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Grupo 2

Exposición de la seguridad de
higiene industrial

Jesus Alberto espinal hernández..SD-16-30127


Macxogene labrice ………………..SD-16-30045
Manuel zorrilla……………………..LR-08-10066
Equipos de protección
El Elemento de Protección Personal (EPP), es cualquier equipo o dispositivo destinado
para ser utilizado o sujetado por el trabajador, para protegerlo de uno o varios riesgos y
aumentar su seguridad o su salud en el trabajo. Las ventajas que se obtienen a partir del
uso de los elementos de protección del personal (EPP) son las siguientes:
Proporcionar una barrera entre un determinado riesgo y la persona,
Mejorar el resguardo de la integridad física del trabajador y;
Disminuir la gravedad de las consecuencias de un posible accidente sufrido por el
trabajador.
Mientras que el Real Decreto 773/1997, de 30 de mayo, sobre disposiciones mínimas de
seguridad y salud relativas a la utilización por los trabajadores de equipos de protección
individual, define un equipo de protección individual como «cualquier equipo destinado
a ser llevado o sujetado por el trabajador para que le proteja de uno o varios riesgos que
puedan amenazar su seguridad o su salud, así como cualquier complemento o accesorio
destinado a tal fin»
Eza

Equipos de protección
Protección para la cara, ojos, cabe
Equipo de trabajo destinado a la protección de la cara del usuario contra
proyecciones de partículas, impactos o golpes, salpicaduras de líquidos,
quemaduras, calor, deslumbramientos y radiaciones de los siguientes tipos: de
soldadura, láser, solar, ultravioleta e infrarroja.
Equipos de protección las manos y brazos
Los protectores de manos y brazos son equipos de protección individual destinados a
proteger al trabajador de riesgos diversos, entre los cuales están el aplastamiento y la
amputación, pero también las agresiones químicas, los pinchazos, las abrasiones, los
cortes y las quemaduras entre otros.
Si bien los protectores de este tipo más comunes son los guantes (de diversos materiales,
tamaños y formas), también se incluyen aquí mitones, manoplas, manguitos, dediles,
muñequeras, etc.
Los equipos de proteccion de pies y piernas
Los protectores de pies y piernas son equipos de protección individual contra alguno o
varios de los siguientes riesgos:
● Penetración de la suela por objetos punzantes o cortantes.
● Deslizamiento en determinadas condiciones.
● Temperaturas extremas.
● Electricidad.
● Impactos en el talón.
● Corrosión por productos químicos
protectores contra caídas

SISTEMAS ANTICAÍDAS. Es un equipo de protección individual (EPI) que protege


a la persona ante el riesgo de caídas en altura. ... Un sistema anticaídas consta
de un arnés, un componente de conexión (por ejemplo, un absorbedor de
energía), y un elemento de amarre.
protección contra el ruido
Las orejeras o cascos protectores de oídos son objetos diseñados para cubrir las orejas de u
persona ya sea para la protección o para el calor. ... Las orejeras se utilizan por ejemplo en l
obras, en los aeropuertos, al disparar o en un sitio donde hace mucho ruido.
Protección de las vías respiratorias
Los Equipos de Protección Respiratoria ayudan a proteger contra los contaminantes
ambientales reduciendo la concentración de éstos, en la zona de inhalación, a niveles por
debajo de los límites de exposición ocupacionales. Antes de seleccionar un equipo de
protección respiratoria, es importante identificar y cuantificar los contaminantes frente a
los que hay que protegerse. Además será necesario comprobar si existe deficiencia de
oxígeno y/o temperaturas extremas.
Elemento para un programa óptimo de protección
PLAN DE SEGURIDAD INDUSTRIAL Y SALUD OCUPACIONAL El Plan de Salud Ocupacional y
Seguridad Industrial, busca cumplir las normas nacionales vigentes, asegurar las
condiciones básicas necesarias de infraestructura que permitan a los trabajadores tener
acceso a los servicios de higiene primordiales y médicos esenciales.
Los elementos básicos son;
Identificación de la actividad productiva de la empresa.
Estructura organizativa.
Número de departamento y de trabajadores.
Prácticas existentes para la gestión y prevención de riesgos y accidentes.
Política y objetivos de la empresa en el área de prevención.
Criterios Para el uso de los equipos
individuales. Condiciones que deben reunir los
equipos de protección individual
Los equipos de protección individual deberán utilizarse cuando existan riesgos
para la seguridad o salud de los trabajadores que no hayan podido evitarse o
limitarse suficientemente por medios técnicos de protección colectiva o mediante
medidas, métodos o procedimientos de organización del trabajo.

