Administración

de Recursos Humanos
LAS COMPETENCIAS
Clases de Competencias
Identificación de Competencias

Profesor:
Antonio Romero G.
saromero@esan.edu.pe
saromero01@yahoo.es

U. ESAN, PGAP 36– FEBRERO 2011

 Disponibilidad de Capital Humano
para implementar estrategias
“(Las) Habilidades, talento y know-how de los
empleados para llevar a cabo los procesos internos
fundamentales (son esenciales) para el éxito de la
ESTRATEGIA… comienza con la identificación de
las competencias requeridas por las personas que
llevan a cabo cada uno de los procesos internos del
mapa estratégico de la empresa”
(Kaplan y Norton, en “Mapas Estratégicos”)

Estr

Mapa
LA ESTRATEGIA ES UNA PROPUESTA DE CAMBIO

OBJETIVOS
SITUACION
DESEADA

ENTORNO EMPRESA:
• Oportunidades • Fortalezas
• Amenazas • Debilidades

SITUACION
ACTUAL
 Logro de la VISIÓN
Estr Institucional
KH

Usuarios
CLIENTES

Producción de bienes o servicios

Procesos

CAPACIDADES COMPROMISO
COMPETENCIAS LABORALES

CONCEPTOS GENERALES
 CONCEPTO DE COMPETENCIA

Spencer & Spencer

Es una CARACTERÍSTICA SUBYACENTE de una persona que está
causalmente relacionada a un estándar de efectividad y/o a un
desempeño superior en un trabajo o situación

Pereda & Berrocal

Es un conjunto de COMPORTAMIENTOS OBSERVABLES que
están casualmente relacionados con un desempeño bueno o
excelente en un trabajo concreto y en una organización
concreta.

Cardona & Chinchilla

COMPORTAMIENTOS OBSERVABLES Y HABITUALES que conducen
al éxito en una tarea o función
 NATURALEZA DE LAS COMPETENCIAS

HABITUALES

Parte Profunda Causa de Causan un

de la COMPORTAMIENTOS RESULTADO
PERSONALIDAD Observables

EXITOSOS
 RELACIONES CAUSALES
Un ejemplo: Motivación de Logro
INTERESES
CAPACIDADES
ACCION RESULTADO

Características Resultado
Conducta
Personales Exitoso
iNT

• Asume riesgos • Productos y Servs.

calculados de Calidad.
Motivación • Fija Objetivos • Productividad
De Logro • Usa Información • Creatividad
• Experimenta • Innovación.
• Asume la respons. • Mejora continua.
Gusta de: Ejrc
• Trabajos novedosos,
desafiantes
• Le apasiona el éxito
Las Competencias se manifiestan en comportamientos
ANT

COMPORTAMIENTOS
EXPERIENCIAS HABITUALES

CONOCIMIENTOS
HABILIDADES
ACTITUDES

PERSONALIDAD
Individualidad: “Manera de ser”:
Herencia, educación,
Autodesarrollo, experiencias

APTITUD: Predisposición
PARA APRENDER O HACER ALGO
Origen genético y primeras vivencias
 RELACIONES CAUSALES
Ejercicio en Clase
Orientación al Usuario
INTERESES
CAPACIDADES
ACCION RESULTADO

Características Resultado
Conducta
Personales Exitoso

Orientado
al usuario

Gusta de:
• - - - - - --
•-------
 Ejercicio en Clase
Orientación al Usuario
INTERESES
ACCION RESULTADO
CAPACIDADES

Características Resultado
Personales Conducta Exitoso

•Escucha, pregunta y • Usuarios satisfechos

muestra preocupación • Imagen de Entidad
por necesidades de usuarios reforzada
•Le motiva servir • Buenas relaciones
a los demás • Analiza y busca soluciones
• Buen clima
• Se siente realizado a problemas de usuarios • otros
sirviendo a los • Se preocupa por la calidad de •------
usuarios sus servicios.
• Atiende quejas de buen agrado
• Supera expectativas de
usuarios
 Combinar y desplegar
Los recursos de competencia
de acuerdo a lo que exige cada
SABER situación
CONOCER

