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“UNIVERSIDAD NACIONAL PEDRO RUIZ GALLO”

FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS ADMINISTRATIVAS Y CONTABLES

ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN

TEMA
La Motivación

PROFESOR
Lic. Adm. Gerardo Deza Malca

CURSO
Comportamiento Organizacional

N° Equipo
5

INTEGRANTES
Barrios Fiestas Leonardo
León Requejo Melvin
Lucero Vargas Rosa
Pedraza Herrera Yuseli

CICLO:
2019-I
CHRIS GARDNER
EN BUSCA DE LA FELICIDAD
ES EL RESULTADO DE LA
M INTERACCION DE LOS INDIVIDUOS
CON LA SITUACION
O
T
I
V INTENSIDAD

A
C
I PROCESOS
PERSISTENCIA
O
DIRECCION .
N

Fuente: Comportamiento Organizacional (Robbins & Judge,2009)


• PRIMERAS TEORIAS DE LA MOTIVACION

TEORIAS DE
TEORIAS DE LA
TEORIAS TEORIAS DE LAS
JERARQUIA DE
LOS DOS NECESIDADES
LAS XYY FACTORES DE
NECESIDADES
MCCLELLAND
TEORIAS DE LA JERARQUIA DE LAS NECESIDADES

YO
NECESIDADES DEL ORDEN
SUPERIOR

SALARIO , CONTRATOS SINDICALES ,


Y EL HECHO DE TENER
DEFINITIVIDAD

NECESIDADES DE ORDEN
INFERIOR

Fuente: Comportamiento Organizacional (Robbins & Judge,2009)


CLAYTON
ALDERFER
Planteo que hay 3 grupos de
necesidades fundamentales

SIMILARES A MASLON

Existencia Fisiológicas y de
seguridad

Relación
Sociales y de status Diferencia
No supo que estas necesidades
existieran de una manera rígida
crecimiento ,sino que un individuo se centraría
Correspondientes a las de manera simultanea en las tres
de estima y categorías de necesidades
autorrealización

Fuente: Comportamiento Organizacional (Robbins & Judge,2009)


LAS TEORIAS XY DOUGLAS
MCGREGOR

IDEAS
Teoría X Teoría Y
LOS GERENTES SUPONEN
QUE LOS EMPLEADOS LLEGAN A Toma de decisiones
GERENTES
CREEN QUE LOS CONSIDERAR EL TRABAJO ALGO participativa
EMPLEADOS LES NATURAL
DISGUSTA EL Trabajos responsables
MODO
PLANTEA QUE LAS que plantearon retos y
INHERENTE DEL
NECESIDADES DE ORDEN
RABAJO buenas relaciones
SUPERIOR DOMINAN ALLAS
INDIVIDUALES grupales

CREYO QUE LAS TEORIAS Y


ERAN MAS VALIDAS QUE LA MAXIMIZARIAN LA
TEORIA X MOTIVACION DE UN
EMPLEADO EN SU
TRABAJO
Fuente: Comportamiento Organizacional (Robbins & Judge,2009)
TEORIAS DE
LOS DOS TEORIA DE MOTIVACION E
HIGIENE
¿ QUE ESPERA LA
GENTE DE SU
FACTORES ( FREDERIK HERHEZBERG) TRABAJO?

SATISFACCION INSATISFACCION
FACTORES INTRINSECOS FACTORES EXTERNOS

AVANCE SUPERVISION

RECONOCIMIENTO LA POLITICA SALARIAL

RECONOCIMIENTO CONDICIONES DE TRABAJO

Fuente: Comportamiento Organizacional (Robbins & Judge,2009)


RESULTADO
• LAS CONDICIONES QUE RODEAN UN TRABAJO
FACTORES DE
• CALIDAD DE SUPERVISION
HIGIENE • EL SALARIO
• LAS POLITICAS DE PAGOS DE LA EMPRESA
• LAS CONDICIONES FISICAS DE TRABAJO
• LAS CONDICIONES DE LOS DEMAS Y LA SEGURIDAD

SI QUEREMOS
MOTIVAS A LAS LAS OPORTUNIDADES DE ASCENSDER
PERSONAS EN SU DESARROLLO PERSONAL
TRABAJO EL RECONOCIMIENTO
LA RESPONSABILIDAD Y EL LOGRO

Fuente: Comportamiento Organizacional (Robbins & Judge,2009)


