Está en la página 1de 13

TEMA 2: CUMPLIMIENTO DE LOS

REQUERIMIENTOS DE RH
1. Igualdad de oportunidades en el empleo y
ARH
2. Análisis de puestos, participación de los
empleados y horarios de trabajo flexible
1. Igualdad de oportunidades en el
empleo y ARH
 La igualdad de oportunidades, es un tema legal y
también cultural; porque no se excluye a las
personas por: sexo, raza, religión, edad,
nacionalidad, color, condición física, o cargo en la
organización.
 El empleo de manera justa y sin prejuicios adquiere
mucha atención actual de: los medios, los
legisladores, el Estado en general, y de los
profesionales.
 Para cumplir con la legislación correspondiente, los
gerentes de RH, en su política todo tipo de
legislación y regulaciones administrativas; para
terminar con la discriminación en el trabajo
2. Análisis de puestos, participación de los
empleados y horarios de trabajo flexible
A. ANÁLISIS DE PUESTOS
 El análisis de puestos: Es analizar cómo se pueden diseñar los puestos, con su
función y responsabilidad con el fin de elevar la productividad, la retención
de los empleados y su satisfacción personal; en la organización.
 En el diseño se acentuará el valor, de los requisitos de cada puesto, y que
éstos proporcionen base objetiva y legalmente defendibles en la ARH, en sus
decisiones.
 La política de análisis de puestos, debe: “Señales de un ambiente de trabajo
de trabajo y un sentido del espíritu de trabajo en equipo”.
 Análisis del puesto vs Diseño de puestos:
 El análisis de puestos, es el estudio de puestos tal como lo desempeñan
los empleados en la actualidad.
 El diseño de puesto, es una consecuencia del análisis de puesto, se
relaciona con estructurar los puestos para mejorar la eficiencia de la
organización y la satisfacción del empleado en su puesto. El diseño se
relaciona con el cambio y el enriquecimiento de los puestos para captar
los talentos y mejorar el desempeño de la organización. Desarrollar el
EMPOWERMENT.
B. PARTICIPACIÓN DE LOS EMPLEADOS
 Consiste en el diseño del trabajo para contribuciones de grupo/equipo; para
aumentar la colaboración e incrementar la sinergia.
 Los grupos/equipos de participación de empelados. Es conocido también
como círculos de calidad. Se reúnen estos grupos de trabajo similar, para
analizar y sugerir soluciones a problemas que comparten, y así involucrarse
en las metas más grandes de la organización.
Significa que las funciones de trabajo se dísela para grupo y no en persona. Se
incluye a equipos virtuales.

C. HORARIO DE TRABAJO VIRTUAL


 No pertenece a diseño de puestos, constituyen un ajuste en los horarios
de trabajo, son formas en la que operan las empresas buenas y
competitivas. Los más comunes son:
 La semana de trabajo reducida.- Se reduce el N° de días/semana
por aumento de horas/día.
 Horario flexible.- Cada trabajador opten por cierta cantidad de
horas de día o semana. Pero hay “un periodo central” durante la
mañana y la tarde donde todos los empleados están en sus puestos.
 Puesto compartido.- Dos empleados de medio tiempo ocupan el
puesto que tendría un empleado a T.C.
 Trabajo a distancia.- Es el uso de computadoras personales, redes
de trabajo y otras tecnologías de comunicación (fax por ejemplo)
para realizar en el hogar actividades que se realizan en la empresa.
TEMA 3: DESARROLLO DE LA
EFECTIVIDAD EN RH
1. Ampliación de la reserva de talento:
Reclutamiento y carrera profesional
2. Selección de empleados
3. Capacitación y desarrollo
4. Evaluación y mejoramiento del desempeño
1. Ampliación de la reserva de talento:
Reclutamiento y carrera profesional
El mercado de trabajo de hoy, tanto para los empleados como para
las empresas, se orienta más hacia el “AGENTE LIBRE” hay menos
posibilidades que las personas trabajen en el mismo puesto largos
periodos, así como es improbable que pasen toda su carrera
profesional en una sola empresa. La única seguridad en el empleo,
es si la persona toma control de su carrera profesional.
Se analiza en este tema, dos fuentes de reclutamiento: de fuente
externa e interna.