Conocimiento
Información

CONDUCTA
COMPETENTE
Comportamientos
SABER Habituales SABER
ESTAR Observables HACER
Medibles
Motivos Habilidades
Intereses Destrezas
Personalidad
 MODELO DEL ICEBERG
Comportamientos
Visible HABITUALES
Conocimientos Observables
• Fácil de identificar
y de FORMAR “Soy Capaz” Destrezas TANGIBLE

“Soy Asi” Autoimagen

“Deseo hacerlo” Valores

No visible
“Suelo hacerlo” Rasgos de personalidad
• Difícil de identificar
• Clave para “Me gusta hacerlo” Motivos
SELECCIONAR
INTAGIBLE

Modelo original de
Adaptado de OOtoya y de J. Ariza
Spencer & Spencer
 ¿Qué son las competencias?
Orientación al Cliente:
Ejemplo comparativo

Médico A Médico B

Licenciatura Licenciatura
en Medicina Conocimientos en Medicina
Alta habilidad quirúrgica Alta habilidad quirúrgica
Habilidades
Rol Social
Experto Rol Social y Cuidador/sanador
Autoimagen
Autoimagen
Rasgos
Lograr una posición social Valores - Motivos Ayudar a los demás a
importante combatir el dolor
Motivos
Rasgos de personalidad

Tomado de Ceferi Solier

 INDICADORES CONDUCTUALES

COMPETENCIA: TRABAJO EN EQUIPO

Valora a las personas por sus contribuciones únicas y sus diferentes habilidades.
Trabaja con otros dentro de un grupo para construir un equipo eficiente. Es
colaborador
A Crea una cultura de de trabajo en equipo
Crea una cultura de de trabajo en equipo removiendo las barreras para su
efectivización
Promueve el trabajo en equipo en base a una visión
Ejemplifica los valores con su estilo personal
Introduce nuevas formas de trabajo
Otorga reconocimientos y premios
B Construye sobre ideas
Receptivo a las ideas de los demás, sobre las que construye
Apoya las innovaciones
Expresa positivamente las ideas de los demás
Toma decisiones con su equipo
Comparte éxitos y fracasos con su equipo
C Trabaja cooperativamente
Trabaja cooperativamente con el equipo para alcanzar objetivos comunes.
Trabaja cooperativamente con otros
Es sensible a las necesidades de los demás
Busca consenso y acuerdo
Busca los mejores de talentos de otros y los utiliza
Adaptado de C. Mejias
 INDICADORES CONDUCTUALES

COMPETENCIA: TRABAJO EN EQUIPO

Capacidad para participar activamente en el logro de una meta común,

incluso cuando la meta no está directamente relacionada con su interés
personal. Posee facilidad para interrrelacionarse y capacidad para
comprender la repercusón de sus acciones en el éxito de las acciones de su
equipo.

A Promociona y alienta la comunicación. Logra comprensión y

compromiso grupal. Demuestra superioridad para distinguir, interpretar
y expresar hechos, problemas y opiniones

B Integra diversas habilidades de su equipo para optimizar el

desempeño y el entudiasmo. Ayuda a centrarse en los objetivos

C Comparte información y trabaja cooperativamente con el equipo. Es

flexible y sensible. Ayuda a los nuevos miembros a integrarse al
equipo
D Antepone sus objetivos personales a los del equipo.
Tomado de M. Alles
 INDICADORES CONDUCTUALES

DELEGACION

Capacidad de conseguir que los colaboradores del equipo dispongan de la información y los
recursos necesarios para tomar decisiones y lograr sus objetivos

Grado de
INDICADORES CONDUCTUALES
Desarrollo
Define claramente los objetivos de desempeño y asigna responsabilidades
Pide opinión a sus colaboradores a la hora de enfocar los problemas
Experto

