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DEFINICIÓN DE
CULTURA
Para la Organización de las
Naciones Unidas para la Educación,
Ciencia y La Cultura (UNESCO),la
Cultura permite al ser humano la
capacidad de reflexión sobe sí
mismo; a través de ella el hombre
discierne valores y busca nuevas
significaciones.
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Definición:
Para Schein, la cultura está constituida por aquellas
soluciones a los problemas internos y externos que
han sido tratados por un grupo y que sirven para
enseñar a los nuevos miembros la vía correcta de
percibir, pensar y sentir en relación con esos
problemas.

''Una realidad informante de la organización

empresarial, que está integrada por un conjunto
articulado de creencias, querencias, pautas de
comportamiento, y medios, que comparten sus
componentes''
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La Cultura de las organizaciones es:

 Una percepción: los individuos perciben la cultura en

lo que ven, oyen o experimentan en la organización.
 De aspecto compartido: aunque los individuos tengan
antecedentes diferentes o trabajen en diferentes
niveles de la empresa, describen la cultura de la
organización en términos semejantes.
 Una expresión descriptiva: se refiere a la manera que
los integrantes perciben a la organización
independientemente que les agrade o no. Describe,
no evalúa

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 De las investigaciones se desprende que hay siete
características básicas que, en conjunto, captan la esencia de
la cultura de una organización:

 Innovación y correr riesgos

 Minuciosidad
 Orientación a los resultados
 Orientación a las personas
 Orientación a los equipos
 Agresividad
 Estabilidad

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 Consideración: a partir de
1980
 Términos: valores, creencias,
presunciones básicas,
principios.
Campo de la comunicación en
organizaciones.
 Actividades organizativas.
 Dos grandes tendencias entre
las escuelas de pensamiento
respecto a la cultura
organizacional:
◦ Como elemento esencial en la
vida organizacional
◦ Como la que la identifica como
esencia organizativa (metáfora
básica)
 Perspectivas:
◦ Simbólico- interpretativa
◦ Sistema

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 Culturas
Cultura central que comparten la mayoría de los
miembros de la organización.
 Subculturas
Mini-culturas, definida por departamentos o la
separación geográfica.
 Valores Centrales
Valores principales que se aceptan en toda la
organización.

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Cultura fuerte:

 Cuando una organización cuenta con una cultura organizacional

fuerte.

 Sus miembros están más comprometidos que los miembros de

organizaciones con culturas débiles.

 Las organizaciones con culturas fuertes tiene menos rotación de

personal y aprovechan sus actividades de reclutamiento y
socialización para fomentar la dedicación de los empleados.

 Además una cultura fuerte en donde los valores son claros y

aceptados, y en donde los miembros saben lo que tienen que
hacer y que se espera de ellos, pueden actuar con mayor
eficiencia para resolver problemas, con lo que contribuyen a
mejorar el desempeño organizacional.
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 Matices de la Cultura
Organizacional
Cultura Débil:
La falta de claridad en la definición de
lo que es importante y de lo que no
importante, caracteriza a las culturas
débiles.

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La cultura desempeña diversas funciones dentro de
una organización.
 Definición de límites; es decir, crea diferencias
entre una organización y las demás.
 Conlleva un sentido de identidad para los
miembros de la organización.
 La cultura facilita la generación del compromiso
con algo más grande que el interés personal del
individuo.
 Mejora la estabilidad del sistema social. La cultura
es el pegamento social que ayuda a mantener unida
a la organización, al proporcionar normas
apropiadas para lo que deben hacer y decir los
empleados.
 La cultura sirve como mecanismo de control y de
sensatez que guía y modela las actitudes y el
comportamiento de los empleados. 10
 Barreras al Cambio

 Barreras a la Diversidad

 Barrera a Adquisiciones y Fusiones

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 Objetivo de la Cultura
Organizacional
Optimizar la eficacia de las organizaciones,
por medio de la definición e implementación
de patrones y valores que son compartidos
por sus miembros.
Los patrones pueden ser: Tangibles e
Intangibles.

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¿Cómo empieza una cultura?

Surge de tres maneras:

1. Los fundadores contratan y retienen sólo a los
empleados que piensan y sienten como ellos.
2. Los adoctrinan y socializan en su forma de vestir
y de pensar.
3. El comportamiento de los fundadores es un
modelo de papeles que alienta a los empleados
para que se identifiquen con ellos y por ende
internalice sus convicciones y valores.

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 Mantener con vida una cultura
 Prácticas de Selección
 Los actos de los Directivos
 Los métodos de Socialización
 Socialización
 Proceso que adapta a los empleados a la cultura
de la organización.

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Las organizaciones se encuentran en
un entorno turbulento donde la única
constante es el cambio, lo que las
obliga a transformarse internamente
para poder adaptarse de la mejor
manera a dichos cambios.

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 Para lograr personas comprometidas con la
empresa, es necesario desarrollar el sentido de
propiedad. Esto se logra mediante 4 aspectos:

 Bienestar
 Seguridad
 Confianza y
 Buen trato.

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 Cultura organizacional Ética

 Cultura Organizacional Orientada al

cliente

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Aunque mucho se ha hablado de ética, aun
los índices de corrupción siguen altos y los
escándalos dentro de las organizaciones no
paran. Por todos los medios se ha tratado
de corregir el comportamiento de los
individuos, cuando en donde se debe actuar
es en las creencias de los mismos.

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Ética
Se define ética como lo que tiene que ver con lo que
es bueno y malo, o correcto e incorrecto, o con la
función u obligación moral Es un grupo de
principios morales o un conjunto de valores.
Valores
Son los principios que usamos para definir lo que es
correcto, bueno y justo. A través del tiempo cada
ser humano, bajo la influencia de las
circunstancias, situaciones y personas a su
alrededor va adquiriendo y escogiendo los valores
que van a gobernar su vida.

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 Aumento del desempeño

 Mejoramiento de comportamientos
éticos

 Prevención de conflictos

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  La cultura organizacional es un sistema de
valores y creencias compartidos; la gente, la
estructura organizacional, los procesos de
toma de decisiones y los sistemas de control
interactúan para producir normas de
comportamiento.
 La cultura puede ser un bien o una obligación.
Puede ser una desventaja debido a que las
creencias compartidas facilitan y ahorran las
comunicaciones.
 Partiendo del análisis de las teorías y términos
sobre cultura y clima organizacional, se
concluye que ambos términos son de relevada
importancia y práctica de todas las
organizaciones. De ellos dependerá la eficacia
y productividad de las mismas.

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