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Daniela Torres Cardona

Angélica María Ramírez


Felipe Ramos Grisales

ACASO ES ACOSO LABORAL


ACOSO LABORAL: DEFINICION

El acoso laboral es considerado como: “La exposición a conductas de violencia psicológica dirigidas de forma reiterada y
prolongada en el tiempo hacia una o más personas por parte de otra u otras que actúan frente a aquella desde una
posición de poder (no necesariamente jerárquica). Dicha exposición se da en el marco de una relación laboral y supone
un riesgo importante para la salud”.

El acoso no es un hecho puntual sino mantenido y prolongado en el tiempo y en la mayoría de las ocasiones, la persona
que lo sufre parte de una situación de desventaja. Por tanto, no se debe confundir con los conflictos laborales
puntuales, naturales entre compañeros, ni con las exigencias derivadas del propio desempeño del trabajo, que
ocasionalmente pueden crear situaciones de tensión. Tampoco se refiere a estilos de gestión y de mando inadecuados
generadores de estrés para todo un colectivo.
PUEDE INICIAR CON ALGUNAS ETAPAS

• En una primera instancia puede partir de un


hecho puntual, discrepancia de puntos de
vista u opiniones opuestas (relacionados o
no con el ámbito laboral), que están mal
resueltas y generen discrepancias entre los
miembros de una organización.
• Esta etapa puede identificarse con el acoso,
pues es la parte “visible” del proceso. Las
conductas se agrupan en varias modalidades
que suponen un ataque a las víctimas y
pueden no existir todas en una misma
situación.
Ataques con medidas organizacionales
y de aislamiento social:
✓ Separar al trabajador de los
compañeros injustificadamente.
✓ Cuestionar las decisiones de una
persona y juzgar de forma ofensiva.
✓ Asignar tareas sin sentido,
degradantes o muy por debajo de las
capacidades del individuo.
✓ Tratar a una persona como si no
existiera.
Ataques a la vida privada:
✓ Críticas personales: ataques a las actitudes,
creencias religiosas o políticas…
✓ Burlas por ciertas discapacidades, el aspecto
físico, la orientación sexual o la raza.
✓ Terror telefónico (llamadas nocturnas,
mensajes...).
✓ Rumores sobre acciones o intenciones.

Violencia física y agresiones verbales:


✓ Empujones.
✓ Gritos y amenazas.
Trabajar en una política de prevención

Eso significa establecer de entrada cuáles son los valores de las empresas en cuanto al respeto o la
igualdad de oportunidades, comunicarlos de manera clara y monitorear de manera permanente
que no haya ningún tipo de incidente.
La prevención en la clave dentro de las organizaciones para que estos incidentes no ocurran con
ninguno de sus colaboradores y se pueda mantener un buen clima organizacional. Para que esto se
pueda llevar acabo se proponen 4 pasos que puedan facilitarlo y que se puedan ir mejorando
durante el proceso de adaptación.
1. Facilitar la denuncia

Para aplicar una política de tolerancia cero


al acoso, es imprescindible que los
empleados puedan comunicar un
incidente de manera rápida y sin temor a
represalias. En algunas empresas, por
ejemplo, los trabajadores pueden realizar
una denuncia vía telefónica a través de un
psicólogo independiente. En otras, un
miembro del área de Recursos Humanos
se encarga de recibir personalmente a los
trabajadores afectados y de dar
seguimiento a su caso.
2. Organizar jornadas informativas

No hace falta que sean largos días fuera de la


oficina. Dedica una mañana, no menos de dos
veces al año, si son muy recurrentes los
conflictos por lo menos una vez al mes para
recordar a los empleados : los valores de la
empresa, las reglas de un buen clima laboral,
las conductas que serán castigadas y cuáles son
los mecanismos de denuncia y apoyo. Por
supuesto, la participación del dueño o máximo
directivo de la empresa en este tipo de eventos
resulta imprescindible.
3. Actuar

• En estos casos, los hechos hablan mucho más


que las palabras. Ante el menor incidente,
investiga a fondo lo sucedido y aplica
las medidas correctivas correspondientes.
Será la única manera de decir a los empleados
que hablas en serio.
• Como explican los expertos, es muy
importante tener claridad sobre los hechos y
hacer que el denunciante asuma plena
responsabilidad sobre sus palabras. El peligro
es que por conflictos internos se produzcan
denuncias falsas y pueda cometerse una
injusticia contra un trabajador.
O4. Predica con el ejemplo

• No importa cuál sea tu sexo, o puesto dentro de la


organización debes ser el primero en vivir y trabajar
de acuerdo con los valores de la empresa. Trata a
todo el mundo con respecto. El líder de la
organización establece una política salarial justa,
basada en los méritos y resultados alcanzados.
• No hagas chistes o comentarios inapropiados, no
promuevas una cultura machista y no dejes de tener
en cuenta el talento o el trabajo de una mujer
porque esté embarazada, o el de una persona por
sus preferencias sexuales. Muéstrate abierto,
inclusivo y respetuoso.
ESTRATEGIASQUE PUEDEN SER ÚTILES PARA SUPERAR EL
MOBBING

• Identificar el problema del mobbing, informándose y formándose sobre el tema.


• Documentar y registrar las conductas de acoso de que se es objeto lo antes posible.
• Hacer públicas las conductas de acoso que se reciben en la intimidad y en secreto, y
comunicarlas a los compañeros, jefes, directivos, asesores, familiares y amigos.
• Llevar a cabo la desactivación emocional, evitando reaccionar con ataques.
• Controlar y canalizar la ira y el resentimiento (la ira es la aliada del acosador).
• Ser asertivo, responder a las calumnias y críticas destructivas, aunque sin pasividad ni
agresividad.
• Proteger los datos, documentos y archivos del propio trabajador, desconfiando de
las capacidades manipulativas de los acosadores.
• Evitar el aislamiento social, relacionándose socialmente y haciendo actividades
de ocio.
• Evitar la autoinculpación, y si se produce utilizar mecanismos de extroyección.
• No caer en la inhibición, ni en la paralización, hablar del acoso y expresar las
emociones (risa, llanto) que sus conductas provoca.
• Incrementar la capacitación profesional y mantenerse actualizado, realizando
cursos de formación y reciclaje.
• Solicitar ayuda médica, psicológica y legal, para diseñar el plan terapéutico con
medidas de prevención, tratamiento farmacológico, baja laboral, etc., y el abordaje
jurídico.
LAS EMPRESAS DEBERÍAN FAVORECER:

• El apoyo social al afectado a través de un compañero de su confianza, el médico de la


empresa, el servicio de prevención de riesgos laborales o en el ámbito extra laboral.
• El reconocimiento por parte de la organización de que estos fenómenos pueden existir.
• La planificación y diseño de las relaciones sociales en la empresa como parte de su
cultura empresarial.
• La posibilidad de contar dentro de la empresa con un servicio de asistencia a los
trabajadores.
• La atención a las deficiencias del diseño del trabajo, al comportamiento de los líderes y a
la protección social de la persona mediante reglas claras, escritas y públicas sobre
resolución de conflictos.
• La elaboración de un protocolo de actuación para la prevención y la atención en caso de
acoso laboral.