
al trabajador y al trabajo dependiente que éste realiza:
Estas dos perspectivas analizadas
como sujeto y objeto de
protección, encuentran su mejor
expresión cuando los mismos se
articulan dentro de una relación
jurídica (el calificativo “jurídico”, se
debe al hecho de estar regulada
por normas aprobadas
principalmente por el Estado); en la
que participa otro sujeto: el
empleador, quien entre otras
obligaciones, asume la de pagar
una remuneración periódica y
permanentemente, por el trabajo
realizado.
El trabajo humano productivo puede dividirse en:

Por cuenta propia y por cuenta ajena. El primero se produce

cuando las consecuencias del trabajo desarrollado
pertenecen al propio sujeto que lo ejecuta, mientras el
segundo se produce cuando las consecuencias del trabajo
le corresponden a un tercero que le paga al sujeto que lo
ejecuta.
El derecho laboral protege el trabajo por cuenta ajena, pues
la dependencia que supone laborar para un tercero significa
alguna restricción del ejercicio de la libertad durante la
ejecución del mismo.
Asimismo, ese trabajo humano productivo por cuenta ajena
debe ser libre, es decir, debe provenir de un acto voluntario
del trabajador o trabajadora, de conceder los frutos de su
trabajo a un tercero.
1.4 Las normas jurídicas como instrumentos
reguladores de la dinámica del trabajo dependiente.
Cuando el trabajo es estudiado como derecho y como deber,
es porque se le analiza desde la perspectiva de lo que se
establece en las normas jurídicas, aprobadas por el Estado o
aquellas establecidas por los trabajadores y los empleadores,
en los convenios colectivos.
1.5 Elementos esenciales del derecho laboral.
Todo lo expuesto hasta este momento, permite que podamos
analizar los elementos que se presentan dentro del derecho
laboral:
SERVICIOS

 La ejecución de los servicios debe ser personal. Debe ser el

mismo trabajador quien realice las labores para las que fue
contratados, salvo que las características propias de la labor,
admitan ayuda de familiares directos.
 La ejecución de los servicios debe ser realizada por una
persona natural.
 La ejecución de los servicios culmina indefectiblemente por
fallecimiento del trabajador. Tal hecho opera como causa
de culminación del contrato, situación que reafirma el
carácter personal de la ejecución de servicios.
TRABAJADOR

 Es quien ejecuta el servicio en forma dependiente o

subordinada, y debe tratarse de una persona natural con
capacidad legal; porque es la única que puede escuchar
órdenes y cumplirlas por sí misma.
 Es el sujeto a quien a través de las normas jurídicas, se le
atribuye derechos, deberes, obligaciones y beneficios
sociales.
 Es uno de los elementos personales de la relación laboral.
EMPLEADOR

 Es quien hace la oferta laboral, es decir ofrece un puesto al

trabajador.
 Puede ser una persona natural o una persona jurídica,
empresaria o no empresaria (en este último caso, aplicable
a los trabajadores del hogar, quienes no laboran en una
organización empresarial)
 Debido a la existencia de la subordinación, al empleador le
corresponde el denominado poder de Dirección, que se
proyecta en las siguientes facultades: directriz, de
reglamentación, de cambio y de sanción.
 Es el otro elemento personal de una relación laboral.
REMUNERACIÓN

 Es la contraprestación que debe cumplir el empleador,

expresada en dinero o en especie,
 Su existencia determina que todas las relaciones laborales
que se originan en un contrato de trabajo, sea pagadas,
 En las normas se establece la denominada Remuneración
Mínima Vital, que deberá cancelarse necesariamente en
dinero.
SUBORDINACIÓN O DEPENDENCIA

 La subordinación significa ejecutar las labores dependiendo

de las decisiones del empleador.
 La presencia de subordinación, hace presumir la existencia
de un contrato de trabajo indeterminado; corresponde a
quien lo contrata demostrar que eso no es cierto.
 En consecuencia, la subordinación es el elemento más
importante dentro de una relación laboral, de forma tal que
su ausencia, determina que no estemos ante un contrato de
trabajo.
CARRERA PROFESIONAL DE EXPLOTACIÓN MINERA
LEGISLACION E INSERCION LABORAL

