ORGANIZATIONAL

BEHAVIOR
PERILAKU ORGANISASI
Dr. Denok Kurniasih, M.Si
 Kontrak Pembelajaran
No. Kegiatan mahasiswa Proporsi (%) dari
nilai akhir

1. Mengikuti Ujian Akhir 40

(Utama)
2. Mengikuti Ujian Mid 40
Semester
4. Membuat tugas mandiri 10

5. Membuat Tugas Terstuktur 10

100

•2
Evaluasi Pembelajaran
1. Dilaks pada mhs dg jml tatap muka 
75%.
2. Penilaian model Patokan Acuan Pasti
(PAP) yakni perhitungan nilai akhir
dengan cara mendasarkan pada
standar yang sudah ditentukan oleh
institusi.
≥ 80 =A 46 – 55,99 = D
66 – 79,99 = B < 46 =E
56 – 65,99 = C
 Kelahiran Studi Perilaku Organisasi

 Upaya utk melengkapi pendekatan formalitas

struktural dlm studi Ilmu Adm Publik  hubungan
atasan bawahan tdk lagi berdasarkan struktur
atasan-bawahan saja.
 Penyeimbang pendekatan birokrasi weber.
 Sebagai upaya mengelola manusia dalam
organisasi, khususnya pd organisasi formal.

•4
Studi perilaku diawali dengan
Apa yang Dilakukan Manajer

Aktivitas Manajer:
• Membuat keputusan
• Mengalokasikan
sumberdaya
• Mengarahkan kegiatan
orang lain utk mencapai
tujuan
•5
Di mana Manajer Bekerja

•6
 Planning Organizing

Management
Functions

Controlling Leading

Fungsi-fungsi Manajemen
•7
Management Functions (cont’d)

•8
Management Functions (cont’d)

•9
Management Functions (cont’d)

•10
Management Functions (cont’d)

•11
Mintzberg’s Managerial Roles

•12
Mintzberg’s Managerial Roles
(cont’d)

•13
Mintzberg’s Managerial Roles
(cont’d)

1-1c
•14
Management Skills

•15
 Jika dicari masalah pokok diantara fungsi,
peranan, keterampilan dan aktivitas
manajemen seperti tersebut di atas,
akhirnya kita mengetahui betapa
pentingnya seni memenejemi orang itu.
Apapun namanya persoalan ini menjadi
jelas bahwa semua manajer yang
menginginkan keberhasilan harus mampu
mengembangkan diri di bidang
keterampilan dan seni memanajemeni
orang, yang sekarang ini bisa dicapai
melalui pendekatan perilaku organisasi
(Organizational behavior/OB)
•16
Apa itu Perilaku Organisasi?

•17
 •FIGURE 1 – 4 THE ORGANIZATIONAL “ICEBERG”
•In any organization there are really two organizations : (1) the formal
organization, consisting of the formal reporting relationships, rules and
procedures, and (2) the informal organization, consisting of what really
goes on in the organization, including beliefs and social relationships.
•Organization mission
•Spans of control and •goals and objectives •Operating policies
•hierarchical levels •and practices
•Departmentalization •Personnel policies
•bases •and practices
•The Formal Organization
•Job definitions and •Production efficiency
•descriptions •and effectiveness measures
•Emergent power and •Emotional feelings,
•descriptions needs and desires
•Personal views of •The Informal Organization •Affective relationships
•organization and •between managers and
•individual subordinates
•competencies
•Patterns of interpesonal •Satisfaction and development
•and group relationships •Effectiveness measures
•Group sentiments •Perceptions of trust, openness •Individual role perceptions
•and norms and risk-taking behavior •and value orientations
 . . . a field of study that investigates
how individuals, groups and structure
affect and are affected by behaviour
within organizations, for the purpose of
applying such knowledge toward
improving an organization’s effectiveness.

Organizational Behaviour
 Perilaku organisasi mrp bidang ilmu yg
mempelajari tentang interaksi manusia
dalam organisasi yang meliputi studi
secara sistematis tentang perilaku,
struktur dan proses di dalam organisasi.
 Isu utama dalam mempelajari perilaku
organisasi adalah hubungan antarmanusia
dalam organisasi.

