DERECHO & EMPRESA

DERECHO LABORAL &

EMPRESA
 PRINCIPIO GUÍA

EL TRABAJO ES UN DERECHO
FUNDAMENTAL DE LAS
PERSONAS Y CONSTITUYE EL
MOTOR DEL BIENESTAR
ECONÓMICO DE LA SOCIEDAD,
POR ELLO ES NECESARIO QUE
EL ESTADO SALVAGUARDE AL
TRABAJADOR
 ANTECEDENTES GENERALES

El derecho laboral tiene como

finalidad regular la relación
empleador – trabajador.

Esta relación está bajo la supervisión

del Estado, defendiendo al que se
presume más débil (trabajador),
pues el mayor poder económico del
empleador le permite imponer sus
condiciones.
ESTAS REGULACIONES PROCURAN DAR
UNA VIRTUD DE EQUILIBRIO A LA
RELACIÓN Y A SU VEZ, LIMITAR EL
PODER DEL EMPLEADOR
 ORIGEN

El Derecho del Trabajo surge como consecuencia de

los conflictos de intereses que se originan en las
organizaciones.

Su finalidad es de resolver las controversias que

en ellas se produzcan entre los trabajadores y los
empleadores.
CONTRATO DE TRABAJO
 CONTRATO DE TRABAJO

Según lo señalado por el artículo 7º del Código del

Trabajo:

El contrato individual de trabajo es un acuerdo

entre el trabajador y el empleador, por el cual
el primero se compromete a prestar servicios
personales bajo subordinación y dependencia
de un empleador, quien se compromete a
pagar una remuneración por los servicios
prestados.
 CONTRATO DE TRABAJO

SUPONE:
1. Acuerdo entre empleador y
trabajador.
2. Prestación de servicios
personales del trabajador.
3. Pago de remuneración por
el empleador.
4. Relación de subordinación
o dependencia, bajo la cual
se prestan los servicios.
CARACTERÍSTICAS DEL
CONTRATO DE TRABAJO
 ES UN CONTRATO CONSENSUAL

 Lo señala el artículo 9º del Código del Trabajo: no requiere

de solemnidad o formalidad alguna; basta sólo el acuerdo
de las partes.

 Ya perfeccionado, una parte se obliga a prestar servicios a la

otra en las condiciones señaladas por la ley laboral:
servicios personales, subordinados y remunerados.

 Existe desde que las partes llegan a acuerdo sobre sus

elementos. No es necesario cumplir ningún requisito
adicional; como su escrituración.
 DEBE CONSTAR POR ESCRITO

Si bien no requiere de ninguna

formalidad, la Ley exige que una vez
celebrado o perfeccionado el contrato,
sea escriturado dentro del plazo
común señalado en el artículo 9º, esto
es, dentro de 15 días de incorporado el
trabajador, o de cinco días si se trata
de contratos por obra, trabajo o
servicio determinado o de duración
inferior a 30 días.
 ES UN CONTRATO REGULADO

Se trata de un contrato expresamente

tipificado por la Ley. Exige para su
perfección la concurrencia de los llamados
“elementos de la relación laboral” que ya
hemos revisado.

Artículo 8º del Código del Trabajo:

“[…]toda prestación de servicios en los

términos señalados (personalidad,
remuneración y subordinación) en el
artículo anterior, hace presumir la
existencia de un contrato de trabajo"
POR TANTO, AUNQUE LAS PARTES
CELEBREN UN CONTRATO QUE
CALIFIQUEN COMO CIVIL BAJO EL
TÍTULO DE CONTRATO DE
HONORARIOS, SU VERDADERA
NATURALEZA (LABORAL O CIVIL)
SERÁ DETERMINADA POR LA
PRESENCIA DE LOS ELEMENTOS
SEÑALADOS
 JURISPRUDENCIA

La jurisprudencia de la Dirección del Trabajo,

contenida en los dictámenes Nºs. 5299/0249, de
14.09.1992 y 1886/0163, de 11.05.2000, entre muchos
otros, ha estimado que los requisitos para constituir
un contrato de trabajo son:

1) Una prestación de servicios personales;

2) Una remuneración por dicha prestación, y
3) Ejecución de esta prestación bajo
subordinación y dependencia.
 CLÁUSULAS MÍNIMAS
Los elementos o requisitos que jurídicamente dan
origen a la existencia de un contrato de trabajo, deben
evidenciarse por ciertos hechos y circunstancias
concretas y comprobables.

