MAESTRIA EN GESTION DEL

TALENTO HUMANO

DOCENTE

IRACEMA POLO MARTINEZ

 ¿Qué es?

Para entender la complejidad de la cultura organizacional ,

a continuación se esbozan algunas definiciones :
Humberto Serna define la Cultura de una organización
como: “la manera como las organizaciones hacen las cosas,
como establecen prioridades y dan importancia a las
diferentes tareas empresariales.
Esta incluye los valores, creencias y comportamientos que se
consolidan y comparten durante la vida empresarial”.
Para este autor, el estilo de liderazgo a nivel de la alta
gerencia, las normas, los procedimientos y las
características generales de los miembros de la empresa
completan la combinación de los elementos que forman
la cultura de una organización.
 ¿Qué es?

Para Rocher “son formas de pensar , de sentir y de actuar

mas o menos formalizadas que son aprendidas y
compartidas por una pluralidad de personas y que sirven de
manera objetiva y simbólica para reunirlas en una
colectividad particular y distintiva ”.
 ¿Qué es?

Lemaitre, considera que la cultura organizacional actúa

como control social porque sirve de guía para el
comportamiento de los empleados .

Por su parte Schein la define como el conjunto de

artefactos , creaciones, valores, ideología y creencias que
tiene una empresa.
Según S. Robbins, la cultura
organizacional se refiere a un
sistema de significados
compartidos que ostentan los
miembros y que las
distinguen de otras.

Este sistema es un conjunto

de características que la
organización valora.
 Para Webster, es un modelo
de valores y creencias
compartidos que les dan
significados y les proveen
reglas de comportamientos a
los miembros de una
organización .

Es una estructura subyacente

de significados que perdura
en el tiempo limitando la
percepción, la interpretación
y el comportamiento de las
personas.(Jelinek)
 Amelia Dorta, considera que
las organizaciones al igual
que las personas tienen su
propia personalidad, su
propia forma de ser y de
hacer su propia cultura.
Este concepto aparece en el
vocabulario empresarial en la
década de 1990, debido al
relanzamiento industrial de
EE.UU., el éxito de muchas
empresas en el sector
servicios y en especial el de
informática.
 En esta ocasión el concepto de
cultura organizacional incorpora la
implicación e integración de las
personas que constituyen la
organización en el proyecto
estratégico de la empresa.

Cada organización crea su propia

cultura. Esto se manifiesta por el
estilo y la forma en que una
empresa soluciona los problemas y
acepta las situaciones,
anticipándose a ellas.
 De aquí se pueden sacar tres
conclusiones básicas:

• 1. La cultura abarca aspectos que

influyen en el comportamiento de
las personas del grupo. Esta claro
que el objetivo de influir hacia un
comportamiento productivo y eficaz,
es una constante en la dirección de
las organizaciones.
• 2. La cultura se
transmite, consciente e inconscientemente,
por medio del aprendizaje social. La empresa
influye en el comportamiento de las personas
hacia una determinada dirección mediante la
transmisión de unas directrices y el control del
proceso de aprendizaje.

• 3. La cultura constituye un conjunto de

soluciones para resolver los problemas de
adaptación de un grupo humano. Si se habla
de empresa, se puede entender por
problemas de adaptación del grupo, los
problemas de estrategias de la organización,
es decir, su adaptación al entorno. de esta
forma, la cultura representa la solución para
resolver la implantación de la estrategia.
 Es necesario resaltar que la
mayoría de las definiciones de
CO se enfatiza en la
importancia de los valores
corporativos, los cuales
explican el comportamiento
humano en la organización.

Se manifiestan a través de
practicas organizacionales
como mitos, símbolos ,
rituales, héroes y tejido
cultural .
 La complejidad de la cultura, hace que esta no sea
monolítica, y por ello es posible encontrar en la
organización subculturas contrarias a la dominante.

Los valores pueden ser explícitos a través de los discursos

de los gerentes y de su direccionamiento estratégico, o
implícitos , los cuales pueden ser detectados en las
conductas, afirmaciones y aseveraciones de los
empleados , en los estilos de dirección , en las estrategias
,en el ambiente.
 Las investigaciones recientes muestran que la suma de
ciertas características hace la esencia de la cultura
organizacional:

La identidad de los miembros: El grado

en que los empleados se identifican con la
organización como un todo y no sólo con su
tipo de trabajo o campo de conocimientos
profesionales.

El enfoque hacia las personas: El grado

en que las decisiones de la administración
toman en cuenta las repercusiones que los
resultados tendrán en los miembros de la
organización.
Atención al detalle: El grado en que se espera que
los empleados muestren precisión, análisis y atención
al detalle.

