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DERECHO LABORAL

Emilio Rosario Pacahuala


MARCO NORMATIVO
El contrato de trabajo, su definición, elementos, requisitos, modalidades, beneficios,
suspensión y extinción, así como su protección ante el despido injustificado, están
regulados por el Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo No 728, Ley de
Productividad y Competitividad Laboral (LPCL), aprobado por Decreto Supremo No
003-97-TR del 27 de marzo de 1997; sin embargo, existen otras disposiciones
dispersas que la complementan.

Originalmente, el Decreto Legislativo N° 728, era llamado Ley de Fomento del


Empleo, del 08 de noviembre de 1991, que comprendía normas sobre capacitación
para el trabajo y el contrato de trabajo.
Sin embargo, por Decreto Legislativo N° 855 del 25 de septiembre de 1996, se dispuso
que: La Ley de Fomento del Empleo sea separada en dos textos normativos:
- Ley de Formación y Promoción Laboral y
- Ley de Productividad y Competitividad Laboral.

Entonces:
- Ley de Formación y Promoción Laboral se aprobó por DS. 002-97-TR.
- Ley de Productividad y Competitividad Laboral se aprobó por DS 003-97-TR
Ambas fueron aprobados el 27 de marzo de 1997.
La remuneración
Es importante, porque es un medio de
subsistencia del trabajador y de su familia. Y sin
remuneración no hay relación laboral.
Solo es embargable en algunos casos y bajo
determinadas condiciones. (obligaciones
alimentarias)

Art. 6º del D.S. 003-97-TR: Constituye


remuneración para todo efecto legal el integro de
lo que el trabajador recibe por sus servicios, en
dinero o en especie, cualesquiera sean la forma o
denominación que se le dé, siempre que sea de su
libre disposición.
No es remuneración, es decir, No se consideran
remuneraciones computables
No constituye remuneración para ningún efecto legal los conceptos
previstos en los artículos 19º y 20º del TUO del D. Leg. Nº 650 (D.S.
001-97-TR).

a) Gratificaciones extraordinarias u otros pagos, que perciba el


trabajador

b) Cualquier forma de participación en las utilidades de la empresa;

c) El costo o valor de las condiciones de trabajo;

d) La canasta de Navidad o similares;

e) El valor del transporte, siempre que esté supeditado a la asistencia


al centro de trabajo y que razonablemente cubra el respectivo
traslado.

f) La asignación o bonificación por educación, siempre que sea por un


monto razonable y se encuentre debidamente sustentada;
g) Las asignaciones o bonificaciones por cumpleaños,
matrimonio, nacimiento de hijos, fallecimiento y
aquellas de semejante naturaleza.

h) Los bienes que la empresa otorgue a sus


trabajadores, de su propia producción, en cantidad
razonable para su consumo directo y de su familia.

i) Todos aquellos montos que se otorgan al trabajador


para el cabal desempeño de su labor, o con ocasión de
sus funciones.

j) El refrigerio que no constituya alimentación


principal, conforme al artículo 12º de la presente ley.

Art. 20º: Tampoco se incluirá en la remuneración


computable la alimentación proporcionada directamente
por el empleador que tenga la calidad de condición de
trabajo por ser indispensable para la prestación de los
servicios, o cuando se derive de mandato legal.
Contrato de Trabajo y Locación de servicios
Hay una indebida utilización del contrato de locación de servicios
para reemplazar al de trabajo en la creencia que de esta manera
se evita el pago de los derechos que emergen del contrato de
trabajo.

El art. 1764º del Código Civil establece que: “Por la locación de


servicios el locador se obliga sin estar subordinado al comitente,
a prestarle sus servicios por cierto tiempo o para un trabajo
determinado, a cambio de una retribución.

El locador debe prestar personalmente el servicio, pero puede


valerse, bajo su propia dirección y responsabilidad, de auxiliares
y sustitutos, si la colaboración de otros está permitida por el
contrato o por lo usos y no es incompatible con la naturaleza de
la prestación”.
CONTRATOS DE TRABAJO
SUJETOS A MODALIDAD
CONTRATOS DE TRABAJO SUJETOS A
MODALIDAD
Los contratos de trabajo sujetos a modalidad pueden
celebrarse si así lo requieren las necesidades del
mercado, o, mayor producción de la empresa, así
como cuando exista la naturaleza temporal o
accidental, del servicio que se va prestar o de la obra
que se ha de ejecutar, excepto los contratos de
trabajo intermitentes, o, de temporada que por su
naturaleza puedan ser permanentes.