(Dictamen Nº 5299/0249, de 14.09.1992, de la

Dirección del Trabajo)
 DESCRIPCIÓN DE FUNCIONES

El trabajo se realiza según las

pautas de dirección y
organización que imparte el
empleador, quedando sujeto el
trabajador a dependencia
técnica y administrativa.

Supervigilancia del empleador

se traduce en instrucciones y
controles en la forma y
oportunidad de la ejecución de
las labores por parte del
trabajador.
 Obligación del trabajador de dedicar a la faena
convenida un espacio de tiempo significativo: la
jornada de trabajo. Por el contrato, la
disponibilidad de dicho tiempo pertenece a la
empresa o establecimiento.

 La prestación de servicios en cumplimiento de la

labor o faena contratada se expresa en un
horario diario y semanal, obligatorio y
continuado en el tiempo.

 Durante la jornada el trabajador tiene la

obligación de asumir la carga de trabajo
diaria, sin que pueda rechazar determinadas
tareas o labores.
 Las labores, permanencia y vida en el
establecimiento, durante la jornada de trabajo, se
sujetan a las normas de ordenamiento interno que,
respetando la Ley, fije el empleador.

 Obligación de rendir cuenta del trabajo

ejecutado. Esto significa que el trabajador o
dependiente no tiene autonomía de gestión, sino
todo lo contrario: el empleador debe ser informado
de si la prestación de servicio se ha realizado
conforme a lo dispuesto por él.

 El empleador, en uso de sus atribuciones de

mando y dirección, establecerá los mecanismos
para constatar esta obligación.
VÍNCULO DE SUBORDINACION Y DEPENDENCIA

Es el sometimiento -en relación a las

labores ejecutadas- a la forma y
condiciones impuestas por el empleador.

La subordinación es la obligación del

trabajador, estable y continua, de
mantenerse a las órdenes del empleador y
de acatarlas.

Es el poder de mando del empleador,

traducido en la facultad de impartir
instrucciones, de dirigir la actividad del
trabajador, de controlarla, e incluso de dar
término a la relación laboral cuando aflore
una justa causa de terminación.
 JORNADA DE TRABAJO

La jornada del trabajador es el

número de horas que el
trabajador está obligado a
trabajar efectivamente.

No se debe confundir con el horario

de trabajo. La jornada representa el
número de horas que el trabajador
debe prestar su servicio; el horario
fija la hora de entrada y la salida.

Entre horario y jornada prevalece la

jornada, puesto que el salario que fija
el contrato viene determinado por el
número de horas que se trabaja.
REMUNERACIÓN
 REMUNERACIÓN

El legislador define lo que se entiende por

remuneración en el artículo 41 del Código del Trabajo:

“Se entiende por remuneración las

contraprestaciones en dinero y las adicionales
en especie avaluables en dinero que debe
percibir el trabajador, del empleador, por
causa del contrato de trabajo.”
 De la norma se colige que un estipendio, para ser
considerado remuneración, debe tener por causa el
contrato de trabajo.

 Cualquier asignación, pago o estipendio del

empleador al trabajador, que no derive del contrato
de trabajo, no puede ser considerado remuneración.

 En otros términos, el trabajador tiene derecho a ser

remunerado sólo cuando cumple con su obligación
correlativa de prestar servicios.
Por vía de excepción, es posible encontrar
remuneración sin prestación efectiva de servicios, en
los siguientes supuestos:

 Feriado legal.
 Permisos con goces de remuneración fijados por
ley (ej. nacimiento de un hijo).
 Licencia médica (pero no lo paga el empleador).
 Situaciones que son especiales en el desarrollo de
la relación laboral (ej. paseo de fin de año de la
compañía).
 DERECHO A REMUNERACIÓN

 El trabajador también tiene derecho a percibir

remuneración cuando dentro de la jornada
convenida se ve impedido de prestar servicios por
razones ajenas a su voluntad.

 El inciso segundo del artículo 21º del Código del

Trabajo, establece que se considera también jornada
de trabajo el tiempo que el trabajador se encuentra a
disposición del empleador sin realizar labor, por
causas que no le sean imputables.
 Si el empleador no puede proporcionar el
trabajo pactado en el contrato por no haber
materia prima para elaborar el producto, o
por haber paralización de faenas por no
haber ventas de productos nacionales, o por
cualquiera otra causa que sea ajena al
trabajador, el empleador no se puede
exonerar de su otra obligación principal:
pagar la remuneración.
Ahora bien, conforme a la jurisprudencia de la Dirección
del Trabajo, para remunerar los períodos de inactividad
laboral debe estarse a lo siguiente:

 En primer término, a lo que las partes han convenido

individual o colectivamente, en forma expresa o tácita.

