Relaciones Laborales

y Comportamiento
Humano
 4 ASPECTOS PSICOLOGICOS Y
SOCIOLOGICOS DEL TRABAJO
• 4.1 Las actitudes y sus efectos en el trabajo.
TIPOS DE ACTITUDES
• Los tipos de actitudes que se consideran en el libro son aquellos que se relacionan
con el trabajo y son los que el Comportamiento Organizacional enfoca en mayor
forma y son tres actitudes:
• Satisfacción en el trabajo.- Es un conjunto de sentimientos y emociones
favorables o desfavorables con el cual los empleados consideran su trabajo. Es la
actitud que un empleado asume respecto a su trabajo. De forma lógica aquellas
personas que obtienen un alto nivel de satisfacción con sus actividades establece
actitudes muy positivas y benéficas.
• Involucramiento con el trabajo.- Es el grado en que los empleados se sumergen en sus
labores, invierten tiempo y energía en ellos y conciben el trabajo como parte central de su
existencia. Mide el grado en el que la persona se valora a sí mismo a través de la
identificación sociológica en su puesto dentro de la empresa. A los trabajadores plenamente
identificados realmente les importa el trabajo que realizan.
• Compromiso organizacional.- Es el grado en el que un empleado se identifica con la
organización y desea seguir participando activamente en ella. Es aquella que se refiere a que
el empleado se identifica con la empresa, metas, objetivos y que esta metido en ello como
cualquier otro que labora ahí, es decir este se refiere a identificarse con el servicio persona a
la organización y el compromiso con el trabajo a identificarse con su labor específica.
• EFECTOS DE LAS ACTITUDES DE LOS EMPLEADOS
Las actitudes son indicadores razonablemente aceptables de las conductas ofrecen indicio de
las intenciones conductuales o inclinaciones a actuar de cierta manera (positivas o negativas).
Cuando un empleado se siente insatisfecho no se involucra en sus labores y asume un
compromiso insuficiente con la organización y es probable que de ellos se desprendan
ciertas consecuencias.
Una actitud favorable hacia un lugar de trabajo significa que generalmente se trata de una
fabrica, o una empresa agradable y que nos gusta trabajar ahí, podemos preferir no aceptar
otro trabajo debido a que tenemos algo sentimental respecto al lugar, luego nos
encontramos en un estado de ánimo favorable o en las cosas relacionadas a el.
Una actitud desfavorable tiene aspectos hedonistas similares excepto que son negativos. Nos
desagrada el lugar por lo general nos sentimos infelices en nuestro trabajo, nuestro estado de
ánimo es de depresión odiamos a los compañeros de trabajo y a los patrones.
El desempeño de los empleados tiene que ver con un enunciado en relación a un alto
desempeño contribuye a una alta satisfacción laboral, deriva usualmente mayores
retribuciones económicas, sociológicas y psicológicas, si estas son consideradas justas y
equitativas ello da lugar a una mayor satisfacción. el resultado es un circuito: desempeño -
satisfacción - esfuerzo
 Problemas organizacionales e individuales.
Concordancias, discrepancias e intereses comunes.
• Empleado Negativas:
• Deterioro de las relaciones
• Incrementa la desconfianza
• Aumenta la tensión
• Disminuye la imagen del personal
• Conflictos entre individuos:
• Incluye a dos o más personas que perciben que sus actitudes, conducta o metas son
antagónicas.
 Discrepancias en el lugar de trabajo
Problemas en la estructura organizacional
Algunos ejemplos son:
Logística vs manufactura
• Positivas
• Mejora la generación de soluciones
• Estimula la creatividad
• Localiza problemas subyacentes
• Aumenta el compromiso del personal
• Intereses comunes
• Elusión. Retirarse física o mentalmente del conflicto.
• Suavización. Adaptarse a los intereses de la otra persona.
• Coacción. Usar tácticas de poder para obtener una victoria.
• Concesión. Renunciar a algo más a cambio de obtener algo más.
• Confrontación. Enfrentar el conflicto directamente y trabajar en él para lograr una solución.
• Si hay una desconexión entre los miembros del equipo, el equipo se vuelve disfuncional. Esto porque las fallas en la
comunicación de la organización o de la gestión confunden los objetivos del equipo y los objetivos comunes
personales.
 Problemas Organizacionales e individuales
• Es el sistema formal de relaciones entre las tareas y la información que necesitan, y de las cuales son parte los empleados
que realizan controles, coordinan y motivan para que con su cooperación se puedan alcanzar las metas de una organización.