TEMA II
CONTRATO DE TRABAJO

24
LOGRO DE LA UNIDAD DE APRENSIZAJE

Al término de la unidad, el alumno adquiere competencias

básicas para identificar y comparar las modalidades formativas
laborales, así como para explicar cómo el Contrato de Trabajo
es el medio por el cual el Estado protege a los trabajadores
dependientes.
2.1 Contrato de Trabajo. Concepto. Elementos.
Período de prueba.
Es el acuerdo adoptado por un empleador y un trabajador,
para que este último ejecute servicios, de acuerdo con las
órdenes que reciba del primero, quien a su vez se obliga a
pagar periódica y permanentemente, una remuneración.
El contrato de trabajo se convierte en la figura jurídica de mayor
importancia dentro del derecho laboral por que:

a) Establece una relación jurídica entre trabajador y empleador,

quienes están obligados a ejecutar servicios y pagar una
remuneración, respectivamente;
b) Las consecuencias de la labor que cumple el trabajador,
benefician al empleador, por tratarse de un trabajo
dependiente;
c) El trabajador a su vez, adquiere un conjunto de derechos
laborales y beneficios sociales, así como derechos previsionales.
Periodo de prueba

Puede formar parte integrante e inicial de cualquier clase de

contrato de trabajo, un plazo exigido por el empleador, durante
el cual éste observa el desempeño de competencias y
habilidades del trabajador, para adoptar la decisión de
quedarse con él, por el resto del tiempo que dure el contrato;
ese plazo recibe el nombre de periodo de prueba. Este período
de prueba puede clasificarse como:
2.2 Clasificación de los Contratos de Trabajo: Características
del Contrato de trabajo a tiempo indeterminado.
Características del Contrato de Trabajo a tiempo parcial.
2.3 Características del Contrato de Trabajo Sujetos a
modalidad. Características comunes. Tipos de Contrato
Sujeto a Modalidad. Características de cada tipo.
Características comunes

1. Deben formalizarse necesariamente por escrito, por triplicado e

inscribirse en el Registro de Contratos y Convenios del Ministerio de
Trabajo y Promoción del Empleo.
2. Debe constar en sus cláusulas la duración que tendrá y los motivos
por los cuales se celebra.
3. Los trabajadores que suscriban estos contratos tienen los mismos
derechos que le corresponden a trabajadores que suscriben contratos
a tiempo indeterminado, incluso el derecho a la protección contra el
despido injusto, luego de superado el periodo de prueba, que también
es aplicable a estos contratos.
Tipos de Contratos Sujetos a Modalidad.
a. Contratos de naturaleza temporal

a.1 Contrato de trabajo sujeto a modalidad por inicio o lanzamiento

de una nueva actividad.
a.2 Contrato de trabajo sujeto a modalidad por necesidades del
mercado
a.3 Contrato de trabajo sujeto a modalidad por reconversión
empresarial
b. Contratos Sujetos a Modalidad de naturaleza accidental
b.1 Contrato de Trabajo Sujeto a Modalidad de naturaleza
accidental - ocasional

b.2 Contrato de Trabajo Sujeto a Modalidad de Suplencia

b.3 Contrato de Trabajo sujeto a modalidad de Emergencia
c. Contratos de Trabajo Sujeto a Modalidad para Obra o Servicio
c.1 Contrato de trabajo Sujeto a Modalidad para Obra o Servicio
Específico
c.2 Contrato de trabajo Sujeto a Modalidad de Temporada
2.4 Indemnización por despido injusto en el caso de Contrato
de Trabajo a tiempo indeterminado.

Requisitos para demandar en proceso judicial, el monto de la

indemnización por despido injusto.

1) Que el trabajador haya superado el periodo de prueba,

sea este normativo o convencional.
2) Que el empleador despida al trabajador sin que exista
algún motivo justificado para hacerlo.
3) Que el trabajador haya iniciado un proceso judicial
dentro del plazo de 30 días, establecido en la ley
4) Que el empleador no haya podido probar en dicho
proceso judicial, que el despido era justificado.
c.2 Contrato de trabajo Sujeto a Modalidad de Temporada