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Desarrollo Actividad de Aprendizaje 12

Evidencia 1: Taller "Generalidades de la gestión del talento humano y


subprocesos"
INTRODUCCION.

Actualmente, el papel del talento humano es crucial para el crecimiento y permanencia de las
organizaciones, pues a partir de la eficacia de su gestión se logran alcanzar altos estándares de
productividad y competitividad. Por lo tanto, se hace necesario vincular los diferentes aspectos que encierra
la gestión del talento humano para llevar a cabo una coordinación efectiva de los colaboradores, de tal
manera que, además de alcanzar los objetivos organizacionales, también se logre mejorar la calidad de
vida laboral que se vea reflejada en un equipo de trabajo motivado, integrado y, sobre todo, satisfecho.

Por ello, para esta evidencia debe realizar un breve recorrido por el material de formación “Gestión
del talento humano” y los materiales complementarios asociados a esta actividad de aprendizaje, que inicia
en el nacimiento y transformación del concepto de talento humano y desemboca en la descripción del
proceso de su gestión. Para que posteriormente a través del desarrollo de las preguntas propuestas en
esta evidencia se apropie de los conceptos asociados a la gestión del talento humano e identifique cada
uno de los subprocesos que la conforman.

En el presente Trabajo Colaborativo, se presenta el desarrollo de la Evidencia 1: Taller


"Generalidades de la gestión del talento humano y subprocesos", correspondiente a la Actividad de
Aprendizaje 12 de la Fase de Ejecución. El contenido de este Trabajo Colaborativo, hace referencia a los
objetivos centrales de la Gestión del Talento o Capital Humano; de igual modo, se ilustra con un Diagrama
de Flujo en qué consiste el proceso de la Gestión del Talento Humano; luego, se explican las funciones y
subfunciones que se desarrollan en el Departamento de Personal o Talento Humano; enseguida, se explica
cada una de las fases, que desarrollan el proceso de reclutamiento; a continuación se describen cada uno
de los pasos que conforman el proceso de selección del Talento Humano; por último, se finaliza con la
exposición de los tipos de contratación vigentes en Colombia. Este trabajo se cierra, de manera puntual,
con unas conclusiones.
1. Explique los objetivos de la administración del capital humano

Cabe señalar que, la gestión o administración del Talento o Capital Humano,


tiene como objetivos fundamentales:

Atraer al personal humano idóneo para laborar en la empresa: mediante este objetivo,
se convoca y se motivar a que las personas con altas competencias personales,
experiencias laborales; es decir, que posean el perfil idóneo para desempeñar los cargos
de manera eficiente en la empresa.

Retener al personal humano idóneo, dentro de la empresa: este objetivo apunta a que
el personal que posee los perfiles idóneos, una vez reclutado, seleccionado, contratado y
que se encuentre laborando en la empresa; debe cuidarse que permanezca en la
organización; procurándole motivación mediante incentivos de bienestar social,
desarrollando un óptimo clima laboral, ubicándolo en el cargo de acuerdo con sus
competencias.

Desarrollar al personal humano idóneo, dentro de la empresa: este objetivo busca el


desarrollo laboral, personal y profesional del personal; es decir, es de gran importancia
capacitar, entrenar y actualizar las competencias del personal mediante conocimientos
técnicos, comunicacionales, éticos, profesionales; para así cualificar su idoneidad laboral.
Paralelo entre la Gestión Antigua y Moderna del Talento Humano

Fuente: Chiavenato (2009), referenciado en el material de estudio, proporcionado por el SENA.


GRÁFICO No. 1
MACROPROCESO DE LA
GESTION DE TALENTO
HUMANO

PROCESOS

ADMISION APLICACIÓN COMPENSACIO DESARROLLO MANTENIIENTO MONITOREO


DE DE PERSONAS DE DE PERSONAS DE DE
PERSONAS PERSONAS PERSONAS PERSONAS
DISEÑO DE ENTRENAMIENTO
CARGOS
PROGRAMAS DE CAMBIO
EVALUACION DE Base de datos y
DESEMPEÑO COMUNICACION sistemas de
información gerencial

RECLUTAMIENTO REMUNERACIO
N
SELECCION
BENEFICIOS
Y SERVICIOS
Disciplina
Higiene, seguridad y calidad
de vida

Fuente: Gráfico, elaborada por los autores de este trabajo.