Proporciona dirección y apoyo cuando es necesario y/o se lo solicitan

A Cumple con la función de consejero confiable de sus colaboradores y comparte
responsabilidades con ellos.
Capacita y desarrollo a su personal
Reconoce y recompensa por los resultados individuales y grupales.
Implica a su colaboradores en la generación y análisisi de alternativa
Sabe que decisiones delegar a cada persona, según las capacidades y cirunstancias
Superior
Normal

de cada uno.
B
Alienta a sus colaboradors para mejorar sus capacidades y talentos
Valora y defiende a su grupo, reconoce logros y es crítico objetivo del desempeño de
su gente.
Fija objetivos y asigna responsabilidades generales
Básico

C Supervisa en base a resultados y brinda orientación

Regularmente aprovecha los aportes de los demás
Se hace responsable de los resultados
Insuficiente

Tiene dificultades para definir claramente los objetivos y para asignar

responsabilidades
D Le cuesta manejar la diversidad del equipo
No se integra adecuadamente al equipo de trabajo
No comparte las consecuencias de los resultados
 TIPOS DE
COMPETENCIAS
DE ASIGNATURA

COMPETENCIAS COMPETENCIAS
GENERALES

COMPETENCIAS
ESPECÍFICAS

COMPETENCIAS
UNIVERSIDAD

COMPETENCIAS
EN LA EMPRESA

FILOSOFIA
COMPETENCIAS
 TIPOS DE COMPETENCIAS

COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES O ESTRATEG.

Para el logro de la Visión, Misión, Valores y la

Estrategia
Son requeridas para toda la organización con
distintos niveles de dominio
COMPETENCIAS GENERICAS
Competencias comunes que distingue a un grupo de
trabajadores que pertenecen a una Unidad Funcional
o a un nivel Jerárquico determinado
COMPETENCIAS ESPECIFICAS O TECNICAS
Son las requeridas por un puesto en particular
 CLASES DE COMPETENCIAS
Organizacionales, Estratégicas
Cardinales o Core Competencies
 CLASES DE COMPETENCIAS
Competencias Generales por Nivel Jerárquico
Y AREA FUNCIONAL
 CLASES DE COMPETENCIAS
Competencias Técnicas de un Puesto Determinado
Identificación de Competencias
Específicas o Técnicas
 ANALISIS FUNCIONAL
Pasos o Etapas

Actividad 1

Roles
Criterios de
Desempeño

• Conocimientos
Roles Actividad 2 • Habilidades y
MISION destrezas
Campo de • Actitudes
Aplicación
Roles (Contexto)

Actividad “n”
 DESCRIPCION DEL PUESTO
Contador
Misión y Roles del Puesto
MISION: Propósito fundamental del puesto, su razón de ser.

Registrar, verificar y contabilizar las operaciones comerciales, económicas y

financieras de la empresa de acuerdo a políticas internas, al sistema de
contabilidad general y a la legislación vigente

ROLES: Responsabilidades más importantes

1. Organizar y realizar operaciones contables para el registro de libros y

otros documentos, verificando la calidad del proceso según el plan contable
de la empresa.
2. Organizar y realizar las operaciones para la obtención de los costos de
producción de bienes y servicios de la empresa, según los procedimientos
y criterios técnicos establecidos.
3. Organizar y realizar las operaciones contables para el registro de las
cuentas financieras, según los procedimientos y técnicas establecidas.
 IDENTIFICACION Y DESCRIPCION DEL PUESTO
Contador
Roles y Actividades
ROL 1
Organizar y realizar operaciones contables para el registro de libros y otros
documentos, verificando la calidad del proceso según el plan contable de la
empresa.

Actividades Principales (del rol 1)

1. Contabilizar las operaciones económicas y financieras de acuerdo al Plan

General Contable.
2. Legalizar y elaborar los libros y registros de contabilidad de acuerdo a las
normas legales y tributarias vigentes.
3. Gestionar la documentación relativa a los impuestos y contribuciones
derivadas de la actividad del cliente.
4. Calcular el monto para el pago de impuestos y contribuciones conforme al
calendario tributario.
5. Elaborar planillas y boletas de pago de los trabajadores, cumpliendo con
las normas laborales según los procedimientos establecidos.
 IDENTIFICACION Y DESCRIPCION DEL PUESTO
Contador
Roles y Actividades
ROL 2
Organizar y realizar las operaciones para la obtención de los costos de
producción de bienes y servicios de la empresa, según los procedimientos y
criterios técnicos establecidos.