La concurrencia de las circunstancias a que se refieren los párrafos anteriores se


hará constar en la documentación prevista en el artículo 23 de la Ley de
Prevención de Riesgos Laborales.
criterios de uso:

● Ser de uso individual. Ajustarse a las características anatómicas del usuario.


● Cada usuario debe ser instruido sobre las características de los equipos que
se le entregan, de sus posibilidades y de sus limitaciones. Tales
especificaciones deberá darse por escrito .
● Ser mantenidos y conservados correctamente.
● Responsabilidad del usuario.
● Controlado por el empresario.
● Mantenimiento periódico .
● Fijación del tiempo de duración .
● Almacenaje en lugares y condiciones adecuadas .
● Previsión de stocks para sustitución inmediata
Los supervisores o jefes inmediatos asegurarán que en sus áreas se ejecute el
mantenimiento periódico de los EPP de uso común, como por ejemplo arneses de
seguridad, caretas faciales (viseras), respiradores de cara completa, máscaras de equipos
de suministro de aire, etc.
En cada área de trabajo se debe determinar un lugar apropiado para el almacenamiento de
los diferentes elementos de protección personal. Todos los trabajadores deben revisar los
EPP antes de comenzar la labor y reporta al supervisor cualquier anomalía o
incompatibilidad que encuentre en su EPP para que sea corregida inmediatamente.
introducción a la motivación
La motivación es una herramienta de vital importancia para el individuo a la hora
de desarrollar cualquier actividad, y por tanto también para aumentar el
desempeño de los trabajadores. En la actualidad, cada vez son más las empresas
preocupadas por fomentar la motivación de sus trabajadores, ya que saben que
ello conlleva un mayor rendimiento para la empresa.
Motivación
Existe coincidencia en definir la motivación como un conjunto de procesos
implicados en la activación, dirección y persistencia de la conducta. Motivar al
alumno es orientarlo en una dirección y asegurar que se sigan los pasos
necesarios para optimizar el vínculo entre la enseñanza y el aprendizaje.
las teorías de pirámide de maslow
1)La Pirámide de Maslow
Comenzaremos con la que probablemente sea la más conocida por todos: La
pirámide de Maslow

Maslow formula en su teoría una jerarquía de necesidades humanas y


defiende que conforme se satisfacen las necesidades más básicas (parte
inferior de la pirámide), los seres humanos desarrollan necesidades y deseos
más elevados (parte superior de la pirámide).
2) La teoría de Motivación-Higiene de
Herzberg:
La segunda teoría motivacional que estudiaremos es la teoría de
motivación-higiene de Herzberg: Frederick Irving Herzberg (1923-2000)
fue un renombrado psicólogo que se convirtió en uno de los hombres más
influyentes en la gestión administrativa de empresas.

Herzberg propuso la «Teoría de los dos factores», también conocida como la


«Teoría de la motivación e higiene». Según esta teoría, las personas están
influenciadas por dos factores:
La satisfacción que es principalmente el resultado de los factores de
motivación (ver dibujo). Estos factores ayudan a aumentar la satisfacción
del individuo pero tienen poco efecto sobre la insatisfacción.

La insatisfacción es principalmente el resultado de los factores de


higiene (ver dibujo). Si estos factores faltan o son inadecuados, causan
insatisfacción, pero su presencia tiene muy poco efecto en la satisfacción
a largo plazo.
3) La teoría X y la teoría Y de McGregors
La teoría X supone que los seres humanos son perezosos que deben ser
motivados a través del castigo y que evitan las responsabilidades.