2. A través de un flujo-grama represente el proceso de gestión del
talento humano.
Diagrama de Flujo del Proceso de Gestión del Talento Humano

Fuente: Diagrama de Flujo, elaborado por los autores de este trabajo.


2. A través de un flujo-grama represente el proceso de gestión del talento
humano.

Ustedes deben hacer un


listado de lo que se hace en
cada cuadro.
Ustedes deben hacer un
listado de lo que se hace en
cada cuadro.
Ustedes deben hacer un
listado de lo que se hace en
cada cuadro.
Ustedes deben hacer un
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cada cuadro.
Ustedes deben hacer un
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cada cuadro.
Ustedes deben hacer un
listado de lo que se hace en
cada cuadro.
Ustedes deben hacer un
listado de lo que se hace en
cada cuadro.

Proceso de aseguramiento de la seguridad.


Ustedes deben hacer un
listado de lo que se hace en
cada cuadro.
Ustedes deben hacer un
listado de lo que se hace en
cada cuadro.
3. A través de un esquema gráfico explique las siguientes funciones y
subfunciones que desempeña el departamento de personal:
Tabla No. 1
FUNCIONES Y SUBFUNCIONES DESEMPEÑADAS POR EL DEPARTAMENTO DE PERSONAL O TALENTO HUMANO

FUNCIÓN O SUBFUNCIÓN DESCRIPCIÓN O EXPLICACIÓN


Admisión y empleo Proceso perteneciente al Macroproceso Entrada de la Gestión del Proceso del
Talento Humano; el proceso de admisión tiene que ver con la planeación y la
identificación de las necesidades de personal requeridas por una empresa; por
tanto, la admisión y empleo, tiene la responsabilidad de buscar, atraer, seleccionar y
contratar a los candidatos más idóneos en cuanto a competencias, habilidades,
destrezas, experiencia solicitadas en el perfil del cargo. Es de aclarar que, el
proceso de Admisión y empleo tiene tres subprocesos que lo desarrollan, a saber:
reclutamiento, selección e inducción, este último llega hasta la contratación.

Administración de sueldos y salarios Actividad o subproceso relacionado con la adjudicación de la remuneración, a los
empleados, por las labores y funciones desempeñadas en sus cargos o puestos de
trabajo, por tanto, el proceso de administración de la remuneración salarial,
bonificaciones, requiere calificar y comparar, con el mercado laboral, los que se
paga por las funciones desarrolladas en cada uno de los cargos o puestos de
trabajo; así como la asignación de incentivos y bonificaciones para motivar y retener
la personal en la empresa.

Relaciones internas Este proceso está relacionado con cualificar y optimizar el clima laboral,
indispensable para lograr efectividad en el desarrollo productivo de los equipos de
trabajo, con eficiencia y eficacia en la comunicación interpersonal; a la vez, eleva la
motivación personal y grupal, la sensación de bienestar social y acrecienta el
sentido de pertenencia e identidad con la empresa.

Planeación de Recursos Humanos Este proceso, tiene que ver con la planificación y el diseño estratégico de la gestión
del Talento Humano idóneo requerido para el óptimo desempeño empresarial; por
tanto, de acuerdo con la actividad económica de la empresa, se describen tanto las
funciones generales y específicas de cada cargo; para así, con base en la
descripción y análisis de los cargos o puestos de trabajo; ello, arroja el número de
empleados o colaboradores que se requieren para cada cargo o puesto de trabajo,
con sus respectivos perfiles; con base, en estos se diseñan las estrategias de
admisión y desarrollo del personal idóneo con el debe contar la empresa.

Fuente: Tabla, elaborada por los autores del presente trabajo.