• Tener una sólida estructura organizacional ayuda a:
• Mejorar la comunicación entre las personas que pertenecen a la misma
• Quedan bien definidas las jerarquías
• Ayuda a crear un mensaje unificado de la compañía.
• Cambio organizacional
• Diferentes grupos de valores
• Amenazas al status
• Percepciones contrastantes
• Falta de confianza
 Falta de comunicación

• Conflictos de personalidad
• Problemas con el supervisor
• Traumas personales
• Estructura de la compañía
DIRECCION DEL GRUPOS DE TRABAJO
• El trabajo en equipo se define como la unión de dos o más personas organizadas de una
forma determinada, las cuales cooperan para lograr un fin común que es la ejecución de un
proyecto.
• Nace como una necesidad de tener relaciones con otras personas y de complementariedad
para lograr retos que no se alcanzarían individualmente. Se origina también de la idea
deagilizar y mejorar algunas condiciones que obstaculizan el desarrollo de tareas
diarias y la consecución de objetivos en las organizaciones.
• Cuando se trabaja en equipo, se aúnan las aptitudes de los miembros y se potencian sus
esfuerzos, disminuye el tiempo invertido en las labores y aumenta la eficacia de los
resultados.
 Mejora continua.
• Mejora continua es un enfoque para la mejora de procesos operativos que
se basa en la necesidad de revisar continuamente las operaciones de los
problemas, la reducción de costos oportunidad, la racionalización, y otros
factores que en conjunto permiten la optimización.
• A menudo asociada con metodologías de proceso, la actividad de mejora
continua proporciona una visión continua, medición y retroalimentación
sobre el rendimiento del proceso para impulsar la mejora en la ejecución de
los procesos.
• En Mejora continua (siguiendo técnicas de evaluación como Six Sigma), los
gerentes de negocios trabajan con BPM y profesionales de TI para
implementar monitoreo y medición de desempeño, es decir, para identificar,
definir, medir, analizar, mejorar y controlar procesos empresariales.
• Esto lleva a una lista continua de oportunidades de mejora y proyectos
relacionados que permiten a la compañía optimizar sus operaciones.
 Formación y dirección del trabajo en equipo
para el incremento de la productividad.
• La productividad se define como la cantidad de producción de una
unidad de producto o servicio por insumo de cada factor utilizado por
unidad de tiempo.
• Mide la eficiencia de producción por factor utilizado, que es por unidad de
trabajo o capital utilizado.
• La forma más simple de calcularlo es establecer la productividad del empleo,
tomando el PIB, en términos reales, dividido por el total de horas trabajadas.
• El objetivo es establecer la mezcla idónea de maquinaria, de trabajadores y de
otros recursos para maximizar la producción total de productos y servicios.
• La forma más visible de incrementar la productividad es que el empresario invierta
en una unidad de capital para hacer el trabajo más eficiente, manteniendo el mismo
nivel de empleo o, incluso, reduciendo el empleo. Es decir, una máquina más
produce más de un producto o servicio con el mismo o menos empleo.
• La productividad es mucho más compleja que tener una máquina más en tu lugar de
trabajo, y se determina y es impactado por muchos factores, incluyendo los
siguientes:
• la calidad y disponibilidad de los recursos naturales, que impacta la producción de
productos y servicios que necesita de estos recursos.
• la estructura de la industria y los cambios de los sectores, incluyendo si permite
entradas de nuevos competidores o no, ampliando la competitividad e incentivando
la mejora de la forma de trabajar.
• el nivel de capital total y su incremento, que impacta su nivel y su coste y que facilita
o no el nivel de inversión futuro.
 Estrategias de optimización de los Recursos
Humanos.
• Este proceso involucra la reingeniería de procesos que agilicen esta función, así como modelos operativos de
RRHH aptos para necesidades internas y externas de la empresa, contando con una planeación adecuada de
la fuerza laboral.
•
Proveemos métodos, herramientas, prácticas de referencia y recursos con experiencia en soluciones como:
• Diagnóstico y cuantificación del valor de RRHH, revisando la estrategia y su alineación con el negocio
• Rediseño y estandarización de los procesos de RRHH
• Diseño del modelo de entrega (incluyendo centros de servicios compartidos)
• Evaluación y desarrollo de los equipos de RRHH en términos de eficacia y eficiencia con el uso de tecnología
e implementación de nuevos procesos de RRHH