Apa itu Perilaku organisasi

•20
 Stephen P. Robbins: Perilaku
Organisasi (OB) adalah suatu bidang
studi yg menyelidiki dampak
perorangan, kelompok, dan struktur
pd perilaku dlm organisasi dgn
maksud menerapkan pengetahuan
semacam itu untuk memperbaiki
keefektifan organisasi.

Mengenal Perilaku Keorganisasian

•21
Lanjutan….

W. Jack Duncan (1981):

 Suatu studi yg menyangkut aspek-aspek
tingkah laku manusia dlm suatu organisasi
atau suatu kelompok ttt.
 Meliputi aspek yg ditimbulkan dr pengaruh
organisasi thd manusia, maupun pengaruh
manusia thd organisasi.
 Tujuan praktisnya adalah utk mempengaruhi
perilaku manusia guna mencapai tujuan
organisasi. •22
Lanjutan…
 Joe Kelly (1974): suatu sistem studi dr sifat
organisasi spt bgmna organisasi dimulai,
tumbuh, dan berkembang, dan bagaimana
pengaruhnya thd anggota organisasi sebagai
individu, kelompok, organisasi lainnya, dan
institusi yg lebih besar.
 Chris Argyris (1978): bidang baru dari ilmu
perilaku yg dikembangkan dgn perhatian
utama pd pemahaman perilaku manusia dlm
suatu organisasi yg sedang berproses.
•23
 Mempelajari Perilaku organisasi sifatnya
agak abstrak dan seringkali
membingungkan.
 Mempelajari perilaku organisasi tidak
menghasilkan prinsip2 yg sederhana
tetapi seringkali kompleks dimana
penjelasan atau analisanya bersifat
situasional. Misalnya pendekatan
kontingensi menjelaskan bahwa tidak ada
suatu cara terbaik untuk memotivasi
bawahan, mendesain organisasi,
memimpin bawahan dsb.
•24
 Untuk mempelajari tentang diri Anda dan orang
lain
 Untuk memahami berbagai organisasi
mempertemukan anda dan pekerjaan.
 Untuk menjadi akrab dengan tim kerja
Untuk membantu Anda berpikir tentang masalah
yang dihadapi oleh orang lain, manajer dan
pengusaha

•Chapter 1, Nancy Langton and

Why Do We Study OB?

Stephen P. Robbins, Fundamentals
of Organizational Behaviour, Third
Canadian Edition
1-25
•Copyright © 2007 Pearson
Education Canada
Tingkatan analisa dalam OB

•The Organization

•Change
•Organizational culture
•Decision making
•The Group •Leadership

•Power and politics

•Negotiation
•Conflict
•Communication
•The Individual •Groups and teams

•Motivating self and others

•Emotions
•Values and attitudes
•Perception
•Personality
 Tingkatan individu : dalam analisis pada
tk individu, kejadian2 yg terjadi dalam org
dianalisis dalam hubnya dgn perilaku
seseorang dan interaksi kepribadian
dalam suatu situasi. Masing2 orang dlm
org membawa sikap, nilai dan
pengalaman masa lalu yg berbeda2.
masing2 orang memiliki kepribadian
tertentu yang mempengaruhinya dalam
berperilaku.

Tingkat individu
•27
 Sekalipun kelompok terbentuk dari
kumpulan individu2, kejadian2 yang
terjadi pada suatu kelompok bukan
sekedar penjumlahan dari perilaku2
individu. Kelompok mengembangkan
norma2nya sendiri tentang perilaku2 yg
dapat diterima oleh para anggotanya.
Perilaku angg. Kelomp dipengaruhi oleh
dinamika kelompok, aturan kelompok dan
nilai2 yg dianut oleh kelompok tsb.

Tingkat kelompok
•28
 Org lbh dr sekedar penjumlahan individu-
individu maupun kelompok.
 Kejadian-kejadian yang terjadi merupakan
dampak dari adanya struktur organisasi.
 Struktur organisasi mempengaruhi bgm
informasi dikomunikasikan dan keputusan
itu dibuat.