 Si no hay pacto escrito relativo a la forma de pagar dichos

períodos, éstos deben pagarse en la forma como
reiteradamente en el tiempo lo ha hecho la empresa, forma
que constituye una cláusula tácita incorporada al contrato
de trabajo.

 A falta de pacto tácito, la forma de remunerar la

inactividad laboral debe ser equivalente al promedio de lo
percibido por cada dependiente durante los últimos tres
meses laborados, el que no podrá ser inferior al ingreso
mínimo.
CLASIFICACIÓN DE LAS
REMUNERACIONES
 Ordinarias, extraordinarias y especiales.

 Remuneraciones ordinarias son aquellas que nacen como

consecuencia de la retribución de los servicios prestados, lo
que determina que su pago tenga lugar con cierta periodicidad
como, por ejemplo, el sueldo, la comisión, etc.

 Remuneraciones extraordinarias son aquellas que nacen a

título de retribución de servicios prestados esporádicamente,
en cuyo caso el pago se verifica cuando se acredita el
cumplimiento de los requisitos que se fijan para impetrarlos.
Un caso típico de este tipo de remuneración es el sobresueldo
u horas extraordinarias.

 Remuneraciones especiales son aquellas que se originan en

razón de cumplirse condiciones especiales, tales como
aguinaldos, bonos, etc.
 Fijas y variables.

 Remuneración fija es aquella que en forma periódica,

semanal, quincenal o mensual, percibe el trabajador,
siendo fija en la medida que su monto no varíe en sus
períodos de pago, siendo el sueldo un ejemplo típico de
este tipo de remuneración.

 Remuneración variable, es aquella que, conforme al

contrato, implica la posibilidad de que el resultado
mensual total no sea constante entre uno u otro mes
como, por ejemplo, las comisiones.

 Esta clasificación es importante, entre otras cosas, para

la determinación de la remuneración durante el feriado
conforme al artículo 71 del Código del Trabajo.
 TIPOS DE REMUNERACIONES

El artículo 42º del Código del Trabajo enumera y

define algunos tipos de remuneraciones.

A diferencia de la enumeración del inciso 2º del

artículo 41º, que es taxativa, la que efectúa el citado
artículo 42º es meramente ejemplar, por lo cual,
existen otros tipos de remuneraciones que reciben
diversas denominaciones, tales como aguinaldos,
bonos, etc.
Todos los conceptos que contempla el artículo 42
constituyen remuneración, existiendo entre ésta y
aquéllos una relación de género a especie.

De acuerdo al citado precepto legal constituyen

remuneración:

a) Sueldo;
b) Sobresueldo;
c) Comisión;
d) Participación, y
e) Gratificación.
 EL SUELDO

“Estipendio obligatorio y
fijo, en dinero, pagado
por períodos iguales,
determinados en el
contrato, que recibe el
trabajador por la
prestación de sus
servicios, sin perjuicio de
lo dispuesto en el inciso
2º del artículo 10 del
Código del Trabajo.”
De acuerdo a la definición legal para que un estipendio
pueda ser calificado como sueldo, deben concurrir
copulativamente los siguientes requisitos:

QUE SE TRATE DE UN ESTIPENDIO FIJO.

Que sea fijo supone la posibilidad cierta de percibirlo

mensualmente y, además, porque su monto y forma de
pago se encuentren preestablecidos en el contrato de
trabajo o en acto posterior. Además:

 DEBE PAGARSE EN DINERO.

 DEBE PAGARSE EN PERÍODOS IGUALES DETERMINADOS
EN EL CONTRATO.
 RESPONDE A UNA PRESTACIÓN DE SERVICIOS.
 SOBRESUELDO
El sobresueldo corresponde a la
remuneración de las horas
extraordinarias de trabajo. Al
tenor del artículo 30º del Código del
Trabajo, la jornada que excede del
máximo legal o de la pactada
contractualmente, si fuese menor, es
extraordinaria.