A. RECLUTAMIENTO DE TALENTO EN EL EXTERIOR


Son de especial utilidad para cubrir los puestos con
calificaciones especiales y adquirir personas con nuevas
habilidades, ideas y perspectivas.
Esta fuente dependerán de las metas de la organización, de las
condiciones del mercado de trabajo y de las especificaciones
del puesto que se va a cubrir.
B. RECLUTAMIENTO INTERNO DEL TALENTO
La mayoría de organizaciones trata de seguir una política de cubrir
vacantes, mediante promociones y transferencias. Pues se capitaliza
la inversión hecha en reclutamiento, selección, capacitación y
desarrollo de sus empleados actuales, quienes pudieran buscar
puestos en otras organizaciones si no existieran oportunidades de
promoción.
 Métodos para identificar candidatos calificados.- Se pueden
localizar de diferentes formas:
 Sistemas de información de RH.- con historial completo y
las calificaciones de cada empleado.
 Publicación y oferta de puesto.- Se publican en pizarrones,
folletos especiales, correos electrónicos.
 Identificación del talento por medio de evaluaciones de
desempeño.- Los exitosos son buenos candidatos para
promoción, en cambio los de mal desempeño, para
transferencia.
 Inventario del talento gerencial.- Es necesario para la
planeación de la sucesión.
 Administración de la carrera profesional: Desarrollo del talento
a largo plazo.-
 La meta: Hacer coincidir las necesidades individuales con las
de la organización, en el largo plazo.
 Identificación de oportunidades y requerimientos de
carrera.-
 Comience con un análisis de competencias.
 Luego identificar las progresiones laborales, para
desarrollar las rutas de carrera para las personas en
la organización.
 Reconocer las múltiples posibilidades como: la
promoción, la transferencia, servicios de
reubicación.
 Considerar las rutas de carrera individuales para
los empleados.-
 Se hizo necesario dar otra forma de recompensa
a personas sin promoverlos a puertas de
administración; desarrollando rutas de carrera
duales, que estipulen al avance en áreas
especiales, como: tecnologías de información,
finanzas, marketing, ingeniería; con
compensación comparable con los gerentes.
2. Selección de empleados
 Las buenas decisiones de selección de
empleados, trato de contratar a los mejores y
más brillantes coloca las frases para la empresa
hacia la excelencia.
 Después del proceso de reclutamiento, el cual
está diseñado para aumentar el número de
solicitantes que cumplan con los requisitos del
puesto y las necesidades de la organización;
viene la SELECCIÓN, que es el proceso
mediante el cuál se reduce ese número y se elige
a las personas más calificadas.
 Pasos en el proceso de selección:
3. Capacitación y desarrollo
 La capacitación se ha vuelto cada vez más vital para el éxito de las
organizaciones modernas, vital para dar soporte a la implementación
estratégica; en cuanto se adquiere nuevos conocimientos y
habilidades, y así los empleados puedan ser más eficientes en el
puesto y desempeñar otros en áreas distintas o a niveles superiores.
 CAPACITACIÓN, se utiliza para fomentar el proceso de aprendizaje,
para muchos expertos en el tema, opinan que este proceso debe tener
alcance de corto plazo.
 DESARROLLO, está orientado a la ampliación de las habilidades de
una persona para responsabilidades FUTURAS (Largo plazo=
 Pero se generaliza, capacitación y desarrollo, con la finalización de
reconocer la combinación de actividades que la organización utiliza
para aumentar las habilidades de sus empleados. Esto significa
INVERTIR en CAPACITACIÓN.

La capacitación y desarrollo, debe guiarse por los objetivos siguientes:


1. Enfoque de sistemas para la capacitación.- La capacitación debe
tener el objetivo de contribuir al cumplimiento de las metas
generales de la estrategia de la organización.
2. Realización de la evaluación de necesidades.-
Los gerentes de recursos humanos deben estar alerta a los tipos de
capacitación que requieren las distintas áreas, es decir, dónde y
quiénes los necesitan y qué métodos ofrecerán mejorar los
conocimientos, habilidades y capacidades; necesarios a los
empleados.
Para que ello se dé en forma oportuna, los GRH deben evaluar las
necesidades de capacitación y desarrollo de manera sistemática y
ejecutar el presupuesto con eficiencia.

3. Realización de la evaluación de necesidades.-


Los expertos consideran que el diseño debe enfocarse en 4 asuntos
relacionados:
a. Objetivos instruccionales.- Qué conocimientos se van a
adquirir y las actividades que se van a cambiar.
b. Disposición y motivación de los capacitandos.- Dos
condiciones previas para el aprendizaje afectan el éxito de
quienes van a recibir la capacitación;
 La disposición de los capacitandos.- Se refiere a sus factores
de madurez y a su experiencia.
 La motivación de los capacitandos.- Deben mantener el
deseo de aprender, esfuerzo, la actitud por capacitarse.
4. Principios del Aprendizaje.-
La Capacitación tiene que construir un puente entre los empleados y la organización. Para ello
es necesario considerar los principios psicológicos de la capacitación, para tener mayor
probabilidad de eficiencia.

5. Implementación del programa de Capacitación.-


La evaluación de las necesidades, los objetivos instruccionales, los principios del aprendizaje y
otros; son importantes; pero el tema es elegir el método de capacitación más adecuado para los
conocimientos, habilidades y capacidades que se deben aprender.