Formación Por Competencias

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DICIEMBRE
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ESPECIALIZACIÓN
ESPECIALIZACIÓN GERENCIA DEL TALENTO
GERENCIA DEL TALENTO DOCENTE:–JAIRO
HUMANO –HUMANO A. PIEDRAHITA
DOCENTE: JAIROECHEVERRI ECHEVERRI – piedranet@une.net.co
– piedranet@une.net.co
A. PIEDRAHITA
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1
IMPLEMENTACIÓN DE MODELOS DE COMPETENCIAS
VISIÓN
MISIÓN
FASE I: ENFOQUE DEL FASE II: CONSTRUCCIÓN FASE III: AJUSTAR

MODELO DE DEL MODELO DE PROCESOS DE GESTIÓN
COMPETENCIAS COMPETENCIAS HUMANA POR
COMPETENCIAS
FASE V: EVALUACION (DEL FASE IV:

MODELO) IMPLEMENTACIÓN 2
ESPECIALIZACIÓN GERENCIA DEL TALENTO HUMANO – DOCENTE: JAIRO A. PIEDRAHITA ECHEVERRI – piedranet@une.net.co
IMPLEMENTACIÓN DE MODELOS DE COMPETENCIAS
CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS
Propósito: Analizar el Sistema de Formación y Capacitación actual
y su grado de alineamiento con las competencias clave
identificadas para los cargos bajo estudio.
 Ajustes recomendados en términos
de proceso, integración con
evaluación del desempeño y medios
utilizados para desarrollar
FASE III: AJUSTAR  Definición de Indicadores de Gestión
PROCESOS DE y Resultados sobre el proceso de
GESTIÓN HUMANA formación y capacitación
alineándolos al desarrollo de las
competencias.
 Guías sugeridas para el desarrollo de
las competencias clave identificadas
que deben tener todos los
colaboradores de la Empresa, vía
formación externa, interna o
autoformación.
3
ENFOQUE COMPETENCIAS LABORALES
“Competencia laboral es la descripción de las grandes tareas
independientes que realiza un trabajador en su puesto de trabajo. La
totalidad de las competencias es la descripción total de las tareas de un
puesto de trabajo”.
Recordemos, ya
DACUM – Desarrollo sistemático de un curriculum (1999) lo habíamos
hablado antes…
La competencia laboral implica la capacidad de movilizar una serie

de atributos para trabajar exitosamente en diferentes contextos y
bajo diferentes situaciones emergentes.
Valora la capacidad del trabajador para poner en juego su saber
adquirido en experiencia.
Se entiende como una interacción dinámica entre distintos acervos
de conocimientos, habilidades, estezas, actitudes y aptitudes
movilizados según las características del contexto y desempeño en
que se encuentra el individuo.
Su valor se da por la movilización en torno de problemas y la
capacidad de alcanzar resultados exitosos.
4
PROGRAMAS DE FORMACIÓN BASADOS EN COMPETENCIA
SE CARACTERIZAN POR:
Enfocar el Destacar la Orientar la

aprendizaje relevancia de labor de los
Generar
hacia el los que se docentes
Favorecer la Generar aprendizajes
desempeño aprende, como
autonomía de aprendizajes aplicables a
laboral y no articulando el facilitadores y
los individuos. significativos situaciones
hacia los aprendizaje al promotores
complejas.
contenidos de mundo del
los cursos. laboral. aprendizaje.
5
ENFOQUE DE FORMACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS
“La formación no sólo se orienta con base en perfiles de competencias
previamente identificados, sino que también organiza procesos de
enseñanza – aprendizaje orientados a la generación de saber, saber hacer
y saber ser, y su movilización para enfrentar nuevas situaciones problema
y alcanzar resultados exitosos”.
Por encima de que sepa hacer está el formar la persona para que tenga un
desempeño exitoso en su vida profesional. No solo que “sepa” sino, además, que lo
sepa aplicar para enfrentar el trabajo y obtener resultados satisfactorios
FORMACIÓN PARA LA OIT (1998): “Actividades que tienden a