Actividades Principales (del rol 1)

1. Registrar los costos y gastos del proceso productivo, comercial y de

servicio al cliente de acuerdo a normas y políticas internas
2. Efectuar el calculo de los costos directos e indirectos de los productos y
servicios
3. Analizar los costos históricos de los productos.
4. Evaluar y comparar los costos de producción
5. Formular presupuestos para la elaboración de productos y servicios
 IDENTIFICACION Y DESCRIPCION DEL PUESTO
Contador
Roles y Actividades
ROL 3

Organizar y realizar las operaciones contables para el registro de las cuentas

financieras, según los procedimientos y técnicas establecidas.

Actividades Principales (del rol 1)

1. Analizar las cuentas financieras, cumpliendo con la evaluación de los

estados financieros
2. Efectuar operaciones bancarias y de caja conciliando estados de saldo
3. Efectuar otras operaciones financieras, realizando el ajuste, provisiones y
otros cálculos financieros
4. Interpretar documentos y aplicar procedimientos de auditoría
 IDENTIFICACION
DE LOS CRITERIOS DE DESEMPEÑO
DE LAS ACTIVIDADES
DEL PUESTO
 FUNCIONES Y CRITERIOS DE DESEMPEÑO

PUESTO: CONTADOR

ROL 1:

Organizar y realizar operaciones contables para el registro de libros y otros documentos, verificando la calidad del proceso
según el plan contable de la empresa.

Funciones o Actividades principales Criterios de Desempeño

1.0 Contabilizar las operaciones 1.1.

económicas y financieras de
acuerdo al Plan General Registra las amortizaciones, valoración de existencias, dotaciones a las
Contable. provisiones y depreciaciones, aplicando correctamente el plan contable.

1.2.

Concilia los saldos de las cuentas de los libros mayores en

correspondencia con los datos registrados en el libro de diario.

1.3.
Prepara las boletas de venta, las facturas y las guías de remisión según lo
dispuesto por la SUNAT.

1.4
Detalla el IGV y el ISC en las facturas
 FUNCIONES Y CRITERIOS DE DESEMPEÑO
PUESTO: CONTADOR
ROL 1:
Organizar y realizar operaciones contables para el registro de libros y otros documentos,
verificando la calidad del proceso según el plan contable de la empresa.
Funciones o Actividades
Criterios de Desempeño
principales
2.0 Legalizar y elaborar los Presenta los formularios junto a los libros contables,
libros y registros de 2.1. objeto de legalización en los organismos públicos que
contabilidad de acuerdo a correspondan,empresa.
las normas legales y Comprueba que los libros contengan toda la información
tributarias vigentes.
2.2. requerida por la norma vigente.
3.0 Gestionar la documentación Calcula los impuestos y contribuciones tales como: IGV,
relativa a los impuestos y 3.1 impuesto a la renta, patrimonio empresarial, CONASEV,
contribuciones de la SENATI y otros.
empresa
Gestiona la declaración jurada anual del impuesto a la
3.2 renta.
Gestiona los formatos solicitados por instituciones
3.3 públicas o municipales.

3.4 Tramita la declaración de impuestos.

 FUNCIONES Y CRITERIOS DE DESEMPEÑO

PUESTO: CONTADOR
ROL 1:
Organizar y realizar operaciones contables para el registro de libros y otros documentos,
verificando la calidad del proceso según el plan contable de la empresa.