4. Describa cada una de las siguientes fases que hacen parte del proceso
de reclutamiento.
1. Requisición de empleados (RE): Esta fase está relacionada, de manera general, con la planeación
estratégica del Talento Humano; y, por supuesto, de manera específica, con la necesidad de personal que la
empresa debe satisfacer. Por tanto, a partir, del Talento Humano que se necesita, el área o departamento que
requiera personal; eleva el requerimiento, al Departamento de Talento Humano, de las vacantes o puestos
requeridos, en la requisición se específica el perfil del candidato relacionado con el cargo o puesto a ocupar.

2. Elección de los medios de reclutamiento: Esta fase se vincula de manera directa con el subproceso de
reclutamiento, perteneciente al proceso de Admisión; como tal, una recibido la requisición de empleados
vacantes a suplir, los encargado del subproceso de reclutamiento, determinan si la convocatoria de candidatos
será interna, externa o mixta; si es interna, se utilizan los canales de comunicación utilizado, a lo interno de la
empresa; tales como correos vía email de la empresa en cada departamento o área; carteleras de empresa,
etc.; si se opta por convocatoria externa, se utilizan canales, como la página web de la empresa, radio,
agencias de empleo, temporales, institutos de formación técnica, tecnológica y universidades; o, los medios
usuales utilizados por la empresa.

3. Elección del contenido de reclutamiento: Esta fase está asociada con el contenido y con la forma como se
va a realizar la convocatoria, con la que se va a motivar a los potenciales candidatos para atraerlos al proceso
de admisión y contratación; por tanto, quien este encargado de esta actividad y subproceso debe ser cuidadoso
en elaborar, de manera atractiva, sugestiva pero real, el contenido publicitario conque atraerá a los candidatos
más idóneos, en cuanto a perfil, para la empresa.

4. Análisis de las fuentes de reclutamiento: Esta fase está relacionada con la oferta y demanda disponible, de
candidatos idóneos, existente en el mercado laboral; por tanto, quien esté a cargo de buscar y reclutar los
candidatos potenciales más idóneos; deberá analizar en donde encontrar la oferta de perfiles, si están en las
universidades, en el SENA, en institutos en agencias y temporales de empleo; o, si simplemente, tratar de
atraer a los candidatos empleados en las empresas de la competencia.
5. Describa cada uno de los siguientes pasos que constituyen el proceso de
selección:
1. Recepción preliminar de solicitudes: Este paso consiste en revisar y preseleccionar con esmero y sumo cuidado, las hojas de
vidas recepcionadas durante el subproceso de reclutamiento; los candidatos que presenten los perfiles más idóneos de acuerdo
con los requerimientos expresados, serán citados a entrevista preliminar; y, quienes queden preseleccionados se les administrará
las respectivas pruebas psicotécnicas, de conocimientos, de habilidades, destrezas y competencias que requiera el cargo al que
aspira.

2. Administración de exámenes: Este paso, expresamente, tiene que ver con la aplicación de todos los exámenes psicotécnicos,
de conocimientos, competencias, habilidades, destrezas e incluso las visitas domiciliarias, pruebas de polígrafo cuando los cargos
lo requieran; también, algunas empresas, en este paso, practican los respectivos exámenes médicos de ingreso.

3. Entrevistas de selección: La aplicación de este paso, entrevista a los candidatos más opcionados con los mejores puntuaciones
en las diversas pruebas aplicadas; quienes pasen estas entrevistas, continúan en el proceso.

4. Verificación de referencias y antecedentes: Este paso consiste en la verificación de los documentos aportados por los
candidatos que pasaron las entrevistas; es decir, se confronta e investiga la veracidad de las referencias y antecedentes de
policía, procuraduría, contraloría diplomas, constancias de estudio, laborales, etc.; en fin, se verifican todas estas certificaciones,
una a una, en cuanto a autenticidad.

5. Examen médico: Este paso, es uno de los últimos del proceso de selección; o sea, los candidatos con los perfiles más idóneos,
son enviados a que se practiquen los exámenes de laboratorio y médicos de rigor, el médico envía reporte de este examen de
salud de ingreso; los candidatos con concepto médico favorable siguen en el proceso.

