GESTIÓN DEL

TALENTO HUMANO
El talento humano es uno de los recursos más importantes de la
organización, por tal razón se requiere tratar juiciosamente todos
los aspectos relacionados con la inducción, reinducción,
capacitación y entrenamiento; esto favorece el desempeño
confiable y efectivo de las personas, conservando la coherencia
con los lineamientos y la filosofía institucional.

Este y otros argumentos, permiten enfocar un estudio orientado

por la siguiente pregunta:

Como se gestionan los procesos y procedimientos de

inducción, entrenamiento, reinducción y capacitación del
talento humano en la IPS de Puerto Tejada de la E.S.E. Norte 3
del Departamento del Cauca
Siendo el talento humano la principal herramienta de las
instituciones, nos resulta importante analizar y evaluar este
proceso en la E.S.E. Norte 3 del Departamento del Cauca, ya que
es imperativo verificar el cumplimiento de procedimientos tales
como, la inducción, la re inducción, la capacitación y
entrenamiento del personal, para conocer en profundidad lo
que ofrece el área de talento humano y lo que recibe realmente
el personal de la entidad.

Cabe anotar que el desarrollo de un trabajo de investigación

hace parte de los requisitos expuestos del componente de
Investigación y Desarrollo de la especialización de
Administración en Salud.
OBJETIVO GENERAL
Identificar la gestión de los procesos y los
procedimientos de inducción, entrenamiento,
reinducción y capacitación del talento humano,
validar su aplicación y presentar estrategias de
implementación y/o mejoramiento para la IPS de
Puerto Tejada de la E.S.E. Norte 3 del Cauca.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
1. Caracterizar los procesos y procedimientos de
inducción, entrenamiento, reinducción y capacitación
del personal de salud de la IPS.

2. Validar la aplicación de procesos y procedimientos con

el cliente interno.
3. Presentar propuestas de implementación y/o
mejoramiento de los procesos y procedimientos de
inducción, entrenamiento, reinducción y capacitación en la
IPS.
Diseño: descriptivo -analítico

Tipo de estudio: cuantitativo.

Muestra: todos los funcionarios de la IPS – ESE Norte 3 de

Puerto tejada- Cauca (54 colaboradores más la persona
encargada del área de TH.

Técnicas e Instrumentos: para adelantar la investigación se

aplico una encuesta a los colaboradores de la E.S.E. Norte 3
punto de atención de Puerto tejada y otra especifica a la
persona encargada de Área de Talento humano.
VARIABLES:
• Profesión
• Cargo que desempeña
• Tiempo de trabajo en la institución
• Existencia de una oficina de talento humano
• Asistencia al proceso de inducción
• Importancia de la indicción en el personal nuevo
• Contribución de la inducción al desempeño profesional y personal
• Recepción de documentos de apoyo en la inducción
• La inducción es acorde con los aspectos de la institución
• La indicción es relacionada con el cargo
• Existencia del manual de convivencia
• La inducción deja claro los procesos y procedimientos del área
• Entrenamiento para el desempeño en su cargo
VARIABLES:
• Duración del entrenamiento
• Suficiencia del entrenamiento para el desempeño
• Manual de funciones para el desempeño del cargo
• Contribución de la inducción y entrenamiento para el desempeño
• Reinduccion durante el tiempo de vinculación
• Recibimiento entre 1 y 3 reinducciones durante su vinculación
• Apoyo de la reinduccion a los procesos institucionales
• Correspondencia entre capacitación y necesidades de formación
• Capacitación durante el tiempo de vinculación
• Aporte de la capacitación al desarrollo de competencias
• Contribución de procesos de TH a la satisfacción personal-
profesional y estabilidad laboral
• Indicadores de resultados de procesos de talento humano
Descripción del procedimiento:
Analizar en instrumento a ser aplicado
Recolección de información en la IPS de Puerto
Tejada de la E.S.E. Norte 3
Procesamiento de la información, por medio de
acciones de tabulación y graficación
Elaborarel análisise interpretación de los dato
Redacción de conclusiones.
Presentación de los resultados.
 CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES
ACTIVIDAD marzo Abril Mayo junio julio agosto septiembre octubre
1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
Elaboración
anteproyecto
Revisión y
ajustes
Análisis de
instrumentos
Aplicación de
instrumentos
Análisis de la
información
Elaboración
del informe
final
Presentación y
socialización
informe final
  La responsable del
talento humano refiere
20
2
SI
que existen políticas
26
NO
institucionales y
6
MED
presupuesto definido
NS/NR
que incluyen los
46 NA
procesos de inducción,
entrenamiento,
reinduccion y
capacitación.
  la persona encargada del
100% 2
90%
6 2 2 4 2 4
Talento humano refiere
80%
70%
26 que en la IPS si se realiza
NA
dicho proceso.
CANTIDAD

