Gestión Estratégica en RRHH

ANÁLISIS CASO “CAM”

ALUMNOS:

ANGÉLICA RODRIGUEZ R. PROFESOR: CARLOS

EUGENIO HOYOS L.

VALESKA MUÑOZ G.
Resuma la estrategia de RH
GERENCIA DE DESARROLLO DE
NEGOCIO Y TECNOLOGÍA
ESTRATEGIA DE NEGOCIO:
“Crear valor con excelencia operacional y crecimiento basado en
la innovación y en nuevos negocios contando para ello con las
mejores personas”.
Los pilares que sostiene la estrategia de Cam son: Excelencia
operacional, crecimiento, personas. La cual se materializa en un
plan 3X2 que supone duplicar el valor de la compañía en 3 años.
Mediante: Gestión de competencias, Gestión del desempeño,
Gestión de la compensación y Gestión del conocimiento.
1. Definir el rol de la función de RH que garantice la consecución de la
estrategia definida y, en consecuencia por el logro del objetivo 3x2.
Requiere que Cam cuente con un equipo de RH dinámico, proactivo,
alineado y sobre todo, orientado al negocio. Para ello necesita alinear
las unidades locales de RH para fortalecer el trabajo en equipo y la
generación de redes de trabajo. Con ello se persigue la alineación de
las unidades entorno a la estrategia de RH.
Con un claro enfoque de trabajo entorno a la gestión de competencias,
la gestión del talento y la gestión de la compensación.
GERENCIA GENERAL
GERENCIA DE PLANIFICACIÓN Y MEDIOS:
Surge la necesidad de cambio en la
organización relacionada con las personas.
ESTRATEGIA DE RH:
1. Consolidar una función de RH centrada en el negocio, con
capacidad de dar respuesta a sus necesidades.
2. Definir un modelo de negocio de RH basado en competencias,
ágil y capaz de anticiparse a las necesidades del negocio.
3. Gestionar el talento que iba a materializar la estrategia:
identificar, seleccionar, motivar y retener a estas personas.
4. Gestionar conocimiento necesario para la alineación total de
las personas con el negocio y sus objetivos estratégicos.
OBJETIVOS 2. Impulsar la estrategia de negocio a través de la definición
de unos objetivos claros para la función de RH y de los
pilares del cambio que ha de garantizar la ejecución del plan
3x2.
Sus objetivos estratégicos son: Alinear a las personas y los
Abordando la orientación procesos con la estrategia, potenciar y desarrollar
respecto las conductas capacidades y competencias de las personas y gestión de RH.
eficientes y de logros. Hacer de Cam un gran lugar para trabajar.
Influyendo en el negocio
en la eficacia en cuanto a
Productividad
Cuáles son los principales ejes y cómo estos contribuyen al negocio
Gestión de Competencias
• Identificando conductas
criticas, a partir de las
competencias corporativas a
las que suman las
complementarias propias del
negocio.
• Matriz de competencias.
• Perspectiva persona y
cultura, por ejemplo:
implementación de la nueva
estructura organizacional,
implementación de políticas
de evaluación y desarrollo de
personas.
PRINCIPALES EJES
Gestión del Desempeño Gestión del Conocimiento Gestión de Compensaciones
CONTRIBUCIÓN AL NEGOCIO
• Identificando los GAPS, • Identificando conocimientos • Describiendo y analizando los
brecha entre el nivel críticos, traducidos en planes cargos, distancias entre ellos
esperado v/s el alcanzado, se de formación, conocimiento sentado las bases para el
podrá identificar para la organización. desarrollo de carrera, pagará
rendimientos superiores que • Generan más comunicación, mejor a los que son mejores
colaboran con la creación de alineado a temas de para generar retención e
valor, definiendo la Gestión capacitación, además de intereses.
del Talento. generar actitudes nuevas en • Se involucra con la parte
• Garantiza la gestión integral RH, indispensables en la operacional y financiera, cuyos
del talento. medida que se generan pilares son: personas,
nuevos planes. crecimiento y experiencia
• Fortalecimiento de operacional. Esta última
orientado al cliente y la
Están relacionados a la necesidad de crear “nuevos productos”. rentabilidad.
La innovación de buscar nuevos productos tecnológicos
contando con ello de las mejores personas para construir casos
pilotos con los clientes, se genera otra habilidad a través de un
diseño de excelencia operacional que apalanca los nuevos casos
y los nuevos negocios, estos debido a la mejora en aspectos
vinculados al capital humano y los aspectos desarrollados en el
plan de desarrollo de conocimientos y el plan de gestión .
Mencione qué dificultades enfrentaría y cómo las manejaría, en términos conceptuales
y de acciones concretas?
Dificultades a enfrentar
Resistencia al cambio y Descuido de
los intereses de los Stakeholders
Inconsistencia y desalineación del
equipo de RH con la Gerencia de
Planificación y Medios, en la
implementación de la estrategia de la
Organización.
Demora en la ejecución del programa
3x2
Soluciones
• Motivación e intereses de los trabajadores
• Plan comunicacional
• Factores de RH. Cultura
• Desafíos en RH. Congruencia
• Cambio del modelo de administración de RH
Redefinir roles y funciones entre RH y Planificación
y Medios para generar un despliegue estratégico
que genere valor.
Llevar a cabo la estrategia y hacer que funcione.
Acciones Concretas
• Cambio planificado, identificando las necesidades de cambio, dirección en los procesos
estratégicos y simbólicos, gradual, empoderado desde primera línea y comunicado y
sensibilizado con cada uno de los Stakeholders.
• Explicar detalladamente los beneficios del cambio y del rol ayudarán a que tomen
consciencia de las implicaciones que el cambio tiene para ellos.
• Dar una bajada a la organización por medio de un plan comunicacional.
• Explicar la nueva estrategia a personas de maneras distintas.
• A la gente que le cuesta abandonar un puesto en el que es competente por otro en el que
no lo es, los líderes de equipo pueden aliviar este problema reconociendo las
competencias de las personas en el antiguo régimen y dejándoles participar activamente
en el proceso de cambio.
• Si el nuevo cambio implica más trabajo, es importante darle un reconocimiento público y,
si es posible, recompensarlo. Después de hacer un esfuerzo extra, a todas las personas les
gusta recibir un premio.
• Si aún tomando acciones concretas para ayudar a la persona a transitar al cambio, y el
resultado es negativo, se desvincula, y se contratan personas con un perfil de talento.
• Que el subsistema o encargado de planificación de RH coordine reuniones con
Planificación y Medios y agentes claves de la generación “Y”, con el fin de consensuar y
delimitar lineamientos de acción que persigan resultados concretos y secuenciados en
hitos
• Búsqueda de candidatos que requieren de determinadas habilidades y competencias para
cubrir con los puestos solicitados en el menor tiempo posible.
• Cambio en gestión del rendimiento, aportando claridad y armonía a las expectativas de la
organización en cuanto a rendimiento, el cual se intenta mejorar a través de programas
de formación y desarrollo diseñados para incentivar comportamientos positivos y
desalentar aquellos que retrasen o impidan la consecución de metas, expectativas y
objetivos de misión definidos y acordados conjuntamente.
Qué aspectos de RH faltan o agregaría Ud. Al caso?