Tingkat organisasi
•29
 •Organizational Level
••• Productivity
••• Developing effective employees
••• Global competition
••• Managing in the global village

•Group Level
••• Working with others
••• Workforce diversity •Workplace

•Individual Level
••• Job satisfaction
••• Empowerment
••• Behaving ethically

Tantangan Menghadapi Tempat

kerja
 Perilaku : fokus pada perilaku individu
dalam organisasi. Untuk dapat memahami
perilaku organisasi maka harus mampu
memahami perilaku berbagai individu
dalam organisasi
 Struktur : struktur dari organisasi dan
kelompok berkaitan dgn hub yg bersifat
tetap dalam organisasi, bgm pekerjaan2
dlm organisasi dirancang dan diatur
dalam bagan org. Struktur organisasi
berpengaruh sgt besar thd perilaku
individu atau org2 dlm organisasi.
Karakteristik Perilaku Organisasi •31
 Proses : Proses org berkaitan dgn
interaksi yg terjadi antara anggota
organisasi. Proses organisasi antara lain
meliputi komunikasi, kepemimpinan,
proses pengambilan keputusan dan
kekuasaan
 Berikan contoh masing-masing….

Karakteristik Perilaku Org

•32
Disiplin-disiplin yg
Menyumbang kpd Bidang OB (1)

•33
Disiplin-disiplin yg
Menyumbang kpd Bidang OB (2)

•34
Disiplin-disiplin yg Menyumbang
kpd Bidang OB (3)

•35
Disiplin-disiplin yg Menyumbang
kpd Bidang OB (4)

•36
Disiplin-disiplin yg Menyumbang
kpd Bidang OB (5)

•37
 Memahami dan menjelaskan kejadian2
yang terjadi dalam organisasi, sehingga
kita dapat mengembangkan cara berpikir
tentang kejadian-kejadian di dalam
lingkungan organisasi
 Meramalkan dan menjelaskan kejadian2
yg terjadi dalam org, sehingga kita dapat
mengantisipasi kejadian yang serupa
dimasa yg akan datang.dgn demikian
membuat lingkungan kita menjadi lbh
stabil

Tujuan mempelajari OB •38

 Mengendalikan perilaku-perilaku dalam
organisasi. Jika manajer atau pimp
organisasi dapat memahami dan
menjelaskan secara seksama perilaku2 yg
terjadi dlm org, maka ia akan dpt
menciptakan situasi yg dihasilkan dr
perilaku2 yg diinginkan dan mengurangi
perilaku2 yg tidak diinginkan.
 Berikan contohnya…

Tujuan mempelajari OB..

•39
 Menanggapi Globalisasi
 Mengelola Keanekaragaman Angkatan
Kerja
 Memperbaiki Kualitas dan Produktivitas
 Memperbaiki Keterampilan Menangani
Orang
 Meningkatkan Pelayanan kpd Pelanggan

Tantangan dan Peluang Untuk OB

(1)
•40
 Meningkatkan Keterampilan Pegawai
 Pemberdayaan Pegawai
 Berhadapan dgn “Temporariness”
 Merangsang Inovasi dan Perubahan
 Membantu Pegawai Menyeimbangkan Konflik
Pekerjaan dan Kehidupan
 Meningkatkan Perilaku Etis.

Tantangan dan Peluang Untuk OB

(2)
•41
The Dependent Variables

•42
The Dependent Variables

•43
The Dependent Variables

•44
The Dependent Variables

•45
 The Independent Variables

Independent
Variables

Individual-Level Group-Level Organization

Variables Variables System-Level
Variables

•46
 BAB II

DASAR-DASAR PERILAKU
INDIVIDU

•47
 Penjelasan sebelumnya bahwa salah satu
model dasar mempelajari perilaku
organisasi adalah dengan memahami
perilaku individu.
 Penelitian2 sebelumnya dlm OB selalu
mencari hubungan atau pengaruh dari
variabel2 bebas individual terhadap
variabel tergantung

Perilaku individu bagi Perilaku

organisasi
•48
 Pertanyaan penting dalam level individual
antara lain :
 Bagaimana usia mempengaruhi
kepindahan kary ?
 Bagaimana kemampuan individu
mempengaruhi prestasi kerja ?
 Bagaimana pengaruh kepribadian
terhadap prestasi kerja ?
 Pertanyaan tersebut dpt dijawab dgn
membicarakan 4 variabel : karakteristik
biografik, kemampuan, kepribadian dan
proses belajar.

