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Sistema Administrativo de Gestión de

Recursos Humanos

Gestión del Rendimiento

Profesor: Gianfranco Mejía Trujillo


Antecedentes Legislativos
 1991-1995 – Intento de reforma aislada en SUNAT y PCM
mediante despidos masivos (sin éxito).
 1996 – Intento de privatización de la carrera pública
(bloqueada por costos políticos).
 2002 – Ley Marco del Empleo Público (sin mayor impacto).
 Ley 27658 – Ley Marco de Modernización de la Gestión del
Estado, publicado el 30 de enero de 2002.
 En el 2002 el Perú y el BID firman un contrato para crear un
Programa de Modernización y Descentralización del Estado,
aportando $ 24 y $12 millones, respectivamente.
 2004-2005 – Intento de la gran reforma pero fue detenida por
el Congreso y el MEF por el costo que implicaba.
Antecedentes Legislativos
 En el 2007 la Secretaría de la Gestión Pública de la PCM y el BID
desarrollaron un taller sobre la modernización y reforma del
Estado, siendo uno de los temas tratados “La meritocracia y la
carrera pública”, identificándose el problema del desorden y el
trato diferenciado en la planilla del sector público (D.L. 276, D.L.
728 y SNP), planteándose una reforma enfocada en los servidores
públicos, que implicaba: Formalizar el empleo, régimen de
protección adecuada para el personal, flexible y orientado a
resultados y meritocrático. Finalmente se plantea la necesidad de
una reforma que debía seguir las siguiente etapas:
a) Incorporación del principio de mérito en la gestión de RRHH;
b) Diseño de una nueva carrera pública; e,
c) Implementación gradual de un esquema normativo de la carrera
pública.
Antecedentes Legislativos

 En el 2007 el Estado destinó $ 2.7 millones del préstamo del BID


para la creación de la Autoridad Nacional del Servicio Civil – SERVIR.
 2008 – Decreto Legislativo 1023 crea SERVIR.
 Uno de los primeros programas creados fue el Cuerpo de Gerentes
Públicos (CGP) mediante DL 1024.
 2009 – Decreto Supremo 030-2009-PCM enfatiza la Selección por
competencias, metodología no tradicional para cuya aplicación se
debía contar con puestos tipo (por ejemplo: Gerente de Oficina de
Administración, Gerente de Logística, etc.).
Ver video sobre Gestión por competencias.
 A la fecha SERVIR continúa implementando las normas que rigen el
servicio civil.
Régimen del Servicio Civil
Marco Legal:
 Ley 30057, Ley del Servicio Civil publicado
el 4 de julio de 2013.
 Reglamento de la Ley del Servicio Civil
aprobado por D.S. 040-2014-PCM publicado
el 13 de junio de 2014.
 Reglamento de Compensaciones de la Ley 30057 aprobado
por DS 138-2014-EF.
 Reglamento del Régimen Especial para Gobiernos Locales
aprobado por DS 041-2014-PCM.
Régimen del Servicio Civil
 Generalidades:
El nuevo régimen busca lograr un mejor
servicio público a través de:
1) Introducción de la meritocracia
2) Elevar los ingresos de los servidores públicos e
incentivar su crecimiento personal y profesional.
 Característica: Es voluntario, los trabajadores
pueden o no postular al nuevo régimen.
Régimen del Servicio Civil
 Objetivos:
 Mejorar la calidad del servicio.
 Contar con un servicio civil ordenado, donde el eje central
es la meritocracia (para el ingreso, ascenso y
permanencia).
 Profesionalizar el servicio civil a través de la evaluación,
capacitación y cumplimiento de metas.
 Terminar con el desorden existente en materia de
contratación, remuneraciones, deberes y derechos de los
servidores públicos, con la creación de una nueva y única
carrera pública.
Régimen del Servicio Civil
 Alcance:
 La reforma del servicio civil incluye a personal antiguo
(276, 728 y CAS), previo concurso público de méritos y es
voluntario.
 Trabajadores del Estado de los tres niveles de gobierno
(nacional, regional y local).
 No se aplica a carreras especiales (FFAA, PNP, Salud,
educación, empresa públicas). La reforma se aplicará de
forma supletoria (principios, incopatibilidades y reglas
disciplinarias).
Régimen del Servicio Civil
 Otros temas:
 Conservación de beneficios laborales (jornada laboral de
48 horas, gratificaciones, vacaciones, CTS, pensiones y
salud).
 Las compensaciones serán en función al puesto y mérito.
 Se realizarán evaluaciones de desempeño anual. Dos
evaluaciones desaprobadas, previa capacitación son ausal
de cese.
 La estabilidad laboral se brinda sobre la base del mérito.
 Implementación del régimen es gradual e irreversible.
Régimen del Servicio Civil
 Otros temas:
 La nueva organización del servicio civil clasifica a los servidores
públicos en 4 grupos:
a) Funcionarios públicos.
b) Directivos públicos.
c) Servidores civiles de carrera.
d) Servidores de actividades complementarias.
 Establece familias de puestos, supone la agrupación de puestos con
funciones, características y propósitos similares. Esto orientará los
procesos de selección, evaluaciones de desempeño, progresiones,
capacitaciones, compensaciones, entre otros.
 Régimen especial para municipalidades con menos de 20 servidores
(son aprox. 900).
Régimen del Servicio Civil
TRÁNSITO DE LAS ENTIDADES Y SERVIDORES
DEL ESTADO AL SERVICIO CIVIL