proporcionar la capacidad práctica, el saber y las actitudes necesarias
para el trabajo en una ocupación o grupo de ocupaciones en
cualquier rama de la actividad económica”.
CAPACITACIÓN PROFESIONAL PARA LA OIT (1993): “Dar un

suplemento de conocimientos teóricos y prácticos, a fin de aumentar
la versatilidad y la movilidad ocupacional de un trabajador o mejorar
su desempeño en un puesto de trabajo, u obteniendo la
competencia adicional requerida para ejercer otra ocupación afín o
complementaria de la que posee”.
6
Sólo es posible aplicar una formación basada en competencias eficaz con
una estrecha relación con el contexto productivo. El aprendizaje de
nuevas formas de hacer, de pensar, de interactuar, se efectúa donde está
la empresa y su tecnología: aprender haciendo y en condiciones reales
de trabajo.
PRINCIPIOS del “aprender haciendo”:

“Educar es fomentar, mediante el aprendizaje, la efectividad del
talento humano en todas sus dimensiones: intelectual, afectiva,
social…”.
Los conocimientos tienen valor cuando se reflejan en capacidades
operativas (comportamientos).
La mejor forma de aprender los conocimientos es descubriéndolos y
redescubriéndolos en la práctica.
La competencia laboral no es la sumatoria de conocimientos,
habilidades y actitudes aislados, sino que es un resultado integrado
en forma coherente y aplicado a situaciones concretas (ante una
situación no es previsible que el individuo la enfrente o con un
conocimiento o con una experiencia previa, o con una motivación
7
particular.
DIFERENCIAS ENTRE
FORMACIÓN FORMACIÓN POR

TRADICIONAL COMPETENCIAS:
PROGRAMAS BASADOS EN LA
CONVENCIONALES IDENTIFICACIÓN DE
BASADOS EN CONTENIDO: COMPETENCIAS.
Basados en tiempos Basados en desempeño
predefinidos Cada persona a su ritmo
A todo el grupo Necesidades individuales
Necesidades del grupo Retro-alimentación inmediata
Retro-alimentación retrasada Aprendizaje facilitado por
Libros de texto/trabajo actividades
Clases expositivas Certificación por
Notas finales promediadas competencias
Evaluación de acuerdo a un
Formación por competencias
criterio de desempeño
8
Elaboración de un plan de formación basado en competencias:
Para cada
Análisis Unidades de
Identificar
Funcional Competencia
Unidades de
de un identificar
Competencia de
proceso Elementos de Conocimientos
una función y destrezas
Competencia afines
Asociar
Módulos de
Ejemplo: Unidad de Competencia: Gestionar las formación
Ventas. para cada
A1. Definir un plan de comercialización y elaborar Unidad de
previsiones de venta de acuerdo con la política de la
Competencia
empresa.
A2. Elaborar y actualizar ficheros de clientes.
A3. Supervisar las acciones de los vendedores. MODULO
• Pautas de requisitos del docente, espacios,
A4. Gestionar los pedidos de los clientes asegurando su
medios didácticos, metodologías.
satisfacción. • Medios tecnológicos: sistemas instalaciones,
A5. Calcular los costos de distribución y contratar equipos, máquinas, herramientas.
servicios de carga. • Actividades profesionales de las funciones de la
Unidad de Competencia, con los criterios de
A6. Asignar créditos a clientes y gestionar el cobro de la realización.
cartera. 9
Ejemplo Plan de Formación basada en competencias:
Función Principal: Mantenimiento e instalación de equipos de frío y calor.
Unidad de Competencia: Instalación y mantenimiento eléctrico de equipos de
climatización.
Elementos de competencia: Saberes Profesionales: Medios:

 Interpretar planos, códigos y demás  Normas y signos convencionales  Herramientas
documentación técnica de la de colocación
instalación. taladro, pistola
 Ubicar, colocar y fijar los distintos  Curva tubos
aparatos eléctricos que componen la  Doblado PVC
instalación, y las canalizaciones que  Conocimiento de la normatividad
los unen. vigente en instalaciones eléctricas
 Conectar los distintos elementos  Manejo de herramientas y útiles  Destornillador,

eléctricos.  Habilidades y destrezas manuales llaves, medidor
de corriente.
 Verificar, reglaje y puesta en marcha  Formas de conexión de máquinas
de las instalaciones. eléctricas.
 Planificar y realizar mantenimiento  Técnica de medidas (metrología)  Aparatos de

de la instalación.  Instrumentación medida:
medidor de
 Funcionamiento de los equipos tierra + medidor
 Formas constructivas (montajes) de fugas +
polímetro.
 Planificación de mantenimiento TPM
10
DACUM
Elaboración de un
Programa de formación
Basado en procesos
y tareas
Taller DACUM
Diagnóstico inicial
1. Inicio. Lluvia de ideas.
¿Qué necesidades Opinión y discusión sobre
tiene la empresa? Equipo de Trabajo las tareas a realizar en
¿Dificultades de área estudio.
Participan quienes conocen
desempeño? 2. Identificación de
del proceso y las tareas con
¿Funciones o áreas profundidad y algunos Propósito Principal,
críticas débiles? supervisores (y consultores Funciones clave,
¿Componentes de externos) Funciones Principales y
cada actividad? Funciones Básicas o
¿Objetivos y metas de Unidades de Competencia
desempeño?
Lista de Tareas Elementos de

Elaboración conocimientos, Por cada Elemento de Competencia
Programa habilidades, Competencia (Ejemplo: El Elemento de Competencia
Formación por “soldar componentes y es un área de
conductas, partes”) se identifican las responsabilidad que se
Competencias herramientas, tareas en forma secuencial define con el método:
equipos y (Ejemplo: “colocar estaño en
Verbo – Objeto - Condición
puntas de los cables”).
materiales. 11
DACUM Fuente: Martens (1998)
Elaboración de un
Programa de formación
Basado en procesos
y tareas
SMID AMOD
Desarrollo sistemático Instrumentan Modelo ó método
de curriculum la evaluación centrado en
instruccional AUTOAPRENDIZAJE
Profundizan los elementos del Su método incluye la autoevaluación del capacitado,

programa con el DACUM. (sobre escala de 6 niveles) para cualificar el desempeño
Describe los criterios de (sumada a una evaluación del instructor).
desempeño, el campo de NIVELES:
aplicación y las evidencias de 6: Desarrolla la actividad con una velocidad y calidad más que
desempeño y conocimiento a aceptable, con iniciativa y adaptabilidad, pudiendo conducir a
partir de: otros al desarrollo de esta tarea.
5: Desarrolla la actividad con velocidad y calidad aceptable, con
• Pasos para realizar cada iniciativa y adaptabilidad, en situaciones especiales.
actividad (Guías). 4: Desarrollarla actividad sin supervisión y asistencia, con
• Estándares de realización velocidad y calidad aceptable.
(medibles y observables). 3: Desarrolla la actividad sin asistencia y supervisión.
• Conocimientos necesarios 2: Desarrolla la actividad satisfactoriamente, aunque requiere
supervisión periódica y alguna asistencia.
• Seguridad
1: Desarrolla la actividad con supervisión constante.
• Indicadores y Registros 0: No puede desarrollar la actividad satisfactoriamente.
12
AMOD (UN MODELO)
MÉTODO PARA LA ELABORACIÓN DE UN PLAN DE FORMACIÓN
(CURRICUMUM) BASADO EN COMPETENCIAS LABORALES
1. PANEL – TORMENTA DE IDEAS