Es relevante incorporar el sistema de Planificación, debido a que el negocio no ha De esta forma se crea valor
visualizado con claridad sus perspectivas de crecimiento, lo que podría significar tener desde RH a la empresa, creando
personal capacitado y no requerirlo, o bien, se podría gestionar/solicitar el personal capacidades de capital humano y
específico para cubrir las brechas detectadas con el fin de dar cobertura a los puestos organizacional, dirigido a la
críticos en un período de tiempo determinado, disminuyendo así, los costos estrategia del negocio y
operacionales. Además debe hacerse un seguimiento de la implementación del cambio, tomando en cuenta aspectos
en cuanto a su medición y evaluación. relevantes señalados por Norton
y Kaplan: cultura, liderazgo,
alineación, trabajo en equipo.
Es necesario trabajar en la etapa del Nuevo Congelamiento (Consolidación Del Cambio):
esta fase ayuda a la gerencia para que incorpore su nuevo punto de vista, es decir, se RH debe convertirse en un socio
crean las condiciones y garantías necesarias para asegurar que los cambios logrados no estratégico, en un experto en
desaparezcan: administración, lograr mayor
• Realizar un cambio en la evaluación de desempeño, reconociendo el plan de CREACIÓN dedicación y competencia de los
RH comunicación, organización y compensaciones, cambiando el foco de las empleados y por último
capacitaciones que estén relacionadas con fortalecer capacidades que estén DE VALOR convertirse en un agente de
vinculadas a estos valores, selección, comunicación. cambio, generando
• Transformar la estrategia en un proceso continuo, lo que implica actividades transformación de cultura.
estratégicas y una retroalimentación continua de cómo vamos. Implica objetivos Estos aspectos antes
personales y laborales de las personas y la realización de seguimiento. mencionados en referencia a
darle valor a la empresa desde
RRHHH van en función de
Capacitar al líder: Mantener al líder comprometido y alineado es de vital importancia, ya
mejorar la administración de
que el hecho de no contar con dicho apoyo puede conducir a un retroceso en el proceso
personal, favorecer el capital
de cambio e inclusive podría provocar el fracaso definitivo del proceso.
humano para reducir costos y
El líder moviliza al cambio con una mirada sistémica que inspira a la organización a través
mejorando aspectos como
de una historia consistente que contar, en la cual señala de donde viene, donde están
rendimiento y eficiencia de la
ubicados y hacia donde quieren llegar ,,con un alto nivel valórico, especificando metas y
producción que genere mejoras
objetivos por lograr.
en EBITDA.