Innovación y riesgo: El grado que los empleados son

estimulados para que sean innovadores y corran
riesgos.
 La integración en unidades: El
grado en que se fomenta que las
unidades de la organización
funcionen de forma coordinada o
interdependiente.

El control: El grado en que se

emplean reglas, reglamentos y
supervisión directa para vigilar y
controlar la conducta de los
empleados.
Tolerancia al conflicto: El grado en que se fomenta que
los empleados traten abiertamente sus conflictos y
críticas.

Orientación a los resultados: El grado en que la gerencia

se concentra en la producción o los resultados, mas que
en las técnicas y los procesos seguidos para alcanzarlos.
Chiavenato, I. Explica que no todos los aspectos
de la cultura organizacional pueden ser
distinguidos fácilmente. Establece que existen
factores fácilmente observables y otros son de
difícil percepción.
Mientras que las políticas y directrices, los
métodos y procedimientos, los objetivos, la
estructura organizacional y la tecnología
adoptada se perciben con facilidad; las
percepciones, sentimientos, actitudes, valores,
interacciones informales, normas grupales entre
otras. Son aspectos ocultos dentro de la cultura
organizacional.
 ESTILOS DE
ESTRUCTURAS LOS FUNDADORES
DIRECCION

DIRECCIONAMIENTO TALENTO HUMANO

ESTRATEGICO

CULTURA CORPORATIVA
Conjunto de valores,
creencias,
actitudes, reglas y
procedimientos compartidos
que reflejan la vida de la
organización.
SISTEMAS DE APOYO
AUTONOMIA
INDIVIDUAL

SISTEMAS DE CLARIDAD DE LOS

RECONOCIMIENTO Y PRINCIPIOS ESTIMULO
RECOMPENSA ORGANIZACIONALES AL RIESGO
Comparación de culturas organizacionales.

ORGANIZACIÓN A. ORGANIZACIÓN B.
Empresa de manufactura Empresa de manufactura
ORGANIZACIÓN A. Empresa de manufactura

Se espera que los gerentes documenten todas sus

decisiones.

No estimulan las decisiones creativas que impliquen

cambios significativos o riesgos. El fracaso es castigado.

Se pide a los empleados que sigan estrictas reglas y

normas. Hay supervisión de cerca para evitar
desviaciones.

La gerencia está interesada en la productividad elevada,

no importando sus efectos en la moral o rotación de
empleados. Existe individualización en las actividades
laborales, así como departamentos diferenciados y
líneas de autoridad.

Hay premios para el buen desempeño individual, aunque

la antigüedad es el factor principal para el ascenso.
 ORGANIZACIÓN B Empresa de manufactura
La gerencia estimula los cambios, la toma de riesgos.
Las decisiones intuitivas así como las bien meditadas
son igualmente recompensadas.

La empresa se enorgullece de su historial de innovación

constante. Los fracasos son considerados experiencias
de aprendizaje.

La gerencia tiene gran confianza en sus empleados, por

lo que existen pocas normas y la supervisión es ligera.

La gerencia está interesada en la productividad elevada,

pero considera que ésta procede del buen trato a los
empleados.

Las actividades laborales están diseñadas por equipos

de trabajo, que tienen buena comunicación y apoyo
entre sí. Existe autonomía en cuanto a escogencia de
medios para el alcance de sus metas.
 Cómo se forma una
Cultura Organizacional
 Cómo se mantiene viva la Cultura

Tres fuerzas tienen una parte especial importante en el

manteniendo de la cultura:

1. SELECCION:

Identificar y contratar a los individuos que tienen los

conocimientos, habilidades y la capacidad de desempeñar
con éxito un trabajo en la organización.

El proceso de selección también da a los candidatos

información sobre la empresa.
 Cómo se mantiene viva la Cultura

2. DIRECCIÓN:

Capacidad de riesgo.

Libertad a los subordinados.

Atuendo apropiado

Acciones para aumentos, ascensos,

otras remuneraciones, etc.
 Cómo se mantiene viva la Cultura

3. SOCIALIZACIÓN:

Se refiere a la adaptación de los individuos a la cultura de

la organización.

Estado previo: Es todo el aprendizaje que ocurre antes

de que el empleado se una a la organización, de modo
que llega con un conjunto establecido de valores,
actitudes y expectativas tanto del trabajo por hacer como
de la empresa.