Lanjutan… •49
Variabel Karakteristik Biografis

•50
 Umur karyawan : bagaimana umur
mempengaruhi turnover organisasi. makin
tua anda makin kecil kemungkinan anda
keluar dari perusahaan. Bbrp hasil
penelitian : - umur bertambah
produktivitas turun, - umur berkorelasi
negatif dengan absen kerja, -umur
berkorelasi positif dgn kepuasan.

Variabel2 yg termasuk dlm

karakteristik Biografik
•51
 Jenis kelamin : terbukti dlm bbrp penelit
bhw sedikit sekali perbedaan yg dianggap
penting antara kary laki2 dan perempuan
dlm prestasi kerja. Bbrp hasil penelitian
menjelaskan bahwa kary peremp lbh
mudah menyesuaikan diri, kary peremp
lbh byk absen, namun dari sisi
produktivitas tidak ada perbedaan.
 Status Perkawinan : hasil penelit
menjelaskan bhw kary yg berstatus kawin
lbh sedikit absen, produktivitas lbh baik,
namun perbankan lbh suka yg tidak kawin
krn jam kerja.
Lanjutan…. •52
 Kemampuan kerja merupakan kapasitas
individu dalam menyelesaikan berbagai
tugas dalah sebuah pekerjaan.
 Kemampuan menyeluruh seorang
karyawan meliputi kemampuan
intelektual, kemampuan/kecakapan
emosional dan kemampuan fisik.

Variabel Kemampuan kerja

•53
Ability

•54
Dimensi Kemampuan
Intelektual

• Kecerdasan Numeris
• Pemahaman Verbal
• Kecepatan perseptual
• Penalaran Induktif
• Penalaran Deduktif
• Visualisasi Ruang
• Ingatan

•55
Kemampuan Fisik

•56
Sembilan Kemampuan Fisik
Dasar
Faktor Kekuatan
• Kekuatan dinamis
• Kekuatan tubuh
• Kekuatan statis
• Kekuatan eksplosif Faktor Keluwesan
• Keluwesan Eksten
• Keluwesan Dinamis
Faktor-faktor lain
• Koordinasi tubuh
• Keseimbangan
• Stamina
•57
 Ability-Job
Employee’s Fit Job’s Ability
Abilities Requirements

The Ability-Job Fit

•58
 Kepribadian sering didefinisikan sebagai
gabungan dari semua cara dimana
individu kereaksi dan berinteraksi dengan
orang2 lain (Robbins, 1989) atau kadang2
didefinisikan sebagai organisasi internal
dari proses prikologis dan kecenderungan
perilaku seseorang (Mitchel, 1985).
 Jadi kepribadian itu merupakan perangkat
total dari kekuatan intrapsikis, yg
membuat diri kita ini menj unik, dgn
perilaku yg spesifik.

Variabel Kepribadian •59

 Di dalam perilaku organisasi sering
dikatakan bahwa kepribadian orang
dewasa itu dipengaruhi oleh faktor2
keturunan dan lingkungan dengan
“variabel antara” berupa kondisi
situasional.
 Faktor dalam variabel kepribadian dapat
meliputi faktor keturunan, faktor
lingkungan, kondisi situasional, watak
kepribadian
 Contoh kepribadian: otoritarianisme,
machiavelianisme
Kepribadian.. •60
 Any relatively permanent change in
behavior that accurs as a result of
experience (perubahan perilaku yang
relatif permanen yang terjadi sebagai
hasil dari pengalaman hidup)
 Belajar melibatkan perubahan.

Variabel Proses Belajar

•61
•Theories of Learning

•1. Classical conditioning/Pengkondisian Klasik

•Esensi dr konsep ini adalah mempelajari respon yg
terkondisikan ternyata melibatkan asosiasi antara stimuli yg
terkondisikan dan yg tak terkondisikan. Cont. setiap perush
akan didatangi pejabat pusat, maka kary akan bersih2, sopan
dsb. Kebiasaan ini berlangsung bertahun2 shg lama2 kary
terbiasa kalau jendela dibersihkan maka akan siap2
kedatangan tamu dr pusat.
•2. Pengkondisian operatif
• Perilaku adalah fungsi dari konsekuensinya. Perilaku lbh
ditentukan oleh pengaruh luar yaitu yg dipelajari drpd
pengaruh dari dalam. Cont. menjanjikan reward. •62
3. Teori Belajar Sosial
Manusia dapat belajar melalui observasi
pada hal yg terjadi pada orang lain atau
hanya diberitahu tentang sesuatu, tetapi
juga bisa melalui pengalaman langsung.