Las horas extraordinarias se pagan

con un recargo del 50% sobre el
sueldo convenido para la jornada
ordinaria y deben liquidarse y
pagarse conjuntamente con las
remuneraciones ordinarias del
respectivo período.
 LA COMISIÓN

Este tipo de remuneración corresponde al porcentaje

sobre el precio de las ventas o compras o sobre el
monto de otras operaciones que el empleador
efectúa con la colaboración del trabajador.

Para que una remuneración sea comisión debe ser una

suma porcentual calculada sobre el valor de las ventas o
compras, o sobre el monto de otras operaciones que
realice la empresa con la colaboración del trabajador. La
existencia de la comisión está subordinada a las ventas,
compras u otras operaciones comprendidas en el giro
comercial de la empresa.
 LA PARTICIPACIÓN

Se puede definir como la proporción en las utilidades

de un negocio determinado o de una empresa o sólo
de la de una o más secciones o sucursales de la
misma.
Se tiende a confundir la participación con la
gratificación pues ambas suponen la existencia de
utilidades, sin embargo, presentan diferencias
importantes, a saber:

PARTICIPACION GRATIFICACIÓN

Tiene un origen contractual, su Tiene un origen legal, la ley obliga a

existencia, monto y condiciones pagarla cuando concurren ciertos
dependen del acuerdo de las partes. requisitos.

Se puede calcular sobre las utilidades

Se calcula sobre las utilidades de la
de un negocio, de una empresa o de
empresa en su conjunto.
una o más secciones de una empresa.
 LA GRATIFICACIÓN

 La letra e) del artículo 42º del Código del Trabajo

prescribe que corresponde a la parte de las utilidades
con que el empleador beneficia el sueldo del
trabajador.

 El derecho a la gratificación nace de la Ley y no del

contrato; se genera cuando, terminado el ejercicio
comercial de que se trate, el resultado contable al 31 de
diciembre indique que el empleador ha obtenido
utilidades líquidas en su giro. La gratificación debe
pagarse a más tardar en el mes a abril del año siguiente
al del ejercicio comercial de que se trate.
PROTECCIÓN A LA MATERNIDAD

Regulada en el Título II,

Libro 1, del Código del
Trabajo, de la Protección a los
Trabajadores.

Artículos 194º a 208º.

Establecen una serie de
derechos en favor de la madre
y, en algunas situaciones, en
beneficio del padre.
Las modificaciones recientes en esta materia
responden a una inquietud de la sociedad: encontrar
formas modernas de compatibilizar el papel de la
mujer en la reproducción con su creciente
participación en las actividades productivas.
La entrada en vigencia de la ley 19.591, incorporó un
conjunto de derechos para la mujer trabajadora,
constituyendo un avance hacia la igualdad de
condiciones laborarle para la mujer.

Se destacan las siguientes reformas:

 Prohibición de discriminar a la mujer por

estado de gravidez.
 Fuero maternal para la trabajadora de casa
particular.
 Extensión del derecho de sala cuna,
reemplazando el concepto de
establecimiento por el de empresa.
La mujer que trabaja tiene un conjunto de
derechos, que se generan por el sólo
hecho de la maternidad, sin que se
requiera de una autorización previa u otra
formalidad.

La única exigencia legal es el certificado de

un facultativo que acredite el embarazo y
tramitar la licencia médica para el pago de
los períodos de permiso que la ley otorga.
El fuero maternal protege a la mujer trabajadora
dependiente desde que inicia su embarazo y hasta
un año después de expirado el descanso
postnatal, es un derecho fundamental sobre el
que se sostienen las demás protecciones.

El fuero impide que se ponga término al

contrato individual de trabajo durante este
periodo, excepto por causales determinadas y
contando con autorización judicial.
DERECHOS QUE OTORGA LA MATERNIDAD
1. Fuero Maternal.
2. Permisos.
3. Subsidios.
4. Sala Cuna.
5. Derecho a dar alimento a la hija o hijo.
6. Pago de pasajes a la mujer para el traslado a la
sala cuna.
7. Prohibición de desarrollar determinados trabajos.
8. Ningún empleador podrá exigir certificado o
exámenes para verificar si la trabajadora se
encuentra o no en estado de gravidez.
 FUERO MATERNAL

 Es el derecho que tiene la mujer que se encuentra

protegida por los beneficios por maternidad.

 Consiste en la imposibilidad, por un período

determinado, de ser despedida de su
trabajo o que el empleador o quien lo
represente ponga término a la relación
laboral, sin una autorización judicial
previa.
Un juez es el único que puede autorizar el término
del contrato a una trabajadora con fuero laboral.

