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REINVENTANDO EL PAGO:

“EL RETO EMPRESARIAL EN UN ESCENARIO


DE ALTA COMPETITIVIDAD LABORAL”
FACTORES CLAVE DE UNA POLITICA DE
REMUNERACION TOTAL
FACTORES CLAVE DE ÉXITO EN LA
REMUNERACION DE EJECUTIVOS
Alineación de los planes de remuneración con la estrategia de la
empresa tanto en el corto como en el largo plazo
Modelos transversales que permitan enfocar la contribución de las
diferentes áreas y procesos (estratégicos, del negocio, de apoyo,
estratégicos)
Sistemas de remuneración global que den mayor preponderancia a los
planes de pago por resultados y los esquemas de beneficios
Soluciones innovadoras que respondan a las necesidades particulares
de los diferentes grupos organizacionales y que tengan en cuenta las
necesidades particulares de las personas
Definición de políticas integrales de remuneración que respondan al
comportamiento del mercado
EL MAPA DE LA REMUNERACION GLOBAL

Estatutos Esquemas flexibles


BENEFICIOS generales con salario
emocional

Opciones de largo
REM. Opciones corto
plazo
plazo (hasta 1 año)
VARIABLE (Entre 3 y 5 años)

REM. Portafolio Optimización


Versátil fiscal
FLEXIBLE

SALARIO Competitivo
BASE (Entre M y QIII)

ATRAER RETENER PERMANECER


ENTORNO PARA EL DESARROLLO DE LA
ESTRATEGIA DE REMUNERACION
Observancia de
las escalas
salariales

Retención del
Factores internos

mejor talento
Tendencia
impositiva
Equilibrio vida -
Trabajo

Compensación Mercado sin


global frontera
sectorial

Alta
competitividad

Factores externos
EVOLUCION DE LA REMUNERACION GLOBAL
Mezcla de la compensación
100%
10% 10%
15% 15%
90% 5%
18%
10%
80% 10% 8%
10%

70% 12%

17%
60%

50%
85%
40% 80%
75%
65%
30% 55%

20%

10%

0%
1970 1980 1990 2000 2007

COM. FIJA BENEFICIOS VAR. CP VAR. LP


Fuente: HUMAN CAPITAL CONSULTING 2007
REMUNERACION VARIABLE ESTRATEGICA:
“COMO ALINEAR LA RETRIBUCION CON LOS
RESULTADOS DE LA EMPRESA Y LA GESTION
DE LOS EQUIPOS”
REMUNERACION VARIABLE ESTRATEGICA

Alineación con la estrategia del negocio


Medición de resultados globales y de equipo (transversales)
Esquemas que reconozcan la forma como se contribuye a los
resultados (corto y largo plazo)
Opciones flexibles de incentivos con una orientación de
retención y permanencia
Mezclas de Remuneración (Paga Fija vs Paga Variable) que le
den una mayor preponderancia al factor de resultados
REMUNERACION VARIABLE ESTRATEGICA

Impulsadores de los pagos por resultados


Valores en % de empresas
Mejorar reconocimiento 40%

Alinearse con planes del negocio 43%

Competitividad 48%

Mejorar desempeños 57%

Crear valor al accionista 68%

Mejorar desempeño financiero 75%

Fuente: HUMAN CAPITAL CONSULTING 2007


REMUNERACION VARIABLE ESTRATEGICA

Mix de compensación por niveles


Valores en % (promedio aritmético de la muestra) En general la tendencia es darle
mayor participación a la
25 20 porción variable del pago en los
VARIABLE 35 30 primeros niveles
organizacionales dado que son
estos roles en la organización
los encargados de traducir las
estrategias en resultados
80 específicos de corto, mediano y
70 75 largo plazo.
FIJO 65
Los cargos más base de la
organización el peso de la
remuneración variable es
menor buscando dar mayor
ALTA GERENCIA EXPERTOS Y OPERATIVOS importancia a otros elementos
GERENCIA MEDIA PROFESIONALES
de la remuneración como son
los beneficios extralegales
Fuente: HUMAN CAPITAL CONSULTING 2007
REMUNERACION VARIABLE ESTRATEGICA
Principales prácticas
Valores en % de empresas
Bono largo plazo
Bono anual por (20%) Opciones de
RESULTADOS Opciones de
resultados (70%) Acciones (15%)
ORGANIZACION Acciones (15%)

RESULTADOS Resultados empresa +


ORGANIZACIÓN + Cumplimiento planes tácticos
GESTION EQUIPO (50%)

GESTION Planes tácticos


EQUIPO (30%)

Evaluación
GESTION desempeño
INDIVIDUAL (10%)
Años
0 1 3 5
Fuente: HUMAN CAPITAL CONSULTING 2007 CORTO PLAZO LARGO PLAZO
REMUNERACION VARIABLE ESTRATEGICA
Incentivos inteligentes
Valores en % de empresas

+
100
Fondo 20 Acciones
45
IMPACTO EN RETENCION

80 Voluntario

18 Créditos
60
25 Vehiculo
40
23 Educación
Bonos
40
20 multianuales

-
55 Prima
0
0 2 4 6 Años

CORTO PLAZO LARGO PLAZO


OPCIONES INTELIGENTES
Monto:
Nivel I (Presidente): Entre 10 - 12 salarios
Nivel II (Vp´s): Entre 5 – 8 salarios
Nivel III (Gerentes): Entre 3 – 5 salarios

Vigencia del plan:


BONOS
MULTIANUALES Entre 3 y 5 años

Condiciones especiales:
El bono se consolida anualmente
Ligado a resultados globales de empresa
Necesidad de plan estratégico de largo plazo
OPCIONES INTELIGENTES
EJEMPLO:
BONO 6 SALARIOS 12 12

10 10 10

8
+6
6 6 6 6

4 4 4

0
AÑO 1 AÑO 2 AÑO 3 AÑO 4 AÑO 5

Acumulado Consolidado Restringido


OPCIONES INTELIGENTES
Modelo:
Se determina el monto acorde con el valor de la
acción la cuál se utiliza como unidad de medida
La acción debe ser valorada por un tercero

Vigencia del plan:


ACCIONES
FANTASMA Entre 3 y 5 años

Tendencias:
Consolidación paulatina
Bono basado en el aumento del valor de la
acción
BeneFITS - FACILITADORES DE VIDA
PLANES DE BENEFICIOS CORPORATIVOS

Integración a la compensación global


Modernización y versatilidad del portafolio (suprasector)
Asignación por impacto del cargo
Esquemas más subsidiados que contributivos
Soluciones extensivas al núcleo familiar
Flexibilidad para la selección del portafolio: “A la Carta”
Opción de portafolio con alivio fiscal
MENU A LA CARTA – FACILITADORES DE VIDA
• Fondos Voluntarios de Pensiones ( 1 )* • Fondos de Crédito (1)
• Póliza para cobertura de brecha pensional ( 1 )* • Renting Vehículo (1)
• Leasing Automóvil (1)
• Leasing Computador (1)
AHORRO • Plan Capacitación (1)
INVERSION
PROGRAMADO
• Acciones (2)

MENU
SALARIO
SEGURIDAD EMOCIONAL
• Plan Médico ( 2 )* • Vacaciones Extralegales ( 3 )
• Seguro de Vida y AP (1) • Chequeo Médico (1)
• Seguro Educativo ( 2 )* CONSUMO • Gimnasio (1)
• Seguro de Automóviles ( 1 )* • Flex Time
• Seguro Exequial (3) • Oficina Virtual
• Seguros del Hogar (3) • Medios de Movilización (1) • Mensajería,
• Planeación del retiro • Primas Extralegales (3) • Conductor
• Membresías a Club (1) • Asesoría Financiera y Fiscal
Con alivio tributario pleno 1
Con alivio tributario parcial 2
Sin alivio tributario 3 *Condicionado al cumplimiento de los requisitos del entorno regulatorio
PLANES DE BENEFICIOS CORPORATIVOS

Alternativas de beneficios
Valores en % de empresas

Acciones 4%

Renting 18%

Leasing 20%

Crédito 27%

Educación 34%

Fuente: ENCUESTA SALARIAL 2006-2007/HUMAN CAPITAL-LEGIS


Fuente: HUMAN CAPITAL CONSULTING 2007
PLANES DE BENEFICIOS CORPORATIVOS

Alternativas de beneficios
Valores en % de empresas

Planeación financiera y fiscal 27%

Medios de movilización 65%

Seguros 74%

Club 80%

Plan Médico 91%

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Fuente: ENCUESTA SALARIAL 2006-2007/HUMAN CAPITAL-LEGIS


Fuente: HUMAN CAPITAL CONSULTING 2007
PLANES DE BENEFICIOS CORPORATIVOS
Aporte empleado:
Entre el 4% y el 6% del ingreso mensual

Contribución:
APORTE
EMPRESARIAL Entre el 50% y el 100% del aporte del empleado
A PENSIONES

Tendencias:
Consolidación de aportes empresariales del 20% anual
Opción de retiro de aportes de empresa solo después de 5
años
Penalización de 1 año por retiro del Fondo
PLANES DE BENEFICIOS CORPORATIVOS
Monto:
Alta Gerencia: 10 – 15 veces el salario
Gerencia Media: 6 – 8 veces el salario
Otros: 4 – 8 veces e salario

Plazo y garantías:
CREDITO DE Entre 60 – 84 meses
VIVIENDA Hipoteca

Tasa:
DTF - 1 hasta DTF + 1
PLANES DE BENEFICIOS CORPORATIVOS
Monto:
Alta Gerencia: 6 veces el salario/180´M
Gerencia Media: 4 veces el salario/ 80´M
Otros: 4 veces el salario/ 60´M

Modalidades:
COMPANY Crédito: Hasta 48 meses con pignoración
Renting (flotilla)
CAR Leasing
Asignación directa
Tendencias:
Nivel I: Chofer, seguros, impuestos,
mantenimiento y gasolina
Nivel II: Chofer y auxilio movilización (política)
PLANES DE BENEFICIOS CORPORATIVOS
Monto:
Alta Gerencia: 100% prima anual
Gerencia Media: Entre 80% y 100% prima anual
Otros: Entre 50% y 75% prima anual

Condiciones tipo:
Amparos y cobertura a tope de mercado
PLAN SALUD Extensión de cobertura en el exterior para primer
nivel

Condiciones especiales:
Nivel I: Cobertura plena del núcleo familiar directo y chequeo
médico ejecutivo
Nivel II y III: Hijos o padres hasta 50% de la prima anual
PLANES DE BENEFICIOS CORPORATIVOS
Monto:
Alta Gerencia: Entre 36 y 48 salarios
Gerencia Media: Entre 24 y 36 salarios
Otros: Entre 12 y 24 salarios

Contribución:
SEGURO DE VIDA
100% del valor de la prima anual
Y ACCIDENTES

Tendencias:
Los excedentes los asume el empleado en un 100%
Doble indemnización por muerte accidental

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