•63
 Tekanan hidup yang sering dirasakan
semua orang dalam hidupnya
 Stres dianggap sesuatu yg negatif
(distress)
 Namun stres juga ada yg positif.
Contohnya mhs yg pandai menjadi
catatan dosennya, seorang karyawan yg
ditawari promosi.. Ini disebut eustress

Stres di tempat kerja

•64
 Luthans, 1992 : stres merupakan respon
yang adaptif pada situasi eksternal yang
menghasilkan deviasi-deviasi fisik,
psikologis dan atau prilaku untuk anggota
organisasi.
 Robbins, 1993 : kondisi yg dinamis
dimana seseorang dikonfrontasikan
dengan kesempatan, hambatan atau
tuntutan yg berhubungan dengan apa yg
diinginkannya dan untuk itu
keberhasilannya yg dianggap penting
ternyata tidak pasti.
lanjutan
•65
 Tekanan-tekanan ekstra organisasi (akibat
tekanan dari lingkungan mis perubahan
sosial, teknologi, keluarga, relokasi dsb)
 Tekanan organisasi (tekanan dari dalam
organisasi, mis kebijakan org, struktur,
kondisi fisik lingk kerja, proses2). Dibagi
menjadi
1. Tekanan kelompok (kurang kompak)
2. Tekanan individu,

Sebab-sebab stres
•66
KEPRIBADIAN, EMOSI
dan PERSEPSI dalam
PENGAMBILAN
KEPUTUSAN
What is Personality?
EXHIBIT 4-1
•68
 Kepribadian : gabungan dari semua cara
dimana individu bereaksi dan berinteraksi
dgn orang lain (Robbins, 1989).
 Jadi kepriabadian ini mrpkan perangkat
gambaran diri yg terintegrasi dan mrpkan
perangkat total dari kekuatan intrapsikis
yg membuat kita unik dgn perilaku yg
spesifik

kepribadian
•69
 Personality Determinants
• Heredity (keturunan)
• Environment
• Situation

Personality Traits (watak)

•70
1. Teori PSIKOANALIS : kepribadian
memiliki 3 komponen atau sistem yg
berbeda : id, ego dan superego.
 Id : bagian dari kepribadian yg
mengandung kata hati untuk
menghasilkan kepuasan dan mengejar
kesenangan. Id berkembang pada masa
kanak2. ibarat kawah yg mendidih yg
penuh dgn keinginan2 baik yg
memperdulikan norma atau tidak

TEORI DALAM KEPRIBADIAN

•71
 Superego mrp bag dr sistem kepribadian
yg diserap selama mns itu tumbuh dan
mrp gudang nilai2 dlm diri seseorang.
 Ego merupakan bag dr sistem kepribadian
yg merupakan penengah dlm hal
terjadinya pertentangan antara id dan
superego.
 Ego berupaya memuaskan id tetapi tdk
melanggar norma2 dlm masy

Teori Psikoanalisis
•72
 Didasarkan premis bhw mns hanya
memiliki satu dasar kekuatan yg secara
terus menerus mendorong kearah
pemenuhan akan aktualisasi diri.
 Dikemukakan oleh Carl Rogers (1902-
1987) dan A. Maslow (1908-1970)
 Mns memiliki potensi dan selalu berusaha
kearah pemenuhan akan perkembangan
secara terus-menerus dlm kehidupan.
 Mns memiliki satu kecenderungan bawaan
lahir ke arah aktualisasi diri

Teori Pemenuhan (Fulfillment Theory)

•73
 Sifat yg sebenarnya dr kepribadian mns
adalah berusaha unt mempertahankan
dan meningkatkan sejalan dgn tuntutan
dari masyarakat.