La teoría Y supone que el esfuerzo es algo natural en el trabajo y que el


compromiso con los objetivos supone una recompensa y, que los seres
humanos tienden a buscar responsabilidades
4) La teoría motivacional de McClelland:
MCClelland enfoca su teoría básicamente hacia tres tipos de motivación:
Logro, poder y afiliación:
los estudios de hawthorne sobre la conducta
El Efecto Hawthorne es una forma de reactividad psicológica por la que los
sujetos de un experimento muestran una modificación en algún aspecto de su
conductacomo consecuencia del hecho de saber que están siendo estudiados, y
no en respuesta a ningún tipo de manipulación contemplada en el estudio
experimental
Motivación para esfuerzo incentivos
A la empresa le interesa motivar a sus empleados para que realicen un mayor
esfuerzo cuando puede obtener unos mayores beneficios como consecuencia de
los resultados del mismo
tecnicas motivacional especiales
1) delegar responsabilidad
2) reconocer el trabajo bien hecho y estimular la mejora continua
3) estimular la comunicación
4) establecer las metas
5) utilizar incentivos o premios
6) estimula la superación personal y profesional
La frustración
es una respuesta emocional común a la oposición, relacionada con la ira y
la decepción, que surge de la percepción de resistencia al cumplimiento de
la voluntad individual. Cuanto mayor sea la obstrucción y la voluntad habrá
mayor probabilidad de frustración. La causa de la frustración puede ser
interna o externa.
Fuente de frustración.
Últimamente intento ir cambiando de temas siguiendo los artículos o post a partir de
las propias experiencias laborales, emocionales, que he ido viviendo hasta fecha de
hoy. En el artículo anterior hablaba sobre personas tóxicas, sobre el Liderazgo y el
Síndrome de alta exposición, que muchos están viviendo a día de hoy. Hoy me centraré
en hablar en lo que ocurre cuando la persona –en sí misma, como líder, se puede
frustrar.

Me puse a recordar cuántas veces nos hemos sentido frustrados a la hora de


desempeñar toma de decisiones, liderar un equipo, tanto en el organismo empresarial,
en un centro educativo o en la propia vida.
El liderazgo,
a menudo, nace de la frustración. El resultado de una profunda insatisfacción de cómo
vemos qué son las cosas y un generamos un deseo ardiente de promover el cambio. Sin
embargo, en el acto mismo de ir un paso hacia adelante para hacer frente a la fuente
de nuestra frustración, nos ponemos a nosotros mismos en contacto con nuevos
obstáculos. Mientras que algunas formas de frustración pueden ser canalizadas para
bien, hay momentos en nuestras frustraciones que nos conducen a la distracción y el
desaliento.Cuando te sientes frustrado tu primera respuesta puede ser la de encontrar
la fuente del problema fuera de ti mismo, de encontrar a alguien o algo a quien culpar.
Sin embargo, gran parte de la frustración que sientes se puede al atribuir a tus propias
expectativas y creencias acerca de lo que te está ocurriendo a ti y a la forma que
Reacción frente a la frustración.
Tú puedes buscar la manera rápida de solucionar las molestias, tus errores que puedes
llegar a ser mirando las opciones como si fueras miope y agravar los problemas que
estabas tratando de resolver en un primer lugar.
Aprender a reconocer la fuente de tu frustración y combatirla con eficacia te ayudará a
despejar tu mente y la emoción, por lo que tienes el poder para vivir, dirigir y servir con
mayor eficacia. La fuerza interior, la adaptabilidad y la consistencia a desarrollar
inspiran confianza tanto en ti mismo y al igual que la muestras hacia los demás
también conocidas como los 7 puntos fatales de
«debería hacerlo o debería pasar»:
T11Control
Creencia de que tú debes ser capaz de solucionar y prevenir los problemas de la gente.
Creencia de que tú debes ser capaz de solucionar y prevenir los problemas de la gente.

2Conflicto
Expectativa de que todo el mundo debería estar de acuerdo contigo (y entre sí).

3Comunicación
Expectativa de que todo el mundo debe escuchar y entender tu mensaje
Cambios
Creencia de que las cosas deben disminuir la velocidad y volver a la normalidad (sea lo que se
5Crítica
Creencia de que la gente debe recibir de ti y tus ideas.