Funciones o Actividades
principales
4.0 Calcular el monto para el
pago de impuestos y
contribuciones conforme al
calendario tributario.
Criterios de Desempeño
4.1 Llena el formulario correspondiente al impuesto o tributo a
pagar siguiendo las instrucciones dadas para su llenado,
los que deben corresponder con los obtenidos en la
contabilidad.
4.2 Realiza el cálculo para el pago de impuestos y
contribuciones de acuerdo a dispositivos legales y
tributarios vigentes.
4.3 Realiza las gestiones oportunamente y en el tiempo
establecido.
4.4 Aplica las normas tributarias vigentes para el tratamiento
de impuestos.
DEFINIR EL CAMPO DE APLICACIÓN
(Recursos- lugar de trabajo)
DE LAS ACTIVIDADES
DEL PUESTO
 CAMPO DE APLICACIÓN (Recursos - Lugar de trabajo)

PUESTO: CONTADOR
ROL 1:
Organizar y realizar operaciones contables para el registro de libros y otros
documentos, verificando la calidad del proceso según el plan contable de
la empresa.
Recursos Materiales
1 Equipos de cómputo, software para contabilidad

2 Equipos de oficina, calculadoras, libros contables obligatorios y

auxiliares.

3 Hojas de registro, registros auxiliares y documentación mercantil de

uso habitual de la empresa.

4 Valores negociables, cheques, comprobantes de pago. Formulario de

impuestos.
Adaptado MED
 PERFIL DE COMPETENCIAS DEL PUESTO
Nombre del Puesto:

Misión

Rol 1.:

Criterios de Recursos (materiales y

Actividades Recursos de Competencias
Desempeño equipos)
1.1. Conocimientos
1,2.
1,3. Habilidades
1.4.
1.5. Actitudes
1.6.
Rol 2.:

Criterios de Recursos (materiales y

Actividades Recursos de Competencias
Desempeño equipos)
2.1. Conocimientos
2.2.
2.3. Habilidades
2.4.
2.5. Actitudes
2.6.
 DESCRIPCIÓN DEL PUESTO DE TRABAJO

 Título
 Departamento de Ubicación
Identificación
 Dependencia
del Puesto
 Supervisión ejercida
 Organigrama

 Misión, Roles, Actividades del Puesto

Descripción del  Relaciones Internas y Externas.
Puesto  Equipos y Materiales
 Condiciones del entorno - Zonas de trabajo.

 Formación y Experiencia

Requerimientos
 Conocimientos y habilidades
del Puesto

 Actitudes
 DESCRIPCION DE PUESTO

1. IDENTIFICACION DEL PUESTO

1.1. Nombre del Puesto:
1.2. Departamento:
1.3. Dependencia Directa:
1.4. Dependencia Indirecta:
1.5. Supervisión ejercida:
1.6 Organigrama:
2. MISION (Razón de Ser del Puesto)

3. ROLES (Responsabilidades críticas para cumplir con la misión)

3.1
3.2.
3.3.
3.4
3.5.

4. RELACIONES INTERNAS 5. RELACIONES EXTERNAS

6. ZONAS DE TRABAJO

7. MATERIALES DE TRABAJO 8. EQUIPOS DE TRABAJO

 RECURSOS DE COMPETENCIA DEL PUESTO

1 Conocimientos

2 Habilidades Psicofísicas

3 Destrezas

4 Actitudes (Conductas esenciales)

 REQUISITOS COMPLEMENTARIOS DEL PUESTO

1. Formación
1.1. Secundaria:
1.2. Tecnico Superior:
1.3. Superior Universitario:

2. Experiencia
2.1. General

2.2. Específica
3. Tiempo de adaptación al cargo
3.1. Hasta 3 meses
3.2. 3 a 6 meses
3.3. Más de 6 meses
4. Idioma extranjero:

5. Condiciones de trabajo especiales

Preparado por Revisado por Aprobado por Vigencia

Nombre

Firma

Fecha
 TRABAJO DE APLICACIÓN GRUPAL Nº 3
El grupo de trabajo deberá utilizar el puesto escogido en el
trabajo grupal Nº 2 y considerando lo ya analizado: MISION,
ROLES Y ACTIVIDADES, procederá a identificar :
1. LOS CRITERIOS DE DESEMPEÑO de cada actividad
2. LOS RECURSOS NECESARIOS PARA CUMPLIR EL ROL Y
SUS ACTIVIDADES
3. LOS RECURSOS DE COMPETENCIA DE CADA ROL:
CONOCIMIENTOS, HABILIDADES Y ACTITUDES.
FECHA DE ENTREGA: VIERNES 11 DE FEBRERO 2011
 Ejemplos de conocimientos 1