 De acuerdo con la normativa del Servicio Civil, las


entidades públicas deben transitar de manera progresiva
al Régimen del Servicio Civil.
 Ver video de tránsito
de las entidades del Estado al Servicio civil.
 Ver archivo de tránsito de los servidores al Servicio Civil.
TRÁNSITO DE LAS ENTIDADES DEL
ESTADO AL SERVICIO CIVIL
TRÁNSITO DE LAS ENTIDADES DEL ESTADO
AL SERVICIO CIVIL
TRÁNSITO DE LAS ENTIDADES DEL ESTADO
AL SERVICIO CIVIL (2015)
TRÁNSITO DE LAS ENTIDADES DEL ESTADO
AL SERVICIO CIVIL

Al 24 de julio de 2018, existen 412 entidades en tránsito al


Régimen del Servicio Civil.
Gestión del Rendimiento
Art. 19 de la Ley del Servicio Civil señala que la Gestión del
Rendimiento tiene por finalidad “Estimular el buen
rendimiento y el compromiso del servidor civil.”
El Reglamento de la Ley del Servicio Civil en su art. 3 y 25
establece que la Gestión de Rendimiento es un subsistema
dentro del sistema administrativo de recursos humanos
“que identifica y reconoce el aporte de los servidores
civiles a los objetivos y metas institucionales”.
Ver video sobre Gestión del Rendimiento.
Gestión del Rendimiento y los
subsistemas con los que se relaciona
1. Planificación de Políticas de Recursos Humanos: Organiza gestión
interna de RRHH, define políticas, directivas y lineamientos. Utiliza
como insumo la información de la gestión de rendimiento para definir
estrategias de RRHH.
2. Organización del Trabajo y su distribución: Define las
características y condiciones de ejercicio de las funciones, y
requisitos de idoneidad de las personas. La Gestión del rendimiento
permite evaluar la eficacia y eficiencia de la estructura organizativa.
3. Gestión de empleo: Incorpora el conjunto de políticas y prácticas de
personal destinadas a gestionar los flujos de servidores en el sistema
administrativo de RRHH desde su incorporación hasta su
desvinculación. Es retroalimentada por la gestión del rendimiento con
la creación y/o actualización de perfiles.
Gestión del Rendimiento y los
subsistemas con los que se relaciona
4. Gestión de compensación: Gestión del conjunto de ingresos y
beneficios que la entidad destina al servidor civil. La gestión del
rendimiento fomenta la competitividad de los servidores, por ende,
impacta en su compensación.
5. Gestión del Desarrollo y la Capacitación: Contiene políticas de
progresión en la carrera y desarrollo de capacidades. La GR permite
tener programas diferenciados, evaluar la eficiencia y efectividad de
tales capacitaciones, midiendo su contribución en el desempeño de
funciones.
6. Gestión de Relaciones Humanas y Sociales: Relaciones entre las
organizaciones y sus servidores civiles en torno a las políticas y
prácticas de personal. La GR desarrolla la cultura organizativa y
mejora la comunicación interna.
Ver archivo Infografía Gestión del Rendimiento o dirección web.
Criterios de la Gestión del Rendimiento