2. PRIMER AGRUPAMIENTO DE ENUNCIADOS
3. IDENTIFICACIÓN DE LAS PRIMERAS ÁREAS DE COMPETENCIA
4. CONSTRUCCIÓN DEL CURRICULUM DE FORMACIÓN
5. PROCESO DE EVALUACIÓN Y AUTOEVALUACIÓN
13
PAUTAS DEL ENFOQUE DE FORMACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS
 Las competencias que se desarrollarán con la formación son identificadas y
verificadas por expertos y líderes internos.
 Los criterios de evaluación derivan del análisis de las competencias y son
conocidos por los implicados (evaluadores y evaluados).
 La formación se dirige al desarrollo y la evaluación de cada competencia
 La evaluación toma en cuenta el conocimiento, las actitudes y el desempeño
dentro de un contexto que refleja situaciones y experiencias de trabajo reales.
 La instrucción se hace con material didáctico y elementos pedagógicos que
toman el contexto real del trabajo.
 El progreso en el programa es al ritmo que los alumnos determinan y según la
competencia demostrada.
 Se pone énfasis en el resultado satisfactorio y exitoso.
 El programa en su totalidad es planificado y evaluado sistemáticamente para
mejorar su eficacia.
 La enseñanza está menos dirigida a exponer temas y más al proceso de
aprendizaje y movilización de la competencia ante una situación problema. Se
basa en aprender haciendo y aprender a aprender.
 Requiere de la participación de todos los actores (trabajadores, empleados,
facilitadores, líderes de procesos en la estrategia de capacitación, desde la
identificación de las competencias.
14
FORMACIÓN/DESARROLLO
MODELOS de COMPETENCIAS
DIAGNOSTICO 360º
INFORME FINAL
“BRECHAS”
1) AUTODESARROLLO APLICACIÓN DE RESULTADOS 2) TALLERES

(Individual) (Grupal)
FORMACIÓN / DESARROLLO (“TRADICIONAL”)
(“NUEVO”)
 Incorpora el enfoque de Competencias al proceso de Formación.

 Optimizar y rentabilizar la capacitación y el desarrollo.
 Fortalece el AUTODESARROLLO en la organización.
16
FORMACIÓN DESARROLLO
El proceso por el que se forma a Un esfuerzo para ofrecer a los
los empleados en habilidades empleados las habilidades que la
específicas, o se les ayuda a empresa necesitará en el futuro.
corregir las deficiencias.
17
Identificar la(s) norma(s) de competencia en PROCESO DE
las que desea obtener el certificado EVALUACIÓN Y
CERTIFICACIÓN DE
COMPETENCIAS
Recolectar las evidencias de desempeño y
conocimiento.
Comparar las evidencias frente a la(s) Registrar en el Sistema de

norma(s) Información
Si. Es
¿Alcanza las competente Expedir
competencias certificado
requeridas?
No. Aún no es
competente
Establecer las necesidades de capacitación y
desarrollo para alcanzar las competencias.
Efectuar las acciones de formación y

desarrollo
18
Resistencia al cambio vs Tiempo para mejorar la competencia
Alta Comportamientos de Grupos

(implica Comportamientos Individuales),
Comportamientos Individuales
(implica Comportamientos Psicológicos)
Actitudes, Valores,
Resistencia
“Habilidades” (Aptitudes x Ejercicio)
Capacidades de proceso
Conocimientos
y Conceptos
Mejoras Tecnológicas,
Baja Mejoras tempranas. Contribución
de Elton
Mayo.
Corto Tiempo Largo
Aumentar conocimientos se puede a corto plazo… pero cambiar y mejorar

comportamientos y que estos se reflejen en resultados, requiere una buena
estrategia y mucha dedicación… ES CAMBIAR CULTURA.
19
LA EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS DURANTE EL PROCESO
DE FORMACIÓN
El diseñador del programa de capacitación debe considerar aspectos
tales como: la extensión y naturaleza de cada módulo (su nivel y
ubicación dentro de la malla curricular), los momentos de la evaluación
y cómo calificará si la capacitación fue eficaz.
Evaluación diagnóstica en las Durante la formación se Al término del módulo es

primeras sesiones de un aplican instrumentos de necesario aplicar una
módulo. seguimiento que permitan evaluación cuantitativa y/o
Evaluar que los medios y la observar el grado de avance cuantitativa que permita
logística para la formación e internalización de las cotejar el grado de
están preparados. competencias implícitas y apropiación alcanzado por el
explicitas del módulo. participante frente a los
objetivos y contenidos del
módulo (Eficacia).
20
DE CAPACITACIÓN
INSTRUMENTOS
En general los instrumentos pueden ser: tests, cuestionarios, pautas de

cotejo (listas de chequeo) y, para medir competencias conductuales, se
puede aplicar la evaluación en 360 grados.
Jefe del Jefe
EVALUADOR CALIF. PERFIL