Conocimientos Técnicos Gestión de Calidad

Normas técnicas ISO
Catalogos de Mant. TQM
Catalogos de Operación Malcom Baldrige
Lectura de planos
Estadística Administración de Recursos
Mecámica Presupuestos
Electricidad Control de costos
Electrónica Inventarios

Conocimientos de Gestión Normas Legales

ROF - MOF Contratos
Descripción del puesto Procedim. Admnistrativo
Normas y procedimientos Adquis. Y Contratac del Estado
Planificación Medio ambiente
Indicadores
BSC
Pert CPM
 Ejemplos de Conocimientos 2

Dirección Seguridad e Higiene

Motivación
Trabajo en equipo
Liderazgo
Comunicaciones
Negociación
Solución de Conflictos
Régimen de trabajo
Evaluación del Desempeño
Criterios téc. Orden y limpieza
Primeros auxilios
Planes de energencias
Manejo sustancias peligrosas
Contaminantes
Condiciones de trabajo

Sistemas de Información
Base de datos Procesador de textos
Software - Hardware Hojas de calculo
Sist. Gestión de Planta Diseño
Sist. Gestión Adm. Correo Electrónico
Sistemas Operativos Internet
 Ejemplos de Actitudes
Iniciativa - proactivo
Colaboración
Equidad - Justicia
Respetuoso de proceds.
Interés por mejorar
Se intregrar al equipo
Interés por el cliente i/e
Respeta opiniones ajenas
Buen nivel de autoestima
Le gusta trabajos variados
Sociabilidad
Orientado a la calidad
Tolerancia
Control emocional
Empatía: comprende a los demás
Buenas relaciones interperson.
Se involucra en la tarea
Asume responsabilidades
Lealtad
Ordenado y organizado
Motivado por desafios
Pragmatico
Orientado a la acción
ANEXOS
 BIBLIOGRAFIA BASICA

• Gestión de las Competencias – Claude Levy Leboyer

• Un modelo de gestión por competencias – José
Dirube M.
• Gestión de Recursos Humanos Por competencias –
Santiago Pereda M. y Francisca Berrocal
• Técnicas de Gestión de Recursos Humanos por Competencias -
Santiago Pereda M. y Francisca Berrocal
• Evaluación de Competencia en el Trabajo – Lyle y Signe Spencer
• Gestión por Competencias – Sagi Vela Grande, Luis
• Gestión del Talento Humano – I. Chavenato
• Las Competencias Clave para una Gestión Integrada
de los Recursos Humanos – Mitrani, Daziel y Suarez de P.
• Dirección y administración integrada de personas –
Ariza, Morales G y Morales F.
 BIBLIOGRAFIA BASICA

• Ingeniería de las Competencias – Guy Le Boterf

• Recursos Humanos Champios – Ulrich Dave
• Liderazgo Basado en Resultados – Ulrich Dave y otros
• El Cuadro de Mando del Capital Humano – Huselid Mark y otros
• El Cuadro de Mando de RR HH. – Becker Brian y otros
• Dirección Estratégica de Recursos Humanos – Gestión por
Competencias – Martha Alles.
• Gestión por Competencias El Diccionario – Martha Alles
• Diccionario de Comportamientos – Martha Alles.
• Diccionario de Preguntas Gestión por Competencias – Martha Alles.
• Elija al mejor – Como estrevistar por competencias – Martha Alles
• La Entrevista Laboral – Martha Alles
• Selección por Competencias – Martha Alles.
• 15 pasos para la selección de personal con éxito.- Alvaro Ansorena
Cao
• 40 Preguntas sobre Competencia Laboral – Vargas Z. F.
• http://www.cinterfor.org.uy/public/spanish/region/ampro/cinterfor/
 BIBLIOGRAFIA COMPLEMENTARIA

• Cuadro de Mando Integral – Kplan R. y Norton D.