6. Entrevista con el supervisor: Este paso, por lo general es el último, para tomar la decisión de contratar a los candidatos con los
perfiles idóneos más opcionados; pues el jefe inmediato o supervisor de quien van a depender, mediante entrevista dan su
concepto o visto buenos para que se les contrate.

7. Descripción realista del puesto: Consiste, este paso, en describir de manera eficaz las tareas, funciones y actividades que un
empleado debe realizar en el puesto de trabajo; esta descripción se realiza con métodos objetivos, sean formales o informales que
permiten determinar de manera concreta las labores a realizar

8. Decisión de contratar: Este paso, consiste en tomar la decisión con base en toda la información aportada durante todo el
subproceso de selección e inducción; es decir, se opta por contratar o no a los candidatos; se procura obtener a los candidatos
que exhiban los perfiles más idóneos y de quienes se espera obtener el mejor rendimiento laboral.
6. Investigue en una fuente de información confiable y actualizada los tipos de
contratación vigentes en Colombia y realice un cuadro comparativo donde los
clasifique según su forma y su duración.

TIPOS DE CONTRATOS SEGÚN LEGISLACION COLOMBIANA

REMUNERACIO SEGURIDAD SOCIAL


TIPO DE CONTRATO CARACTERISTICAS DURACION INDEMNIZACION PRESTACIONES SOCIALES
N INTEGRAL

tiene un límite temporal. Puede ser


CONTRATO A TERMINO FIJO
prorrogado indefinidamente, salvo en los Igual o superior a un (1)
(Art. 46 del Código Sustantivo
casos en los cuáles el plazo pactado sea Salario año y se puede prorrogar
de Trabajo y Art. 28 de la Ley
inferior a un año. No puede ser superior a 3 por 3 periodos mas
789 de 2002)
años el empleador debe pagar a sus
En caso de terminación sin
trabajadores adicionalmente la prima de servicios, las
justa causa, tiene derecho a
al salario. La salud, ARL, cesantías, intereses de
es aquel que no tiene estipulada una fecha una indemnización, en los
CONTRATO A TERMINO pensión, caja de cesantías y las vacaciones.
de terminación de la obligación entre el términos establecidos en el
INDEFINIDO (Art. 47 del Código Salario No determinada compensación familiar. El Estas se paga proporcional a
empleado y el empleador, Puede hacerse artículo 28 de la Ley 789 de
Sustantivo de Trabajo) trabajador solo paga el 4% en tiempo laborado
por escrito o de forma verbal. 2002.
salud y pensión

CONTRATO DE OBRA O LABOR El contrato es por una labor específica y


Al termino de la labor o
(Art. 45 del Código Sustantivo termina en el momento que la obra llegue a Salario
proyecto
de Trabajo) su fin.

está enfocada a la formación de


practicantes, el cual cuenta con una
CONTRATO DE APRENDIZAJE salario mínimo Solo tiene derecho a la EPS y
empresa patrocinadora que suministra los Al Termino de la Practica No tiene Derecho No tiene Derecho
(Art. 30 de la Ley 789 de 2002) o el 75% ARL esta la paga el empleador
medios para que el practicante adquiera
experiencia laboral

CONRTRATO TEMPORAL, Es aquel trabajo de corta duración y no


Su duración nunca podrá
OCASIONAL O ACCIDENTAL mayor de un mes, que se refiere a labores
según convenio ser mayor a treinta (30) No tiene Derecho No tiene Derecho No tiene Derecho
(Art. 6 del Código Sustantivo de distintas de las actividades normales del
días.
Trabajo) empleador. Puede ser verbal o escrito.

Este tipo de contrato se celebra de manera


CONTRATO CIVIL POR bilateral entre una empresa y una persona según Acuerdo entre
según convenio No tiene Derecho No tiene Derecho No tiene Derecho
PRESTACION DE SERVICIOS (natural o jurídica) especializada en alguna ambas partes
labor específica.
Conclusión