1. Sencillez: Se traduce en el uso de formatos, pocos factores de


evaluación, ciclo de evaluación ágil y desarrollo de guías y manuales
comprensibles.
2. Objetividad: Indicadores fácilmente medibles (metas o compromisos
de conducta), incorporar elementos de control, disponer de evaluadores
capacitados.
3. Segmentación: Las entidades y los servidores serán segmentados para
desarrollar una metodología que se adecúe a cada uno de ellos.
4. Progresividad: Su aplicación será progresiva y gradual en todas las
entidades del Estado (incorporar cultura de evaluación, involucrar a los
directivos, entre otros.)
Gestión del Rendimiento
Proceso continuo y sistemáticos para identificar, reconocer y promover
el aporte de los servidores civiles a los objetivos y metas institucionales
y evidenciar las necesidades requeridas por aquellos para mejorar el
desempeño en su puesto, y por ende, de la entidad.
Planificación
(1)

Retroalimentació Metas y
n Compromisos
(5) (2)

Evaluación Seguimiento
(4) (3)
Elementos del Modelo de Gestión del
Rendimiento
1. Roles y Responsabilidades: Define quienes son los actores principales
en el proceso de GR y sus responsabilidades para su implementación.
2. Ciclo anual de la Gestión de Rendimiento: Define las etapas y
periodos de este proceso los cuales son cíclicos.
3. Metodología Diferenciada: Define y describe los mecanismos con los
que se realizará la evaluación del desempeño (según la segmentación de
entidades, servidores y mecanismos de evaluación).
4. Factores de Evaluación: Variables que se analizarán para evaluar el
desempeño. Constituyen las metas (derivadas del POI y derivadas de las
funciones) y compromisos de conducta (transversales – aplicables a
todos los servidores- y específicos – relacionado a aspectos concretos).
Otros aspectos de la Gestión del
Rendimiento
Segmentación de Servidores:
1. Directivos: Se ubican los directivos y gerentes públicos
con funciones de organización, dirección o toma de
decisiones de un órgano, unidad, programa o proyecto.
2. Mandos medios: Con funciones de responsabilidad sobre
el personal o coordinación de equipos. Fuera del grupo de
Directivos.
3. Personal ejecutor: Servidores de carrera con perfil de
especialización sin coordinación de equipos o personas.
4. Operadores: Personal con función administrativa y
operativa.
Evaluación de Desempeño
 La Directiva que desarrolla el Modelo de Gestión del
Rendimiento, aprobada por Servir, establece la forma de
evaluación del desempeño según la calificación de los
servidores civiles.
 Dentro del subsistema de Gestión de rendimiento se
encuentra el proceso de Gestión por desempeño.
Evaluación de desempeño

Personal de rendimiento
distinguido. Tienen derecho a participar en
servidores públicos

(máximo 10%) los procesos de progresión en


Calificación de

la carrera que convoque el


Personal de buen rendimiento. Estado.

RRHH programa actividades de


Personal de rendimiento sujeto capacitación para mayor
a observación. preparación para la próxima
evaluación.

Cuando en 2da. Evaluación es


Personal desaprobado calificado como personal
desaprobado.
Evaluación de Desempeño

Característica: Proceso obligatorio, integral, sistemático y


continuo de apreciación objetiva y demostrable.

Reglas:
Factores a medir están vinculadas a las funciones del puesto.
Evaluación de Se consideran factores mensurables y verificables.
desempeño El servidor debe conocer los procedimientos y factores que
Ley del Servicio serán evaluados.
Civil Periodicidad anual.
El servidor que no participe en la evaluación por razones
atribuibles a su responsabilidad será calificado como personal
desaprobado.
Evaluación de Desempeño

Tipos: Servir estable los tipos de evaluación de desempeño según


cada caso.
Evaluación de
desempeño
Ley del Servicio Alcance: Directivos públicos, servidores civiles de carrera y
Civil servidores de actividades complementarias.

Responsables: RRHH y Alta Dirección


Gestión de Capacitación
El nuevo régimen del Servicio Civil dispone lo siguiente:

Proceso obligatorio integral, sistemático y continuo de


apreciación objetiva y demostrable del rendimiento del
servidor público en cumplimiento de los objetivos y
Gestión de la funciones de su puesto.
Capacitación
Servir: Planifica, prioriza, desarrolla, gestiona y evalúa la
política de capacitación para el sector.

Tipos de capacitación: Formación laboral y profesional.


Grupos de Servidores Civiles
en el Régimen del Servicio Civil
La Ley del Servicio Civil contempla 5 grupos de servidores civiles:
 Grupo de funcionarios públicos
 Grupo de directivos públicos
Se encuentran
 Grupo de servidores civiles de carrera sometidas a procesos
 Grupo de servidores de actividades complementarias de selección.
 Grupo de servidores de confianza
1. Grupo de Funcionarios Públicos:

Facultad para diseñar y aprobar


A. Políticas
Funcionario Público

políticas y normas de carácter


Atribuciones del

general dentro del ámbito de su


A. Normativas competencia.

Actos de dirección y de gestión


Administrativa interna.
1. Grupo de Funcionarios Públicos:

Clases de Funcionarios Públicos:

De elección popular, Presidente de la República, vicepresidentes,


directiva y universal congresistas, autoridades locales y regionales.