Encuentro: en esta etapa el nuevo empleado ve cómo

es de verdad la organización y enfrenta la posibilidad de
que sus expectativas y la realidad difieran.
 Metamorfosis: Suceden cambios relativamente
duraderos. El nuevo empleado domina las habilidades
requeridas en su puesto, culmina sus funciones y se ajusta
a los valores y las normas de su agrupo de trabajo.

Estas etapas tienen un impacto en la productividad del

nuevo empleado, en su compromiso con los objetivos de
la organización y en su decisión de quedarse o no.
Saben cómo serán evaluados, es decir, con qué criterios
se medirá y evaluará su desempeño.

La metamorfosis exitosa debe tener un efecto positivo en

la productividad de los empleados y en su compromiso con
la organización, así como reducir su propensión a dejar la
empresa.
 Rol del Administrador
de Gestión Humana

Selección de personal acorde a la

cultura de la organización.

Evaluación de la cultura
organizacional.

Desarrollo de estrategias de
intervención.
 Rol del Administrador
de Gestión Humana
• El área de GH está fuertemente relacionada con la cultura
organizacional. Según Berg, la gerencia de los GH se
constituye en el marco estratégico de la cultura
organizacional.
• La influencia es recíproca, pues las prácticas de GH
deben encajar en la cultura para que sean efectivas y
puedan ser retenidas en el tiempo, pero las prácticas a su
vez refuerzan la cultura, y la influencian a través de la
información suministrada y de los comportamientos
inducidos.

• Algunos de los mecanismos más utilizados para intervenir

en la orientación deseada de la cultura organizacional
están relacionados con lo que hace la gerencia de GH: los
sistemas de recompensa y de sanción, los criterios de
reclutamiento, selección y socialización (Schein,).
•
 Rol del Administrador
de Gestión Humana

• Incluso, modelos denominados “suaves” de

GH, actividades como la articulación de
valores corporativos o la búsqueda de la
participación y el compromiso que reducen
la necesidad de control explícito, pueden
incidir sobre la cultura organizacional.

• En pocas palabras; los encargados en GH,

son los que se encargan de mantener una
buena cultura organizacional, mediante
actividades y acciones que generen valor a
los empleados y se interesen sin que se
sientan obligados, en hacer parte y sentirse
funcionales dentro de la organización.
 FUNCIONES DE LA CULTURA

Define los límites.

Transmite a los miembros un sentimiento de

identidad.

Facilita el establecimiento de un compromiso con

algo más grande que los intereses personales de
los individuos.

Aumenta la estabilidad del sistema social.

Sirve como mecanismo de significado y control que

conduce y moldea las actitudes y el
comportamiento de los trabajadores.
 COMUNICACIÓN DE LA CULTURA

Se comunica a través de:

Métodos formales (adoctrinamiento militar, inducción,

capacitación en las empresa).

Medios informales (como la asistencia de un mentor).

¿CÓMO APRENDEN LOS EMPLEADOS LA CULTURA
ORGANIZACIONAL?

Se transmite de varias formas, llamadas artefactos de la

cultura, las más poderosas son :

Las anécdotas: narración de sucesos de los fundadores

de las empresas; casos de reglas rotas, enriquecimientos
de la noche a la mañana, recortes de la fuerza laboral,
reubicación de empleados, reacciones a errores y arreglos
organizacionales.
 Mitos : están asociados con
hechos o historias a manera de
metáforas creadas a lo largo de
la existencia de la empresa por
los fundadores , con un
significado simbólico, que se
materializa por medio del rito.

Creencias y tradiciones : son la

manera como los empleados
resuelven cierto tipo de
problemas . Contribuyen a crear
ambientes de trabajo formal, por
que socializan procesos y
entran en conflicto cuando se
intentan cambiar las formas de
hace las cosas.
¿CÓMO APRENDEN LOS EMPLEADOS LA CULTURA
ORGANIZACIONAL?

Símbolos : Son señales que han servido para explicar ,

en parte, las razones del éxito de las organizaciones ,
otorgando sentido y significado a las acciones de la
personas: premios castigos , cuadros u objetos . bandera,
himno, logo .
¿CÓMO APRENDEN LOS
EMPLEADOS LA CULTURA
ORGANIZACIONAL?
Héroes : son modelos de
comportamiento que muchos
quieren imitar; son personas que
han dejado huellas significativas y
positivas que mucha gente
acata debido a la gran importancia
que han ganado al interior de la
organización , ya sea por su
entrega o por su influencia
carismática que contribuye a la
formación de símbolos .
Fundador de Apple Steve Jobs
 Tejido cultural: Son
jerarquías ocultas
representadas en
diversos tipos de
relaciones utilizadas
por los héroes e
integrantes de la
organización para
reforzar valores ,
obtener información,
establecer camaradería.
etc
Los ritos: son secuencias repetidas
de actividades que manifiestan y
refuerzan los valores
fundamentales de la organización,
además de desarrollar
sentimientos positivos , se
convierten en el vehículo por
medio del cual se conducen los
valores organizacionales y se
consolida una cultura corporativa.
Ejemplo: himno de la organización
al inicio y final de jornada.
Celebración de cumpleaños .
Bienvenida al primer cliente del
día, calle de honor.
Símbolos materiales: la decoración del lugar
imprime un toque particular a cada organización
(somos serios, formales y conservadores o
somos relajados y abiertos)

El tamaño de la oficina, la elegancia o informalidad

del mobiliario.