60%
50% NS/NR
96
40%
68
88 MED
 también expreso que existe
30% no
20% si el proceso de inducción al
10%
0%
personal nuevo y resalta la
asistencia al proceso importancia personal
nuevo
contribuccion al
desarrollo
importancia para el
PREGUNTA
desempeño laboral.
 100% 2 2 2
2 6 4
90% 8 2 6 10
16 12
80% 16
70% 14
60% 30
CANTIDAD

60
50%
NA
40%
72 NS/NR
30% 62 MED

20%
46 NO
28 SI
10%

0%
DOCUMENTOS DE ASPECTOS ASPECTOS CLARIDAD EN
APOYO RELACIONADOS CON RELACIONADOS CON PROCESOS Y
LA INST CARGO PROCEDIM
PREGUNTA
La persona encargada del Área de Talento Humano
refiere :
 En la institución no
existen documentos de
apoyo para la inducción.
 La inducción incluye la
presentación
institucional.
 La inducción contempla
la etapa de presentacion e
inducción al cargo.
 No existen métodos para
evaluar la adherencia del
personal a la inducción.
 100% 2 4
90% 4 NA
80%
70%
70 NS/N  La persona responsable del
CANTIDAD

60% R
50%
72 área de talento humano,
MED
40% manifiesta que el personal
30%
NO
de la institución si tiene
16
20%
conocimiento sobre el
10%
0%
14 18
SI manual de convivencia.
EXISTENCIA DE MANUAL ENTREGA DE MANUAL DE
DE CONVIVENCIA FUNCIONES
 Considera que el personal
PREGUNTA tiene conocimiento del
manual de funciones de su
área de trabajo.
 SI NO MED NS/NR NA

100% 2 4
2 2
90% 8 6 14
2
80%

70% 34
 Con respecto al proceso
38 34
60% de entrenamiento la
CANTIDAD

50%
persona a cargo niega que
40%

30%
se realice el proceso de
50 54 50
20% entrenamiento.
10%

0%
RECIBIO DURACION 1 A 2 SEM SUFICIENCIA PARA
ENTRANAMIENTO SU DESEMPEÑA
PREGUNTA
  La persona encargada del
4
proceso de talento humano
14
refiere que el proceso de
14
68
inducción y entrenamiento
contribuye medianamente
al desempeño.

SI NO MED NS/NR NA
 SI NO MED NS/NR NA

100%

90%
4 2 2 10 Según la respuesta de la
2 2
80% persona encargada del área
70%
56
48
de TH:
72
CANTIDAD

60%

50%

40%

30%
 El personal de la
20% 40 38 institución no recibe
10% 24
0%
reinducción.
HA RECIBIDO RECIBIO ENTRE 1 Y 3 APOYA A PROCESOS
INSTITUCIONALES
PREGUNTA
 SI NO MED NS/NR NA

100%
2 2 6
8
90% 14 2 4
80% 16 12
70%
CANTIDAD

60%
50%
40% 82 78
74
30%
20%
10%
0%
HA RECIBIDO CORREPONDE CON LAS NECESIDADES DE APORTE AL DESARROLLO Y
FORMACION Y DESARROLLO PERSONAL POTENCIALIZACION DE COMPETENCIAS
PREGUNTA
 La Persona responsable del área de talento
humano contesto que las capacitaciones no
son correspondientes con las necesidades de
formación, competencias y desarrollo
humano de los funcionarios.

