 La participación puede contribuir de manera

considerable a lograr el trabajo en equipo, pero es

un método difícil y puede fracasar si no se aplica
correctamente.
 Es el involucramiento psicológico de las personas
en situaciones de trabajo en equipo que las
estimulan a contribuir a la obtención del equipo y
a compartir la responsabilidad de éstas.

 Esta definición tiene tres ideas importantes:

° INVOLUCRAMIENTO
° CONTRIBUCIÓN
° RESPONSABILIDAD
La participación:
1. Tiende a mejorar el desempeño y la satisfacción en
el trabajo.
2. Influye tanto en la satisfacción como en la
productividad.
3. Es un imperativo ético para los administradores.

4. Suele mejorar la producción y la calidad de ésta.

5. Tiende a mejorar la motivación.

6. Establece una mejor comunicación.

7. Los empleados también pueden reducir la rotación

y el ausentismo.
RESULTADOS DE LA
INVESTIGACIÓN
P
A
R
PRESIONES PARA T PROBLEMAS D E
IMPLEMENTACIÓN
AUMENTAR LA
PRODUCTIVIDAD
I
C
I
P
DESEO Y
EXPECTATIVA DE A
LOS EMPLEADOS
C RESISTENCIA DE LOS
I SUPERVISORES

Ó
ARGUMENTOS N
ÉTICOS
 SITUACIÓN

PROGRAMAS
INVOLUCRAMIENTO RESULTADOS
PARTICIPATIVOS

ORGANIZACIÓN:
° Mental ° Mayor
productividad
° Emocional ° Mejor calidad

EMPLEADOS:
° Aceptación
° Autoestima
° Menos estrés
 La investigación indica que, cuando un
supervisor piensa que un empleado tiene mucha
habilidad y existe una excelente relación de
intercambio, el supervisor permitirá un mayor
grado de influencia en las decisiones.

 El punto de vista participativo afirma que el

poder en un sistema social puede aumentar sin
quitarle poder a otro.
1. Tiempo suficiente para participar.
2. Los beneficios potenciales son mayores que los
costos.
3. Relación con los intereses de los empleados.
4. Capacidades adecuadas de los empleados para
tratar el asunto.
5. Capacidad mutua de comunicarse.
6. Ninguna sensación de amenaza por ninguna de
las dos partes.
7. No salirse del área de libertad de trabajo.
 La diferencia entre una participación deseada y
la real nos dan una medida de la eficacia
potencial participativa, suponiendo que el
empleado posea la capacidad de hacer alguna
aportación.
 Cuando los empleados quieran participar con
mayor intensidad, sienten una “saturación de
participación” y entonces un exceso de
participación que los hace sentir menos
satisfechos que los que participan en un grado
que corresponda a sus necesidades.
 Administración Consultiva
 Administración Democrática

 Círculos de Calidad

 Programas de Sugerencia

 Comités de Gerencia Media

 Democracia Industrial

 Planes de Propiedad de los Empleados