De designación o Magistrados del TC, Defensor del Pueblo y


remoción regulada adjunto, Contralor Gral. y Vice contralor, Pdte. Y
miembros del JNE, CNM, otros.

De libre designación y Ministros, Viceministros, Secretarios generales de


remoción Ministerios, Gerente general del Gob. Reg.,
Gerente Municipal, otros.
2. Grupo de Directivos Públicos
Servidor con funciones de organización, dirección o toma de decisiones sobre los
recursos que se encuentran a su cargo. Supervisa el logro de sus objetivos y los
de aquellos servidores civiles que se encuentran bajo su responsabilidad.
Sólo el 20% de los directivos públicos en cada entidad puede ser ocupado por
servidores de confianza.
Por concurso público de méritos.
Incorporación y Se asigna a puestos hasta el tercer nivel orgánico
asignación consecutivo de la entidad.

Designados por 3 años, renovables hasta en 2


oportunidades.
Renovación está sujeta a los resultados de su
Plazos evaluación anual.
Periodo de prueba: Entre 3 y 6 meses y
evaluación anual de cumplimiento de metas
institucionales.
SERVIR realiza los concursos de selección.
2. Grupo de Directivos Públicos
La evaluación de desempeño de Directivos consiste en:

Verificación y calificación el cumplimiento de metas definidas para el


directivo público.

Identificación de brechas de conocimiento y habilidades (anual).

Concluye la designación:
Si el directivo no logra cumplir las
metas establecidas para la
evaluación.
Vencimiento del contrato.
Asume cargo de funcionario público
o servidor de confianza.
3. Grupo de Servidores Civiles de
Carrera
Función:
Desarrolla actividades vinculadas al cumplimiento de funciones sustantivas y
de administración interna.

Características:
Está incorporado al Servicio Civil por un período indeterminado y a través
de concurso público de méritos abierto o transversal (cdo. Accede a puesto
distinto o en entidad diferente).
Suspensión de la progresión cuando el servidor civil es designado como
funcionario público o directivo público.

Progresión:
El servidor puede acceder a un puesto en cualquier entidad pública a través
de concurso público de méritos transversal. Para participar en este tipo de
concursos debe tener 2 años en el puesto y por lo menos una calificación de
personal de buen rendimiento.
4. Grupo de Servidores de Actividades
Complementarias
Función:
Actividades de soporte, complemento, manuales u operativas respecto de las
funciones sustantivas y de administración interna.

Características:
Son contratados a plazo indeterminado o a plazo fijo.
Periodo de prueba: 3 meses.
5. Grupo de Servidores de Confianza

Límite: No mayor del 5% del total de puestos. Mínimo 2 y máximo 50


servidores de confianza.

Características:
Son contratados a plazo indeterminado o a plazo fijo.
Periodo de prueba: 3 meses.
PLAN PILOTO DEL MODELO DE GESTIÓN
DE RENDIMIENTO
 El 09/04/2015 se publicó la Resolución Presidencia Ejecutiva N° 113-2015-
SERVIR-PE que aprueba el Grupo 1 de las entidades priorizadas para la Fase 1
del Plan de Acción para la Implementación del Modelo de Gestión de
Rendimiento en su Etapa Piloto (2015-2016). Las entidades comprendidas en
este primer grupo son:
1. Superintendencia Nacional de Control de Servicios de Seguridad, Armas,
Municiones y Explosivos de Uso Civil - SUCAMEC.
2. Instituto Nacional Penitenciario – INPE.
3. Servicio Nacional Forestal y de Fauna Silvestre – SERFOR.
4. Autoridad Nacional del Servicio Civil – SERVIR.
En setiembre de 2015 se incluyeron a veinte entidades públicas. Durante el
año 2016 se sumaron veintiún entidades.
PLAN PILOTO DEL MODELO DE GESTIÓN
DE RENDIMIENTO (2015)
PLAN PILOTO DEL MODELO DE GESTIÓN
DE RENDIMIENTO (2015)
PLAN PILOTO DEL MODELO DE GESTIÓN
DE RENDIMIENTO (2015)