Están considerados en la Ley de Productividad y


Competitividad Laboral (D. S. N° 003-97-TR)
TIPOS DE CONTRATOS
A. Contratos de Naturaleza Temporal – Art. 54
 El Contrato por Inicio o Lanzamiento de una Nueva Actividad
 El Contrato por Necesidad de Mercado
 El Contrato por Reconversión Empresarial

B. Contratos de Naturaleza Accidental – Art. 55


 El Contrato Ocasional
 El Contrato de Suplencia
 El Contrato de Emergencia

C. Contratos de Obra o Servicio – Art. 56


 El Contrato Específico
 El Contrato Intermitente
 El Contrato de Temporada

D. Otros contratos sujetos a modalidad


 Art. 80.- Para exportación de productos no tradicional.
 Art. 81.- Para ejecutarse en zonas francas.
 Art. 82.- Para otra clase de ss. sujetos a modalidad.
A. Contratos de Naturaleza Temporal –
Art. 54
El Contrato por Inicio o Lanzamiento de una Nueva
Actividad
El contrato Temporal por inicio de una nueva actividad es
aquel celebrado entre un empleador y un trabajador
originados por el inicio de una nueva actividad
empresarial. Su duración máxima es de tres (3) años.

Se entiende como nueva actividad, tanto el inicio de la


actividad productiva, como la posterior instalación o
apertura de nuevos establecimientos o mercados, así como
el inicio de nuevas actividades, o el incremento de las ya
existentes dentro de la misma empresa.
El Contrato por Necesidad de
Mercado
El Contrato Temporal por la Necesidad del Mercado, es
aquel que se celebra entre un empleador y un
trabajador con el objeto de atender incrementos
conyunturales de la producción, originados por
variaciones sustanciales de la demanda en el mercado,
aún cuando se trate de labores ordinarias que formen
parte de la actividad normal de la empresa y que no
pueden ser satisfechas con personal permanente.

Este puede ser renovado sucesivamente hasta el


término máximo de cinco años.
Contrato por Reconversión
Empresarial
El contrato temporal por reconversión
empresarial es celebrado en virtud a la sustitución
de ampliación o modificación de las actividades
desarrolladas en la empresa, y en general toda
variación de carácter tecnológico en las
maquinarias, equipos, instalaciones, medios de
producción, sistemas, métodos, procedimientos
productivos y administrativos.

Su duración máxima es de dos años


B. Contratos de Naturaleza Accidental –
Art. 55
Contrato Accidental – Ocasional
El contrato accidental - ocasional es aquel
celebrado entre un empleador y un trabajador;
para atender necesidades transitorias distintas a
la actividad habitual del centro de trabajo.

Su duración máxima es de seis (6) meses.


Contrato Accidental de Suplencia

El contrato accidental de suplencia es aquel


celebrado entre un empleador y un trabajador
con el objeto de que éste sustituya a un
trabajador estable de la empresa, cuyo vínculo
laboral se encuentre suspendido por alguna
causa justificado.

Su duración será la que resulte necesaria según


las circunstancias.
Contrato Accidental de Emergencia

El contrato accidental de emergencia es aquel que


se celebra para cubrir las necesidades promovidas
por caso fortuito o fuerza mayor coincidiendo con
la emergencia. Las notas del caso fortuito o fuerza
mayor son inevitable – imprevisible e irresistible.

Su duración será la que resulte necesaria para


cubrir la emergencia.
C. Contratos de Obra o Servicio –
Art. 56
Contrato para Obra Determinada o Servicio
Específico
Son aquellos celebrados entre un empleador y un
trabajador, con objeto previamente establecidos y de
duración determinada.

Su duración será la que resulte necesaria.

En este tipo de contratos podrán celebrarse las


renovaciones que resulten necesarias para la
conclusión o terminación de la obra o servicio objeto de
la contratación.
El Contrato para Obra Determinada
Es para realizar una obra determinada se presenta
cuando un trabajador, portador de conocimiento
técnicos, científicos, artísticos etc., se compromete con
el empleador para realizar un encargo concreto,
especificado debidamente y que esté desde luego
vinculado con los conocimientos que le son propios.