Lanjutan..
•74
 Kalau teori pemenuhan menganggap
bahwa seseorang memiliki kecenderungan
bawaan lahir kearah aktualisasi diri, maka
teori konsistensi menganggap tidak ada
sifat bawaan lahir dari manusia.
 Teori konsistensi menganggap bahwa
kepribadian mns dipelajari melalui
pengalaman dan interaksinya dengan
lingk sekitar.

Teori Konsistensi
•75
 Teori ini disebut teori konsisten krn orang
selalu mencoba mempersepsikan dunia
atau lingk disekitarnya, mengembangkan
sikap, perilaku yg sesuai dengan tuntutan
lingk.
 Salah satu teori yg paling populer disebut
teori disonansi kognitif.

Lanjutan
•76
The Big Five
Model

•77
Personality Types
•78
 Personality Types
• Realistic
• Investigative
• Social
• Conventional
• Enterprising
• Artistic

Achieving Personality-Job Fit

•79
Typology
of
Personal
ity
and
Congrue
nt
Occupati
ons

EXHIBIT 4-3
•80
EMOSI

•81
 The “myth of rationality”
◦ Organizations are not emotion-free.
 Emotions of any kind are disruptive
(menganggu) to organizations.
◦ Original OB focus was solely on the effects of
strong negative emotions that interfered with
individual and organizational efficiency. (OB
hanya fokus pada dampak emosi yg negatif thd
efisiensi org)

Emotions- Why Emotions Were

Ignored in OB
•82
What Are Emotions?
Affect
A broad range of emotions
that people experience.

Emotions Moods
Intense feelings that are Feelings that tend to be
directed at someone or less intense than
something. (perasaan yg emotions and that lack a
mendalam) contextual stimulus.
Perasaan yang cenderung
kurang intens dibandingkan
emosi dan yang tidak
memiliki stimulus
•83
kontekstual.
What Are Emotions? (cont’d)
•84
Felt versus Displayed Emotions
•85
 Variety of emotions
◦ Positive
◦ Negative
 Intensity of emotions
◦ Personality
◦ Job Requirements
 Frequency and duration of emotions
◦ How often emotions are exhibited.
◦ How long emotions are displayed.

Emotion Dimensions
•86
Facial Expressions Convey
Emotions
EXHIBIT 4-5
•87
  The closer any two emotions are to
each other on the continuum, the
more likely people are to confuse
them.

Emotion Continuum
EXHIBIT 4-6
•88
 Women
◦ Can show greater emotional expression.
◦ Experience emotions more intensely.
◦ Display emotions more frequently.
◦ Are more comfortable in expressing emotions.
◦ Are better at reading others’ emotions.
 Men
◦ Believe that displaying emotions is inconsistent
with the male image.
◦ Are innately less able to read and to identify
with others’ emotions.
◦ Have less need to seek social approval by
showing positive emotions. Memiliki sedikit alasan
untuk meminta persetujuan sosial dengan menunjukkan emosi
positif.

Gender and Emotions

•89
 Organizational Cultural
Influences Influences

Individual
Emotions

External Constraints on Emotions

•90
 Ability and Selection
◦ Emotions affect employee effectiveness.
 Decision Making
◦ Emotions are an important part of the decision-
making process in organizations.
 Motivation
◦ Emotional commitment to work and high
motivation are strongly linked.
 Leadership
◦ Emotions are important to acceptance of
messages from organizational leaders.
OB Applications of Understanding
Emotions
•91
PERSEPSI

•92
 Proses kognitif yg kompleks yg dpt
memberikan gambaran yg unik ttg dunia
yg sangat berbeda dr realitasnya.
 Persepsi adlah proses dimana individu
mengorganisasikan dan
menginterpretasikan impresi sensorisnya
supaya dpt memberikan arti kpd lingk
sekitarnya (Robbins, 1993).
 Contoh: kary selalu dipersepsikan malas
dan suka uang

Persepsi
•93
 Apa saja yg perlu dilakukan organisasi
manakala informasi yg situasional
pertama kali diterima. Aspek persepsi
semacam ini umumnya disebut persepsi
organisasi.