El Artículo 174º del Código del Trabajo dispone que

un juez puede autorizar al empleador para poner
término al contrato de una mujer que se encuentra
protegida por el fuero maternal en los siguientes
casos:
 Vencimiento del plazo del contrato.
 Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al
contrato
 Falta de probidad, vías de hecho, injurias o conducta
inmoral grave debidamente comprobada.
 Negociaciones que ejecute la trabajadora dentro del giro
del negocio y que hubieren sido prohibidas por escrito
en el respectivo contrato por el empleador.
 No concurrencia de la trabajadora a sus labores sin
causa justificada durante dos días seguidos, dos lunes en
el mes o un total de tres días en igual período de tiempo.
También por la falta injustificada, o sin aviso previo de
parte de la trabajadora que tuviere a su cargo una
actividad, faena o máquina cuyo abandono o
paralización signifique una perturbación grave en la
marcha de la obra o faena.
 Abandono del trabajo por parte de la trabajadora,
entendiéndose por tal: la salida intempestiva e
injustificada de la trabajadora del sitio de la faena y
durante las horas de trabajo, sin permiso del empleador
o de quien le represente, y la negativa a trabajar sin
causa justificada en las faenas convenidas en el contrato.
 Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten
a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a
la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la
salud de estos.
 EI perjuicio material causado intencionalmente en las
instalaciones, maquinarías, herramientas, útiles de
trabajo, productos o mercaderías.
 Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el
contrato.
 FUERO MATERNAL

Si el juez otorga la autorización para poner término

al contrato individual de trabajo de la mujer en una
fecha en que ella estaba gozando del subsidio por los
períodos pre o postnatal, ello no afecta al derecho de
percibir el mencionado subsidio. La trabajadora
puede continuar recibiéndolo hasta el término del
descanso.
 FUERO MATERNAL
El fuero por maternidad dura desde el momento de la
concepción, es decir desde el inicio de su embarazo (lo
cual se determina legalmente), hasta un año después de
expirado el periodo postnatal o el período postnatal
suplementario.

El fuero maternal es un derecho irrenunciable. La mujer

no puede acordar con su empleador la renuncia a dicho
beneficio. Si llegara a hacerlo, tal pacto quedará nulo.

Una mujer protegida por el fuero maternal puede

renunciar a su trabajo, por cuanto la ley no establece
ningún impedimento en tal aspecto, sin embargo ella
pierde tal derecho.
 DESCANSOS Y PERMISOS POR MATERNIDAD

Los permisos y descansos por maternidad son:

 Descanso pre y postnatal.

 Permisos por enfermedad de una hija o de un hijo
menor de un año.
 Permiso por enfermedad de un niño o una niña menor
de un año que se tenga bajo tuición o cuidado personal,
por resolución judicial.
 Permiso por un hijo menor de seis meses de edad que
se tenga bajo tuición o cuidado personal, por
resolución judicial.
 Permiso para dar alimento a los hijos.
CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO
CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO

 Celebrado por uno o más empleadores

con una o más organizaciones
sindicales o con trabajadores que se
unan para negociar colectivamente, o
con unos y otros, con el objeto de
establecer condiciones comunes de
trabajo y de remuneraciones por un
tiempo determinado.

 Debe constar por escrito.

 Copia del contrato debe enviarse
a la Inspección del Trabajo dentro
de los cinco días siguientes a su
suscripción.
 CONTENIDO

 Partes a quienes les afecta;

 Nómina de los socios del sindicato o de los miembros
del grupo comprendidos en la negociación.
 Nómina de adherentes, si corresponde.
 Cláusulas que se proponen;
 Plazo de vigencia del contrato;
 Individualización de los integrantes de la comisión
negociadora.
 Firma o impresión digital de todos los trabajadores o
comisión negociadora.
 NEGOCIACIÓN COLECTIVA

 Procedimiento a través del cual uno o más empleadores

se relacionan con una o más organizaciones sindicales
o con trabajadores que se unan para tal efecto, o con
unos y otros, con el objeto de establecer condiciones
comunes de trabajo y de remuneraciones por un
tiempo determinado, de acuerdo con las normas
contenidas en los artículos siguientes.

 La negociación colectiva que afecte a más de una

empresa requerirá siempre acuerdo previo de las
partes.
 Son materias de negociación colectiva:

 Remuneraciones,
 Beneficios en especie o en dinero, y
 Condiciones comunes de trabajo.