EL PROCEDIMIENTO QUE
UTILIZO HERZBERG ESTA
LIMITADA POR SU
METODOLOGIA
LA CONFIAVILIDAD DE LA
METODOLOGIA ESTA
CUESTIONADA

NO SE UTILIZO NINGUNA
MEDICION GENERAL DE LA
SATISFACCION
CRITICAS
SUPUSO QUE HAY UNA
RELACION ENTRE LA
SATISFACCION Y LA
PRODUCTIVIDAD

Fuente: Comportamiento Organizacional (Robbins & Judge,2009)


Impulso por sobresalir ,por
obtener un logro en
NECESIDADES relación con un conjunto
DE LOGRO de estándares ,de luchar
por el triunfo.

Es la necesidad de hacer
TEORIAS DE LAS NECESIDADES que otros se comporten
NECESIDADES DE DE PODER de una manera que no lo
MCCLELLAND hubieran hecho por si
mismos

NECESIDADES Deseo de tener


DE AFILIACION relaciones
interpersonales
amistosas y cercanas
Fuente: Comportamiento Organizacional (Robbins & Judge,2009)
TEORIAS
CONTEMPORANIAS DE LA
MOTIVACION
La introducción de premios extrínsecos ,como un
salario ,por hacer un trabajo que antes tenia
TEORIAS DE LA recompensas intrínsecas por el placer asociado
EVOLUCION COGNITIVA con el contenido en si ,tiende a disminuir la
motivación general

IMPLICACIONES
SE RELACIONA CON LA FORMA
EN QUE SE PAGA A LAS
PERSONAS EN LAS EMPRESAS

Que considera en que grado son consistentes


las razones de una persona para perseguir un
APORTACION : objetivo con sus intereses y valores
ES LA fundamentales
AUTOCONCIENCIA

Fuente: Comportamiento Organizacional (Robbins & Judge,2009)


TEORIA DEL ESTABLECIMIENTO DE
METAS

EDWIN LOCKE Propuso que las Las metas le indican al


intenciones de trabajar por una trabajador que debe hacer y
meta era una fuente esencial de como debe hacerlo para poder
la motivación para el trabajo. lograrlo

Fuente: Comportamiento Organizacional (Robbins & Judge,2009)


PRINCIPIOS PARA ESTABLECER METAS

ESTA TEORIA PLANTEA LA NECESIDAD DE METAS CLARAS Y


ALCANZABLES PARA MANTENER LA MOTIVACION DEL PERSONAL.

• Las metas deben ir desde las mas simples a las mas complejas .

• Deben ser claras y establecer un nivel de desempeño y recompensa


para motivar a los empleados .

• Deben tener en cuenta las diferencias individuales

Fuente: Comportamiento Organizacional (Robbins & Judge,2009)


ESTABLECIMIENTO DE METAS

ACEPTACION
DE LA META

RETROALIMENTACION ESPECIFICA

RETOS

Fuente: Comportamiento Organizacional (Robbins & Judge,2009)


Rosa
MOTIVAR MEDIANTE EL DISEÑO DEL TRABAJO:
EL MODELO DE
J. Richard Hackman y Greg Oldham
LAS CARACTERÍSTICAS DEL TRABAJO
Variedad de aptitudes
• Grado en que el trabajo requiere que se realicen actividades diferentes de modo que el trabajador utilice cierto
número de aptitudes y talentos.

Identidad de la tarea
• Grado en que el puesto requiere completar un elemento de trabajo total e identificable.

Significancia de la tarea:
• Grado en que el trabajo tiene un efecto sustancial en las vidas o trabajos de otras personas.

Autonomía
• Grado en que el trabajo proporciona libertad sustancial, independencia y discrecionalidad al individuo para
que programe sus labores y determine los procedimientos por usar para llevarlo a cabo

Retroalimentación:
• Grado en que la ejecución de las actividades de trabajo que requiere su puesto da como resultado que el
individuo obtenga información directa y clara sobre la eficacia de su desempeño

Fuente: Comportamiento Organizacional (Robbins & Judge,2009) Elaboración: Propia


¿Cómo pueden ser rediseñados los trabajos?