Gratificaciones ejecutivas (autos con o sin chofer,

tiquetes aéreos en clase especial).

Salones de descanso o instalaciones para comer y

espacios reservados en el estacionamientos para
ciertos empleados.
Lenguaje: hace relación a terminología
particular creída y utilizada dentro de una
cultura para transmitir aspectos básicos y
particulares de dicha organización. El lenguaje
identifica los miembros de una cultura o
subcultura.
Al aprender este lenguaje los miembros dan fe de su
aceptación de la cultura y con ello ayudan a preservarla.
A menudo se utilizan siglas …

Ejemplo: cuando en OMNILIFE se habla de D M I se

hace referencia a:
Distribuidor Mercantil Independiente.
 MEDICIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
MISION
La razón de ser de cualquier organización,
pero no, es menos cierto, que proporciona
sentido y propósito, definiendo una función
social y metas externas para una institución
y definiendo funciones individuales con
respecto a la función organizacional.

El sentido de la misión requiere que las

organizaciones se proyecten a futuro. Esta
manera de pensar tiene un impacto sobre la
conducta y permite que una organización
configure su actual comportamiento
contemplando un estado futuro deseado.
 MEDICIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
VISION
Hablar del futuro de una
organización, es hablar de la visión
de la misma, ésta puede ser vista a
partir de las necesidades o
requerimientos futuros de la
organización, que puedan ser
utilizados para propiciar una
percepción compartida de la
necesidad del cambio y una
descripción de la organización futura
deseada.
 MEDICIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
VISION

Uno de los más grandes desafíos que tendrá

que afrontar la gerencia consiste en traducir la
visión en acciones y actividades de apoyo.

Es importante identificar y delinear la forma

como se va a realizar este paso de la teoría a
la práctica o de la visión a la acción que
implica un equilibrio entre la mejora del
ambiente actual y futuro.
 MEDICIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
VALORES
Representan la base de evaluación que los
miembros de una organización emplean para
juzgar situaciones, actos, objetos y personas.
Estos reflejan las metas reales, así como, las
creencias y conceptos básicos de una
organización y, como tales, forman la médula
de la cultura organizacional (Denison).

Por lo tanto, toda organización con

aspiraciones de excelencia debería tener
comprendidos y sistematizados los valores y
las ideas que constituyen el comportamiento
motor de la empresa.
 MEDICIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
VALORES
Los valores deben ser claros, iguales
compartidos y aceptados por todos
los miembros y niveles de la
organización, para que exista un
criterio unificado que compacte y
fortalezca los intereses de todos los
miembros con la organización
(Robbins).

Igualmente son exigibles y se toman

en cuenta para la evaluación y el
desarrollo del personal que integra la
organización.
 MEDICIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
OBJETIVOS
Son los resultados finales que una organización
busca obtener con el fin de cumplir con su
misión. Es el resultado deseado que se pretende
alcanzar en determinado periodo.

Si la misión organizacional proporciona la visión

para el futuro, esta ofrece las fases de la
definición de los objetivos organizacionales que
deben alcanzarse

Los objetivos deben satisfacer simultáneamente

seis criterios:

1. Estar focalizados en un resultado que debe

alcanzarse, y no en una actividad.
 MEDICIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
OBJETIVOS
2. Ser coherentes
3. Ser específicos
4. Ser medibles
5. Relacionarse con determinado periodo de
tiempo (día, mes, año o quinquenio)
6. Ser alcanzables.

Existen tres tipos de objetivos

1. Rutinarios: sirven como modelo de
desempeño diario
2. Innovadores: incorpora o agrega algo
nuevo a la organización
3. Perfeccionamiento: con el fin de mejorar
e incrementar lo que ya esta.
La estrategia corporativa representa la manera de cómo se comporta la empresa frente el ambiente que lo rodea, buscando aprovechar las oportunida
La estrategia corporativa es un conjunto de maniobras desarrollas en un ambiente competitivo para aprovechar las oportunidades externas y evitar la

MEDICIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

ESTRATEGIA

Es parte de los objetivos, de la

misión y la visión que se
pretende llevar a cabo, y está
orientada por dos tipos de
análisis.