 Las necesidades de capacitación del personal

son identificadas de acuerdo al desempeño
observado según refiere la persona encargada
del área de Talento humano.
 2  La opinión de la responsable
4 del área de talento humano,
12
se relaciona con la de la
10 mayoría de los encuestados,
puesto que manifiesta que
72
los procesos de talento
humano han contribuido a
la satisfacción personal,
profesional y estabilidad en
SI NO MED NS/NR NA la institución.
 4
24  La persona responsable
30 del área como los
funcionarios, tampoco
conoce de la existencia
8
de indicadores para
34 evaluar los resultados de
los procesos de talento
humano.
SI NO MED NS/NR NA
 Las encuestas realizadas a los funcionarios de la IPS de Puerto
Tejada de la ESE Norte 3 del Cauca, evidencian que la mayoría
desconoce la existencia de la oficina de Talento Humano, aun
cuando según la directiva existe la política institucional y el
presupuesto destinado para tal fin. Por lo que podríamos concluir
que no existe un área de Gestión de Talento humano definida en la
institución.
 No existe institucionalmente un proceso de Inducción
adecuadamente definido y estructurado.
 No se están tomando en cuenta los criterios de inducción y/o no
existe conciencia organizacional en cuanto a este proceso.
 Dentro del proceso de inducción y entrenamiento no están instaurados
los protocolos de manejo del área en el cual se va a desempeñar, además de
que los funcionarios no conocen la existencia de manuales de funciones,
ni de convivencia. La mitad de los funcionarios recibieron
entrenamiento para el desempeño en su cargo, lo cual es
desconocido para la responsable del área de talento humano.
También afirman que dicho procedimiento es adecuado en cuento a
procesos, tiempo y funcionalidad.

 A pesar de que la persona encargada del área Talento humano,

afirma que no se recibe reinducción durante el tiempo de
vinculación, hay un porcentaje representativo que si la ha recibido.

 Los funcionarios de la institución, reciben capacitaciones

correspondientes con las necesidades de formación de
competencias y desarrollo humano.
 La inducción, entrenamiento, reinducción y
capacitación, ayudan a mejorar el desempeño laboral y
les proporciona a los funcionarios un estado de
estabilidad en la institución y han contribuido a la
satisfacción personal – profesional.

 Los procesos de talento humano en la IPS de Puerto

Tejada de la E.S.E. Norte 3 del Cauca, son aún muy
incipientes. Al punto que no existen indicadores para
evaluar los resultados en los procesos de inducción,
reinducción, entrenamiento y capacitación. Razón por la
cual, estos deben ser incluidos dentro de los planes de
mejoramiento de calidad.
Se requiere la creación de un área de gestión de talento
humano bien estructurada en los planes estratégicos de la
institución y que comience a operativizar las políticas
institucionales de inducción, entrenamiento, reinducción y
capacitación.
Se deben desarrollar y socializar el manual de funciones,
manual de convivencia al igual que demás documentos de
apoyo necesarios para el buen desempeño de los funcionarios.
 Dentro de la inducción es necesario proporcionar los
protocolos del manejo del área en el cual se va a desempeñar.
Establecer espacios para el entrenamiento y las
capacitaciones, evaluándolos para verificar la comprensión y
receptibilidad del personal.

Se deben realizar capacitaciones según su función en la

institución.

 Hacer operativa y funcional la política de reinducción

institucional.
Se debe cumplir con los planes de mejoramiento para los
procesos de talento humano, basado en las características
de calidad (accesibilidad, oportunidad, atención
humanizada, seguridad, pertinencia y continuidad).

Un desafío grande es como lograr, con la flexibilización

laboral existente, convencer a la alta dirección para
direccionar el talento humano en términos de calidad,
equidad y eficiencia, en pro del desarrollo y mantenimiento
de un talento humano idóneo, competente, en un marco de
ética con responsabilidad social, proponiendo el
mejoramiento de las condiciones para el desempeño
laboral, el desarrollo profesional y personal del recurso
humano en salud.
 CARO, Arelly (2001), “Gestión Humana: La Imagen del Servicio”. Edit. McCraw-Hill, Bogotá, D.C.
 Chiavenato I., Administración de Recursos Humanos – Edit. McGraw−Hill. Segunda edición.
 DAVIS, Stanley M. (1987), Futuro Perfecto: Cómo dirigir una empresa hoy para competir en el
futuro. Barcelona: Editorial Folio.
 Davis, K; Werther, W. Administración de personal y recursos Humanos. EditorialMcGraw−Hill.
Tercera edición.
 GATES, Bill (1995), Camino al Futuro. Bogotá. Edit. McGraw-Hill.
 GIBSON, Rowan (1997), Repensando el Futuro. Negocios, principios, competencia, control y
complejidad, liderazgo, mercados y el mundo. Bogotá: Editorial Norma. McGraw-Hill.
 MIKLOS, Tomas (1991), Planeación Prospectiva: una estrategia para el diseño del futuro. México.
Edit. Limusa.
 PFIEZENMAIER, Wolfgang (2002), “Dirección de Proyectos: El Proyecto de Dirigir”. Universidad
del Bosque, Bogotá, D.C.
 TOFLER, Alvin (1985), La Empresa Sensible. Barcelona: Edit. Plaza y Janes
 Zaragoza S. N. C., Reclutamiento y selección - Proceso de contratación de personal. 06-2006.
GRACIAS!!