Persepsi organisasi
•94
 Stimulus lingkungan : berasal dari
lingkungan sekitar (bisa kontras atau
mencolok, sering, besar dst)
 Perhatian dan seleksi : perhatian thd
stimulus kemudian memilah2 mana yg
penting unt diperhatikan
 Pengorganisasian : dapat dipengaruhi
oleh pengalaman masa lalunya
 Penafsiran stimulus
 Persepsi

Proses Persepsi
•95
 Persepsi selektif : berdasarkan kepentingan
latarbelakang, pengalaman dan sikap
 Proyeksi : berasumsi bahwa orang lain itu
menyerupai kita.
 Stereotip : menilai ssorang berdasarkan persepsi
kelompok dimana orang tersebut menj anggota
kelompok
 Efek halo : sesuatu yg menggambarkan impresi
umum ttg individu dgn hanya mendasarkan pd
karakteristik Tunggal spt penampilan luar,
kecerdasan atau kemauan sosialisasi

Kesalahan Persepsi
•96
 BAB III

NILAI, SIKAP, DAN KEPUASAN KERJA

 Nilai merupakan sesuatu yang dianut oleh
masy at bangsa tertentu yg berisikan
elemen2 yg “judgemental” seperti segala
sesuatu yg dianggap baik, benar dan
dikehendaki oleh masy setempat.
 Nilai akan memiliki intensitas yg berbeda2
 Dalam OB bgm manajer memanfaatkan
nilai2 tersebut untuk memotivasi
peningkatan kinerja kary.

Nilai
•98
 Nilai penting dlm mempelajari OB karena
nilai2 ini meletakkan dasar untuk
memahami sikap dan motivasi serta
pengaruhnya terhadap persepsi kita.
 Organisasi juga akan membangun sebuah
nilai. Misalnya kebijakan upah yg
berdasarkan senioritas.

Pentingnya Nilai
•99
 Teoritik : menempatkan hal yg bersifat
penemuan kebenaran pada posisi penting
melalui pendekatan kritis dan rasional
 Ekonomik : menekankan pd hal2 yg
berguna secara praktis
 Estetik : menempatkan nilai2 yg tertinggi
kepada keteraturan dan keharmonisan
 Sosial : menempatkan nilai tertinggi pd
kecintaan pada orang lain

Jenis Nilai
•100
 Politik : memberi penekanan pada
pengaruh dan penumpukan kekuatan
 Religius : mengutamakan kesatuan
pengalaman dan pengertian tentang
jagad raya dan penguasanya (masalah
ketuhanan).

Jenis2 Nilai…
•101
 Ethical Values and
Behaviors of Leaders

Ethical Climate in
the Organization
Values, Loyalty, and Ethical
Behavior
•102
 Sesuatu yg kompleks, yg bisa
didefinisikan sbg pernyataan2 evaluatif,
baik yg menyenangkan maupun yg tdk
menyenangkan, atau penilaian2 mengenai
objek, manusia atau peristiwa2 (Robbins,
1989).
 Sikap yg kompleks ini dpt lbh mdh
dimengerti dgn mengenal adanya 3
komponen berbeda dlm setiap sikap
tertentu, yaitu kognitif, afektif dan
kecenderungan perilaku.
Sikap/Attitudes
•103
Attitudes •104
 Kognitif : berisikan informasi yg dimiliki
seseorang tentang orang lain atau benda
(objek dari sikapnya).
 Informasi ini bersifat deskriptif dan bisa
benar atau salah
 Tetapi bagi yg bersangkutan informasi ini
selalu dianggap benar.
 Contoh kepercayaan thd rasial, etnis dll
yg dipegang teguh meskipun
bertentangan dgn fakta2.

Komponen Sikap (1.Kognitif)

•105
 Afektif dari sikap tertentu berisikan
perasaan2 seseorang thd objeknya.
 Komponen ini melibatkan evaluasi dan
emosi dan sering diekspresikan sbg
perasaan suka atua tidak suka
 Kompnen afektif dpt diperlakukan sbg
reaksi anda thd komponen kognitif
 Contoh anda tidak menyukai pengawas yg
keras pdhal blm tentu kenyataannya dmk

Komponen sikap (2.Afektif)