6Complejidad
Expectativa que deberías ser capaz de resolverlo.
Examina tus deberé
Comienza a prestar atención a las situaciones que te frustran y averigua si son
procedentes de las creencias y expectativas que te haces a ti mismo para estar
viviendo, experimentando esto una y otra vez. Hay momentos en que es conveniente
que se sienten frustrados, pero más a menudo que no se puede rastrear de nuevo a uno
de estos mapas mentales.
2Re formular la experiencia
Jim Rohn solía decir, «en lugar de tratar de ser una persona fascinada en tu su propia
frustración. Tú puedes cambiar tu respuesta emocional al cambiar las palabras que
usas para describir la situación. Cuando tú comienzas a sentirte frustrado intenta
atraparte a ti mismo y decide para ver la situación de manera diferente, desde otro
punto de vista. Tú puedes decidir que tu frustración requiere una acción reflexiva o una
nueva perspectiva».
Pida retroalimentación
A veces, no somos conscientes de cómo nuestras frustraciones las estamos mostrando a
los demás. Esto puede provocar que estés caminando sobre cáscaras de huevo o que te
encuentres delante de la retención de información hacia a ti porque han aprendido que
ciertas situaciones «empujan tus botones». Es posible que te sorprenda al saber cómo
tu comportamiento afecta al equipo. A medida que tratan de mejorar pedirles su
opinión sobre su progreso y el tuyo, te puede ayudar a crecer.
reaccionar ante la frustración:
Con Agresión proyectando su descarga emocional contra las demás
personas, para tratar de proteger su autoestima.

Auto represión dirigiendo toda la culpa hacia sí mismos, llegando a reprimir


las necesidades insatisfechas, olvidando para poder sacar la necesidad de
su estado consciente. El problema surge cuando esa necesidad se
manifiesta como deficiencia o enfermedad.

Huida o retirada dándose un abandono tanto físico como psicológico de la


actividad en la que se ha producido la frustración.
En ocasiones esto es una solución. Si por ejemplo se ha propuesto
objetivos que son inalcanzables, se realiza todo el esfuerzo posible, pero
otras circunstancias ajenas a nosotros se nos ponen totalmente adversas,
no nos permiten alcanzarlos.

Dar excusas inventando razones convincentes respecto a la incapacidad


para alcanzar las metas, e incluso argumentando que su objetivo y el
esfuerzo por ello, no valen la pena. También tratando de proyectar la culpa
de sus fracasos hacia otras situaciones o personas.
Traslado del objetivo a otra actividad a la cual se dedica con todo su
empeño para poder sentirse compensado de su anterior incapacidad
imaginaria o real. Racionalización es el modo más sensato para actuar ante
la frustración, analizando las causas del fracaso, para así aprender y llegar a
tener éxito en otra ocasión.

Las personas tendemos a desarrollar nuestras propias formas para redefinir


las situaciones de frustración, para así proteger nuestra autoestima de la
ansiedad que se ocasiona en los fracasos.
Las sesiones de coaching suelen ser un formidable medio para ayudarnos a
ver nuevas formas de seguir hacia nuestras metas, tras habernos topado
con algún obstáculo en el camino.

La facilidad, rutina y espontaneidad, con la que hacemos las cosas, en parte


es el resultado de haber superado el miedo por la frustración y el fracaso.
Factores de trabajo que conducen a una actuación
insatisfactoria.
1= el ambiente físico de la estación de trabajo 2= los factores fisiológicos y la psicología
relacionada con el trabajador 3= la implantación de nuevas método o mejoramiento de
los resultados. 4= factores del medio ambiente 5= la conducta del supervisor o el líder
6= el ambiente visual 7= la cantidad de luz para realizar un trabajo 8= la cantidad de
recurso para el departamento 9= el salario de la posición 10= los incentivos de la
empresa
tolerancia a la frustración.