Rotación de Diversificación Enriquecimiento


puestos del puesto del puesto

Esta práctica se define


Incrementar el
como el cambio se refiere a la
número y variedad de
periódico de un expansiónvertical de
tareas que un
empleado de una los puestos.
individuo ejecuta
tarea a otra

Fuente: Comportamiento Organizacional (Robbins & Judge,2009) Elaboración: Propia


Arreglos de trabajo alternativos

Puestos
Horario flexible Teletrabajo
compartidos
Permite a los empleados
tener cierta discrecionalidad
en su hora de llegada y de
salida del trabajo. Se refiere a los empleados
Consiste en que dos o más
que hacen su trabajo en casa
individuos desempeñen el
al menos dos días de la
mismo puesto de 40 horas a
Los empleados tienen que semana en una computadora
la semana.
trabajar un número específico conectada con la oficina
de horas a la semana, pero
son libres de variarlas dentro
de ciertos límites

Fuente: Comportamiento Organizacional (Robbins & Judge,2009) Elaboración: Propia


Involucramiento de los empleados
• Las características comunes a todos los programas de
Administración administración participativa son el uso de la facultad de la
toma conjunta de decisiones
• Es decir, en realidad los subordinados comparten con su
participativa superior inmediato un grado significativo de poder de
decisión

Participación • Es decir, en lugar de que participen en forma directa en las


decisiones, los trabajadores están representados por un
grupo pequeño de ellos, que son quienes participan en
representativa realidad

• Los círculos de calidad se definen como grupos de 8 a 10


Círculos de calidad trabajadores y supervisores que comparten un área de
responsabilidad y sostienen reuniones en forma regular

Fuente: Comportamiento Organizacional (Robbins & Judge,2009) Elaboración: Propia


LAS RECOMPENSAS DE LOS EMPLEADOS

Debido a que la paga es fundamental, la administración debe


tomar cuatro principales decisiones estratégicas

1.¿Qué es lo que se Se decide con el


paga a los establecimiento de una
empleados? estructura de pagos

2.¿Cómo pagar a los Se da por medio de planes de


empleados pago variables y basados en las
individuales? aptitudes

3.¿Qué prestaciones En especial si se ofrece a los


ofrecer? empleados que elijan

4.¿Cómo elaborar
Se da cuando se aprecia el
programas de
esfuerzo que realiza el
reconocimiento para
empleado
el empleado?

Fuente: Comportamiento Organizacional (Robbins & Judge,2009) Elaboración: Propia


1.Qué pagar: Establecer una
estructura de pagos

El proceso de establecer equilibrar Igualdad interna


de inicio niveles de pago
es complejo. Igualdad externa

Ciertas organizaciones
prefieren ser líderes en los
sueldos .

Si se paga más se
obtendrán empleados
mejor calificados.

Fuente: Comportamiento Organizacional (Robbins & Judge,2009) Elaboración: Propia


2.Cómo pagar a los
empleados

Pago a destajo: Se paga a los trabajadores una


cantidad fija por cada unidad terminada.

Pago con base en el mérito:Se remunera el


desempeño del individuo.

Bonos:Se amplían cada vez más en las


organizaciones a fin de que incluyan a todos
empleados

Pago con base en las aptitudes: Es el pago que


se basa en el puesto.

Fuente: Comportamiento Organizacional (Robbins & Judge,2009) Elaboración: Propia


Planes de reparto de utilidades:Son programas
que incluyen a toda la organización

Reparto de las mejoras :Secentra en los aumentos


de productividad y no de las utilidades.

Planes de propiedad de acciones para los


empleados:Los establece la compañía como
prestación para que los trabajadores adquieran
acciones.

Evaluación del pago variable:Los programas de


pago variable incrementan lamotivación y
productividad.

Fuente: Comportamiento Organizacional (Robbins & Judge,2009) Elaboración: Propia


3.Prestaciones flexibles: desarrollo de un
paquete

Plan que permite que cada empleado forme un


paquete de prestaciones individual hecho según sus
necesidades y situación.

Los
modulares

Los de
base más
opciones
Los de cuenta
de gastos
flexibles.

Fuente: Comportamiento Organizacional (Robbins & Judge,2009) Elaboración: Propia


4.Recompensas intrínsecas: Programas de
reconocimiento a los empleados

Las organizaciones Intrínsecas


reconocen cada vez más Recompensas
el desempeño de sus
empleados. Extrínsecas

hasta

Los programas “Gracias” en Las


de forma actividades
reconocimiento espontánea y formales muy
en privado publicitada

van desde decir

Fuente: Comportamiento Organizacional (Robbins & Judge,2009) Elaboración: Propia