•106
 Berisikan cara yg direncanakan seseorang
untuk bertindak atau berperilaku thd
objeknya.
 Kedua komponen sebelumnya kognitif dan
afektif akan mempengaruhicara anda dlm
merencanakan tindakan tertentu thd objek
tsb.
 Contoh seorang direktur laki2 dan seorang
kasir wanita memp sikap yg berbeda thd
seorang sekretaris krn perbedaan kognitif
dan afektif.
Komponen sikap
(3.kecenderungan Perilaku) •107
 Keterlibatan kerja : derajad ketetapan
hati bahwa anda akan berpartisipasi dlm
tugas atua pekerjaan tsb. Keterlibatan
bisa secara fisik dan psikologis.
 Komitmen organisasi : sbg salah satu
sikap dlm pekerjaan yg didefinisikan sbg
orientasi ssorang thd org dlm arti
kesetiaan, identifikasi dan keterlibatan.

Tipe dlm sikap

•108
 Jadi yg dimaksud dengan keterlibatan
tugas/pekerjaan itu berarti
mengidentifikasikan tugas/pekerjaan
ssorang, sedangkan komitmen org itu
berarti mengidentifikasikan
organisasi/perusahaan yg mempekerjakan
seseorang.

•109
 Pembentukan sikap berlangsung secara
bertahap.
 Bisa berasal pengalaman pribadi :
pembentukan sikap dengan melakukan
kontak langsung dgn objeknya
 Asosiasi : memindahkan sebagian at
seluruh sikap terhadap objek lama
menuju ke objek baru. Asosiasi akan
membentuk sikap yg baru
 Proses belajar sosial : mepengaruhi
kepercayaan ssorang, juga reaksi afektif
dan kecenderungan perilaku
Pembentukan sikap •110
 Desire to reduce dissonance
• Importance of elements creating dissonance
• Degree of individual influence over elements
• Rewards involved in dissonance

The Theory of Cognitive

Dissonance
•111
 Dgn adanya disonansi kognitif maka
sebenarnya sikap manusia tidak
selamanya konsisten dengan perilakunya.
Dan perilaku sesorang tidak selalu dpt
diramalkan dari sikapnya.
 Disonansi berarti inkonsistensi, sehingga
ssorang yg mengalaminya merasa tidak
enak dan dia akan berusaha unt
mengurangi disonansi tsb.
 Contoh pegw yg ada di rs yg membuang
limbahnya ke sungai.

•112
 Recent research indicates that the
attitudes (A) significantly predict
behaviors (B) when moderating variables
are taken into account.

Moderating Variables
• Importance of the attitude
• Specificity of the attitude
• Accessibility of the attitude
• Social pressures on the individual
• Direct experience with the attitude

Measuring the A-B Relationship •113

 Semula diasumsikan bhw sikap memp
hub sebab akibat dgn perilaku, yaitu,
sikap yg dipegang teguh oleh ssorg
menentukan apa yg akan dilakukan.
 Ttp sejak akhir th 60an ada penelitian yg
menemukan bhw sikap tdk memp hub
sebab akibat dgn perilaku, kalaupun ada
hub disebabkan adanya variabel perantara

•114
Self-Perception Theory
•115
An Application: Attitude Surveys
•116
 EXHIBIT 3-5

Sample Attitude Survey

•117
 Measuring Job Satisfaction
◦ Single global rating
◦ Summation score
 How Satisfied Are People in Their Jobs?
◦ Job satisfaction declined to 50.7% in 2000
◦ Decline attributed to:
 Pressures to increase productivity
 Less control over work

Job Satisfaction
•118
The Effect of Job Satisfaction on
Employee Performance
 Satisfaction and Productivity
◦ Satisfied workers aren’t necessarily more
productive.
◦ Worker productivity is higher in
organizations with more satisfied workers.
 Satisfaction and Absenteeism
◦ Satisfied employees have fewer avoidable
absences.
 Satisfaction and Turnover
◦ Satisfied employees are less likely to quit.
◦ Organizations take actions to cultivate high
performers and to weed out lower •119

performers.
Responses to Job Dissatisfaction
EXHIBIT 3-6
•120
How Employees Can Express
Dissatisfaction
•121
 Satisfaction and Organizational Citizenship
Behavior (OCB)
◦ Satisfied employees who feel fairly treated by
and are trusting of the organization are more
willing to engage in behaviors that go beyond
the normal expectations of their job.

Job Satisfaction and OCB

•122