Auto Jefe
Jefe Directo 8.2
Auto-evaluación 9.0
Jefe del Jefe 7.5
Evaluación Colaboradores 7.9
3600 Clientes 8.4
Compañeros 8.6
PROMEDIO 8.3 8.0
Compañeros Colaboradores
“pares”
Clientes
21
DE CAPACITACIÓN
QUÉ HACER CON LOS RESULTADOS

Los resultados de una evaluación tienen diferentes grados de
importancia, según el momento de su evaluación:
Una evaluación negativa a comienzos o

mediados de un módulo, ya sea del
profesor, de la metodología aplicada, de los
recursos disponibles, de los niveles de
internalización de competencias, etc.
permite hacer correcciones o, en casos
extremos, replantear todo el módulo.
La misma evaluación negativa al término del módulo no deja margen a

la reacción... y lleva a la necesidad de reprocesos.
22
DE CAPACITACIÓN
QUÉ HACER CON LOS RESULTADOS

Por último, la evaluación de impacto aplica
instrumentos que evalúen las competencias
metodológicas o conductuales, como por
ejemplo, tests, entrevistas con supervisores,
análisis de productividad, pautas de cotejo, etc.,
y se efectúa algunas semanas o meses (2 ó 3)
después de terminada la capacitación. El
resultado, como es lógico, amerita un informe
que debe ser entregado a la persona o área
interesada.
El corte entre la insuficiencia y la suficiencia es del orden del 60% de

aprobación, naturalmente, mientras más cerca del 100% mejor habrá
sido el impacto del entrenamiento laboral.
23

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FASE I: ENFOQUE DEL FASE II: CONSTRUCCIÓN FASE III: AJUSTAR

FASE V: EVALUACION (DEL FASE IV:

La competencia laboral implica la capacidad de movilizar una serie

Enfocar el Destacar la Orientar la

FORMACIÓN PARA LA OIT (1998): “Actividades que tienden a

CAPACITACIÓN PROFESIONAL PARA LA OIT (1993): “Dar un

PRINCIPIOS del “aprender haciendo”:

FORMACIÓN FORMACIÓN POR

Elementos de competencia: Saberes Profesionales: Medios:

 Conectar los distintos elementos  Manejo de herramientas y útiles  Destornillador,

 Planificar y realizar mantenimiento  Técnica de medidas (metrología)  Aparatos de

Lista de Tareas Elementos de

Profundizan los elementos del Su método incluye la autoevaluación del capacitado,

1. PANEL – TORMENTA DE IDEAS

1) AUTODESARROLLO APLICACIÓN DE RESULTADOS 2) TALLERES

 Incorpora el enfoque de Competencias al proceso de Formación.

Comparar las evidencias frente a la(s) Registrar en el Sistema de

Efectuar las acciones de formación y

Alta Comportamientos de Grupos

Aumentar conocimientos se puede a corto plazo… pero cambiar y mejorar

Evaluación diagnóstica en las Durante la formación se Al término del módulo es

En general los instrumentos pueden ser: tests, cuestionarios, pautas de

Jefe del Jefe

EVALUADOR CALIF. PERFIL

QUÉ HACER CON LOS RESULTADOS

Una evaluación negativa a comienzos o

La misma evaluación negativa al término del módulo no deja margen a

QUÉ HACER CON LOS RESULTADOS

El corte entre la insuficiencia y la suficiencia es del orden del 60% de

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