• Cómo utilizar el Cuadro de Mando Integral – Kaplan R y Norton D.
• Mapas Estratégicos – Kaplan R. y Norton D.
• Cuadro de Mando – Ballvé, A.
• Implantando y Gestionando el Cuadro de Mando Integral – Olive N.G., Roy
J., Wetter, M
ANEXOS
IDENTIFICACION DE COMPETENCIAS
Organizacionales o Estratégicas
 CUESTIONARIO PARA DETERMINAR COMPETENCIAS

De la relación que sigue seleccione 5 a 6 competencias que considera que son criticas para el éxito de
la estrategia de la entidad por lo que todas las personas que trabajan en ella deben poseerlas en
mayor o menor grado. Luego de seleccionarlas explique el porqué su decisión. A continuación
priorice las competencias seleccionadas en grado de importancia (1 para la más importante)

Entidad:
Participante:
Cargo:
Area de trabajo:
Fecha:
¿Clave? ORDEN
COMPETENCIAS - DEFINICION
SI NO Import

Adaptación al Cambio: Capacidad para adaptar y amoldarse a los cambios.

1 Identifica necesidades de cambio. Adapta su conducta para el logro de objetivos.
Mantener la efectividad en entornos y actividades diversas

Aprendizaje: Rapidez para aprender y aplicar nuevas informaciones, sistemas y

2 métodos de trabajo. Comparte conocimientos
Autonomía: Responsabilizarse del propio trabajo sin necesidad de supervisión
3 directa continua, organizándolo y tomándo de manera personal las decisiones
que correspondan.

Colaboración: Trabajar en forma eficar y eficiente, con personas que ocupan

4 distintos niveles y realizan diferentes funciones, para alcanzar los objetivos
fijados. Identificar problemas y resolverlos.
 CUESTIONARIO PARA DETERMINAR COMPETENCIAS
¿Clave? ORDEN
COMPETENCIAS - DEFINICION
SI NO Import
Comunicación: Comunicar en forma clara, oportuna y concisamente. Obtener
información de personas de distintos niveles.Expresarse claramente en forma
5 escrita y verbal.
Desarrollo del Personal: Crear un ambiente de trabajo positivo hacia la
6 formación y el desarrollo continuo propio y del personal.
Desarrollo de relaciones con el cliente: Establece confianza y relaciones
7
productivas para la empresa con clientes. Forma redes de contactos.
Empowerment: Da poder al equipo de trabajo potenciandolo. Fija claramente
objetivos de desempeño personales. Proporciona dirección y define
responsabilidades. Comparte las consecuencias de los resultados con los
8 involucrados
Etica: Actuar en consecuencia con valores morales, buenas costumbres y
9
prácticas profesionales, respetando los valores y políticas de la organización

Flexibilidad: Modificar el comportamiento, adecuándolo a situaciones de

10 cambio o ambigüedad manteniendo la efectividad en distintos entornos, con
diferentes tareas, responsabilidades y tareas.
Iniciativa: Actitud permanente de adelantarse a los demás en su accionar.
Predisposición de actuar en forma proactiva. Marca el rumbo en acciones
11 concretas y no quedarse en simples palabras.
Innovación: Idear modificaciones que mejoren la calidad, costo y atributos de
los productos según los requerimiento del cliente. Desarrollo de nuevas formas
12
de trabajo que permiten mejorar el rendimiento, seguridad y satisfacción propia y
de su equipo.
Liderazgo: Guiar al grupo en la realización de tareas, estructurándola,
dirigiendola y delegando responsabilidades. Obtenie resultados de su equipo de
trabajo. Crea un ambiente grato de trabajo. Convina resultados con buenas
13 relaciones.
 CUESTIONARIO PARA DETERMINAR COMPETENCIAS
¿Clave? ORDEN
COMPETENCIAS - DEFINICION
SI NO Import
Mejora continua: Establecer metas y criterios individuales y de equipo.
14 Promover la mejora constante de métodos de trabajo. Propiciar la generación de
ideas. Mejorar la eficacia y la eficiencia.
Negociación: Idewntifica posiciones propias y ajenas en negociaciones. Logra
resultados satisfactorios para las partes. Resuelve problemas en el esquema
15 ganar-ganar en base a criterios objetivos de equidad.
Orientación a Resultados: Atención enfocada en la generación de resultados
16 requeridos por la empresa.Utiliza indicadores cuantittativos y cualitativos.
Aceptar desafios y responsabilidades