Por el análisis ambiental, para

verificar y analizar las
oportunidades que deben
aprovecharse y las amenazas
que deben neutralizarse o
evitarse.
 MEDICIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
ESTRATEGIA
La estrategia corporativa representa la
manera de cómo se comporta la empresa
frente el ambiente que lo rodea, buscando
aprovechar las oportunidades potenciales del
ambiente y neutralizar las amenazas
potenciales que rondan a sus negocios.

La estrategia corporativa es un conjunto de

maniobras desarrolladas en un ambiente
competitivo para aprovechar las
oportunidades externas y evitar las amenazas
ambientales, al mismo tiempo que se aplican
con más intensidad las fortalezas internas y
se corrigen las debilidades internas.
 MEDICIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
ESTRATEGIA
Con frecuencia desarrolla políticas y
planes de acción relacionados a los
proyectos y programas creados para
lograr esos objetivos.
También asigna los recursos para
implementarlos.
 LA INFLUENCIA DE LOS PATRONES
CULTURALES PRESENTES EN LOS PROCESOS
DE GESTION
• Las compañías frecuentemente
tienen éxito porque sus
empleados pueden identificarse
con los valores de la
organización y adoptarlos.

• Un ejemplo de éxito en cuanto a

la cultura organizacional es Walt
Disney Company; cuando se
piensa en atención y el servicio
al cliente, se piensa en esta
empresa y sus parques.
• El gran impacto interno con sus trabajadores y empleados que
dentro de la organización reciben el nombre de
“reparto” que tienen permitido interrumpir cualquier actividad
que estén realizando para ayudar a un “invitado” (como le dicen a
los clientes) que lo necesite.

• La limpieza de sus parques todos en la empresa deben prestar

“exagerada atención” a todos los detalles en todas sus instalaciones.
Su meta cotidiana es hacer que cuando se abren las puertas de los
parques cada día, todo luzca como nuevo.
EL CONCEPTO DE CALIDAD DE
VIDA EN LA EMPRESA

• La Calidad de Vida se define en

términos generales como el
bienestar, felicidad y satisfacción
que siente una persona.

• Su realización es muy subjetiva,

ya que se ve directamente
influida por la personalidad y el
entorno en el que vive y se
desarrolla el individuo.
• Según la OMS, la
calidad de vida es "la
percepción que un
individuo tiene de su
lugar en la existencia,
en el contexto de la
cultura y del sistema
de valores en los que
vive y en relación con
sus expectativas, sus
normas y sus
inquietudes.
Se trata de un concepto muy
amplio que está influido de
modo complejo por la salud
física del sujeto, su estado
psicológico, su nivel de
independencia, sus relaciones
sociales, así como su relación
con los elementos esenciales
de su entorno", entre ellos la
empresa a la que dedica una
parte considerable de la vida.
Por ello, su avance en las
empresas está muy ligado al
desarrollo económico y social
del país.
• La finalidad básica es crear un
ambiente que sea excelente para
los empleados, además de que
contribuye a la salud económica
de la organización.
• Los elementos de un programa
típico de CVT comprenden
muchos aspectos como:
comunicación abierta.
• Sistemas equitativos de premios
• Interés por la seguridad laboral
de los trabajadores
• Participación en el diseño de
puestos.
• Muchos de los programas de
CVT ponen en relieve el
desarrollo de habilidades.
• La reducción del estrés
ocupacional.
• Y el establecimiento de
relaciones más cooperativas
entre la dirección y los
empleados.
• La CVT produce un ambiente
laboral mas humano. trata de
cubrir las necesidades básicas
de los empleados y de los
niveles superiores.
 Busca aprovechar las habilidades mas
desarrolladas de cada trabajador y ofrecer un
ambiente que le estimule a mejorarla.
•
 Conclusiones sobre CVT
Se experimenta cuando se
presentan los siguientes
factores:
a) La persona desea estar en la
organización y no se siente
obligada a permanecer en ella .
b) Experimenta un deseo natural
de realizar bien sus tareas en
el primer intento.
c) El personal encuentra en su
trabajo facetas tan importantes
o mas que en otros aspectos
de su vida,
 Conclusiones sobre
CVT
La autentica calidad de
vida en el trabajo
implica mantener un
equilibrio e
interrelacionar los
siguientes tres
aspectos claves en la
vida de todo ser
humano:
• Persona
• Trabajo
• Familia