Aprender a tolerar la frustración requiere paciencia, algo que no tiene tanto


que ver con la necesidad o los tiempos de espera, como con la fortaleza
para afrontar el dolor sin perturbarnos emocionalmente. Si no somos
capaces de tolerar la más mínima molestia, contratiempo o demora en la
satisfacción de nuestros deseos, nuestra vida se llenará de tragedias
innecesarias, que nos estresarán y nos harán sentir insatisfechos. Por
contra, la vida de los que toleran las frustraciones conlleva menos estrés y
resulta más agradable, ya que podemos enfocarnos en convertir los
problemas en oportunidades de cambio y mejora, incrementando la
tolerancia a la frustración.

Aprender a tolerar la frustración requiere paciencia, algo que no tiene tanto


que ver con la necesidad o los tiempos de espera, como con la fortaleza
para afrontar el dolor sin perturbarnos emocionalmente. Si no somos
capaces de tolerar la más mínima molestia, contratiempo o demora en la
satisfacción de nuestros deseos, nuestra vida se llenará de tragedias
innecesarias, que nos estresarán y nos harán sentir insatisfechos. Por
contra, la vida de los que toleran las frustraciones conlleva menos estrés y
resulta más agradable, ya que podemos enfocarnos en convertir los
problemas en oportunidades de cambio y mejora, incrementando la
La tolerancia a la frustración resulta vital para una vida feliz y más que con
tiempos de espera, se relaciona con la fortaleza para soportar el dolor sin
perturbarnos emocionalmente. Por eso, ¡no sigas esperando una «solución
mágica» y modifica tu actitud ante las frustraciones!
En la mayoría de los casos cuando fallan los planes de incentivos, se debe a
que una o las dos condiciones no se cumplen. Los estándares injustos
(estándares demasiado elevados o inalcanzables) son por lo tanto una
causa del fracaso de los planes de incentivos
Una segunda es el temor real o imaginado de que las tarifas serán reducidas o l
estándares incrementados si el desempeño excede los niveles normales duran
mucho tiempo. Las reducciones en las tarifas de pago han sido durante muc
tiempo el problema de los planes de incentivos y esta dificultad persiste hasta aho
por ejemplo entre los fabricantes que reducen el territorio de un vendedor tan pron
como sus comisiones se tornan “excesivas” Lasrestricciones de grupo y l
presiones de los compañeros pueden operar tanto a favor como en contra del pla
si un grupo considera justo el plan, puede mantener al margen a sus detractores
Pero lo opuesto es cierto también, y si por alguna razón el grupo considera
que el plan es injusto (mediante la educación, ostracismo o castigo), verá
que los niveles de producción de los miembros del grupo se mantienen
bajos. Otros planes fallan debido a que los empleados no los entienden ya
sea porque el plan es demasiado completo o porque no se comunica a los
empleados de manera entendible.

En resumen, los planes de incentivos pueden motivar a los empleados. Por


ejemplo, dos expertos concluyeron que:
“Existen pruebas considerables de que la aplicación de esos planes
generalmente conduce a una mayor producción por hora-hombre, menos
costos por unidad y salarios más altos en comparación con los resultados
asociados al sistema de pago directo.”
Pero también se sabe que los planes de incentivos pueden fracasar. Hasta
aquí se han comentado algunas de las causas de esos fracasos, ahora se
procederá a pre’ sentar algunas normas específicas para desarrollar planes
de incentivos eficaces.
Asegurar que el esfuerzo y las recompensas estén directamente
relacionados. Nuestro modelo de motivación muestra que para que un
incentivo motive a los empleados ellos deben estar seguros de que el
esfuerzo les llevará a obtener la recompensa. El plan de incentivos por tanto
debe recompensar a los empleados en proporción directa a su mayor
productividad. Los trabajadores deben percibir también que pueden
realmente hacer las tareas requeridas. Por tanto, el estándar debe ser
alcanzable y será necesario proporcionar las herramientas, equipo y
capacitación necesarias.67
rzones de losa fracasos en los planes de incentivos.

y varias razones por las que los planes de incentivos fracasan, la mayoría
de las cuales pueden explicarse en términos de lo que se sabe sobre la
motivación humana.

Para que ocurra la motivación, el trabajador debe creer que el esfuerzo de


su parte conducirá a recompensas y debe desear esa recompensa.