Orientación al cliente: Identifica y define necesidades de clientes internos y

externos dando rpioridad a su satisfacción a través de acciones concretas.
17
Planificación / Organización: Definir prioridades y planes de acción para lograr
18 objetivos. Fijar presupuestos y recursos. Asignar tareas y responsabilidades.
Utilizar herramientas efectivas de control.
Solución de problemas: Estudiar los problemas, analizar causas y propoener
19 alternativas eficientes de solución. Cumplir con cronogramas.
Trabajo en Equipo: Trabajar abierta, amable y cooperativamente con otras
20
personas, facilitando el trabajo en equiopo
Toma de Decisiones: Decidir y emitir juicios aunque puedan ser difíciles o poco
21
populares.

22 (*)

(*)
23

24 (*)

25 (*)
Adaptado de S. Pereda y F. Berrocal.
 TRABAJO EN EQUIPO
Trabajar abierta, amable y cooperativamente con otras personas, facilitando el trabajo en
equipo
¿Es Clave?
Orden COMPORTAMIENTOS
SI NO
a. Insistir en la necesidadde que los empleados trabajen juntos y
colaboren para solucionar lasdificultades del trabajo
b. Acentuar la necesidad de mantener una actitud de equipo ante
los problemas.
c. Ayudar a mantener una actitud de equipo para solucionar los
problemas
d. Ofrecer su ayuda a los compañeros para solucionar problemas
de trabajo
e Intentar llegar acuerdos armoniosos en los temas de trabajo

f Mantener informados a los demás, compatiendo las propias

ideas y sentimientos
g Hacer uso adecuado del buen humor para reducir la tensión del
trabajo
h Solicitar a los miembros del equipo que aporten ideas y
sugerencias sobre los problemas de trabajo
i. Asumir la visión y los objetivos del grupo como propias
j.
Prestar atención a las necesidades y sentimientos de los demás
k.
Conseguir el acuerdo de otros sobre las decisiones adoptadas
l.
(*)
ll.
(*)
Adaptado de Pereda y Berrocal
 INDICADORES CONDUCTUALES

DELEGACION

Capacidad de conseguir que los colaboradores del equipo dispongan de la información y los
recursos necesarios para tomar decisiones y lograr sus objetivos

Grado de
INDICADORES CONDUCTUALES
Desarrollo
Define claramente los objetivos de desempeño y asigna responsabilidades
Pide opinión a sus colaboradores a la hora de enfocar los problemas
Experto

Proporciona dirección y apoyo cuando es necesario y/o se lo solicitan

A Cumple con la función de consejero confiable de sus colaboradores y comparte
responsabilidades con ellos.
Capacita y desarrollo a su personal
Reconoce y recompensa por los resultados individuales y grupales.
Implica a su colaboradores en la generación y análisisi de alternativa
Sabe que decisiones delegar a cada persona, según las capacidades y cirunstancias
Superior
Normal

de cada uno.
B
Alienta a sus colaboradors para mejorar sus capacidades y talentos
Valora y defiende a su grupo, reconoce logros y es crítico objetivo del desempeño de
su gente.
Fija objetivos y asigna responsabilidades generales
Básico

C Supervisa en base a resultados y brinda orientación

Regularmente aprovecha los aportes de los demás
Se hace responsable de los resultados
Insuficiente

Tiene dificultades para definir claramente los objetivos y para asignar

responsabilidades
D Le cuesta manejar la diversidad del equipo
No se integra adecuadamente al equipo de trabajo
No comparte las consecuencias de los resultados