NO son materia de negociación colectiva:

 Las materias que restrinjan o limiten la facultad

del empleador, de organizar, o dirigir y administrar
la empresa y aquellas ajenas a la misma.
TÉRMINO DEL CONTRATO DE TRABAJO
 ¿CUÁLES SON LAS CAUSALES LEGALES DE
TERMINACIÓN DE CONTRATO?

Las causales de terminación del contrato de

trabajo se encuentran contenidas en los
artículos 159, 160, 161 y 163 bis del Código
del Trabajo, siendo éstas las siguientes:
 CAUSALES ARTÍCULO 159º

 Mutuo acuerdo de las partes.

 Renuncia del trabajador, dando aviso a su

empleador con treinta días de anticipación, a lo
menos.

 Muerte del trabajador.

 Vencimiento del plazo convenido en el contrato,

si este era a plazo fijo.
 Tratándose de gerentes o personas que tengan un
título profesional o técnico otorgado por una
institución de educación superior del Estado o
reconocida por éste, la duración del contrato no
podrá exceder de dos años.

 El hecho de continuar el trabajador prestando

servicios con conocimiento del empleador después de
expirado el plazo, lo transforma en contrato de
duración indefinida. Igual efecto producirá la
segunda renovación de un contrato de plazo fijo.

 Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al

contrato.

 Caso fortuito o fuerza mayor.

 CAUSALES DEL ARTÍCULO 160º

 Alguna de las conductas indebidas de carácter grave,

debidamente comprobadas, que a continuación se
señalan:

 Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus

funciones;
 Conductas de acoso sexual;
 Vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador
o de cualquier trabajador que se desempeñe en la misma empresa;
 Injurias proferidas por el trabajador al empleador, y
 Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se
desempeña.
 Conductas de acoso laboral.
 Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del
negocio y que hubieren sido prohibidas por escrito en el
respectivo contrato por el empleador.

 No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada

durante dos días seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres
días durante igual período de tiempo; asimismo, la falta
injustificada, o sin aviso previo de parte del trabajador que
tuviere a su cargo una actividad, faena o máquina cuyo abandono
o paralización signifique una perturbación grave en la marcha de
la obra.

 Abandono del trabajo por parte del trabajador, entendiéndose por

tal:

 La salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio

de la faena y durante las horas de trabajo, sin permiso del
empleador o de quien lo represente, y
 La negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas
convenidas en el contrato.
 Actos, omisiones o imprudencias temerarias que
afecten a la seguridad o al funcionamiento del
establecimiento, a la seguridad o a la actividad de
los trabajadores, o a la salud de éstos.

 El perjuicio material causado intencionalmente en

las instalaciones, maquinarias, herramientas, útiles
de trabajo, productos o mercaderías.

 Incumplimiento grave de las obligaciones que

impone el contrato.
 CAUSALES DEL ARTICULO 161º

El empleador podrá poner término al contrato

invocando como causal las necesidades de la
empresa, establecimiento o servicio, tales como las
derivadas de la racionalización o modernización de
los mismos, bajas en la productividad, cambios en
las condiciones del mercado o de la economía, que
hagan necesaria la separación de uno o más
trabajadores.
En caso de trabajadores que tengan poder para
representar al empleador, tales como gerentes,
subgerentes, agentes o apoderados, siempre que, en
todos estos casos, estén dotados, a lo menos, de
facultades generales de administración, y en el caso
de trabajadoras de casa particular, el contrato podrá,
además, terminar por desahucio escrito del
empleador. Rige también esta norma tratándose de
cargos o empleos de la exclusiva confianza del
empleador, cuyo carácter de tales emane de la
naturaleza de los mismos.
 CAUSAL DEL ARTICULO 163 bis

 El artículo 163 bis, introducido al Código del Trabajo por el

Nº2 del artículo 350 de la ley Nº20.720, contiene una
“nueva” causal legal de término del contrato de trabajo que
entró en vigencia el 09.10.2014, y se configura por haber
sido sometido el empleador, mediante resolución judicial, a
un procedimiento concursal de liquidación de sus bienes
(quiebra).

 Su invocación corresponde efectuarla al liquidador

designado en dicho procedimiento.

 Esta causal opera aún cuando se apruebe la continuación de

las actividades económicas del deudor, caso en el cual el
liquidador deberá celebrar los nuevos contratos de trabajo
que estime necesarios para llevar adelante tal continuación.