El Contrato por Servicio Específico


Son aquellos desarrollados por personas que poseen
conocimientos profesionales técnicos o científicos
circunscritos a la actividad terciaria (servicios) u otros
que sin poseerlos se hallan capacitados para resolver
contingencias que súbitamente se le hubiera
presentado al empleador.
El Contrato Intermitente

Son aquellos celebrados entre un empleador y un


trabajador, para cubrir las necesidades de las
actividades de la empresa que por su naturaleza
son permanentes, pero discontinuas.

Su duración es la que resulte necesaria sin exceder


los 5 años.
El Contrato de Temporada

El contrato de temporada es aquel celebrado


entre empleador y un trabajador con el objeto
de atender necesidades propias del giro de
empresa o establecimiento, y que están sujetas
repetirse en períodos equivalentes en cada ciclo
en función a la naturaleza de actividad
productiva.

Su duración será la necesaria sin exceder los 5


años.
OTROS CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD
Para cualquier otra clase de servicio sujeto a modalidad no
mencionado anteriormente, el empleador está facultado
para celebrar otros contratos por tiempo determinado,
siempre que se demuestre en ellos la causa temporal de su
contratación debe ser de naturaleza temporal y por una
duración adecuada al servicio que debe prestarse.

Entre ellos tenemos:


Régimen de exportación
Zonas francas y otros regímenes especiales

Dejando la ley abierta la posibilidad que se puedan celebrar


contratos por cualquier otra clase de servicios, cuya
naturaleza sea temporal.
La desnaturalización del contrato de
trabajo
Esta figura se produce en los siguientes supuestos:

1.- Cuando el trabajador continúa laborando después de la fecha de


vencimiento del plazo estipulado en su contrato.

2.- Si el trabajador, mediante un contrato de suplencia continúa con la


prestación de sus labores sin que se reincorpore el titular, vencido el
término o convencional.

3.-Cuando se trata de un contrato para obra determinada o de servicio


específico, si el trabajador continúa prestando servicios efectivos, luego
de concluida la obra materia del contrato sin haberse operado su
renovación.

4.-Cuando el trabajador demuestre la existencia de simulación o fraude a


las normas establecidas en la Ley de Productividad y Competitividad
Laboral.
EL PERIODO DE PRUEBA

Es el tiempo en el cual el empleador verifica y evalúa la


capacidad del trabajador, la idoneidad para desempeñarse en el
puesto de trabajo para el cual ha sido contratado.

Duración:
03 meses para la generalidad de los casos
06 meses para trabajadores calificados y de confianza
01 año para personal de dirección

Superado el periodo regular o el ampliado, le corresponde al


trabajador el “derecho a la protección contra el despido
arbitrario”.

En los contratos sujetos a modalidad rige el periodo de prueba


legal o convencional previsto en la presente ley.
EXTENSIÓN DEL PERIODO DE PRUEBA
Nuestra normativa, respecto a la posibilidad de ampliar el periodo
de prueba ha establecido el segundo párrafo del artículo 10º de la
LPCL lo siguiente:

Artículo 10º.- […]


“Las partes pueden pactar un termino mayor en caso las labores
requieran de un período de capacitación o adaptación o que por su
naturaleza o grado de responsabilidad tal prolongación pueda
resultar justificada. La ampliación del período de prueba debe
constar por escrito y no podrá exceder, en conjunto con el período
inicial, de seis meses en el caso de trabajadores calificados o de
confianza y de un año en el caso de personal de dirección.

El exceso del periodo de prueba que se pactara superando los seis


meses o el año, en el caso de trabajadores calificados o de confianza,
respectivamente, no surtirá efecto legal alguno.
Suspensión del contrato de trabajo
El contrato de trabajo se suspende cuando cesa temporalmente la
obligación del trabajador de prestar sus servicios por causales
previamente estipuladas en la ley, convenio, reglamento interno de
trabajo, o cuando las partes lo decidan, pudiendo o no mantenerse el
pago de la retribución, sin que desaparezca el vínculo laboral.

Clases de suspensión
Suspensión perfecta
La suspensión es perfecta cuando cesan temporalmente las
obligaciones de ambas partes contratantes: La del trabajador de prestar
sus servicios y la del empleador de pagar la remuneración
correspondiente.

Suspensión imperfecta
La suspensión es imperfecta cuando el empleador debe abonar la
remuneración correspondiente sin contraprestación efectiva de labores
por parte del trabajador, es decir, cuando hay cese de obligaciones sólo
de una de las partes y no de la otra.
GRACIAS