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2018-2
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1. Necesidades fisiológicas: Alimentarse, ingerir líquidos, contar

con un hogar, sentirse sexualmente satisfecha y otras
necesidades corporales
2. Necesidad de seguridad: Necesidad que tiene una persona de
seguridad y protección contra daños físicos y emocionales
3. Necesidades Sociales: Una persona necesita afecto,
pertenencia, aceptación y amistad
4. Necesidades de estima: Necesidades de factores interno(el
respeto, el logro y la autonomía) y factores externos(el
estatus, el reconocimiento y la atención)
5. Necesidades de autorrealización: Necesidades de una
persona de convertirse en aquello que es capaz de ser
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Factores de higiene: A los factores

extrínsecos que provocan la insatisfacción
laboral
Factores motivadores: Cuando estos
factores son adecuados, la gente no se
siente insatisfecha pero tampoco
satisfecha, por tal motivo Herzberg sugirió
que hacer énfasis en los motivadores,
factores intrínsecos relacionados con el
trabajo en sí
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Necesidad del logro: Impulso por sobresalir y tener

éxito con respecto a un conjunto de estándares
Necesidad de poder: Necesidad de hacer que otros
se comporten de una manera que no se lograría
con ningún otro medio
Necesidad de afiliación: Deseo de tener relaciones
interpersonales amigables y cercanas
Afirma que las metas específicas mejoran el desempeño y
que las metas difíciles, cuando son aceptadas, producen un
mejor desempeño que las metas fáciles.
Estudios en el establecimiento de metas han demostrado que
las metas específicas y desafiantes son grandes fuerzas
motivadoras.
Existen contingencias que influyen en la relación entre la meta
y el desempeño: el compromiso con las metas, la
autoeficacia y la cultura nacional y la retroalimentación.
¿LOS EMPLEADOS SE ESFORZARÁN MÁS SI TIENEN LA OPORTUNIDAD
DE PARTICIPAR EN EL ESTABLECIMIENTO DE METAS?
Fuente: Administración, Stephen Robbins y Mary Coulter, pág. 512

La intención de trabajar hacia metas difíciles y específicas es una

fuerza motivadora poderosa; en las condiciones apropiadas,
puede mejorar el desempeño
 Teoría del refuerzo
• La teoría del refuerzo afirma que la conducta o comportamiento se da
en función de sus consecuencias. Las consecuencias que siguen
inmediatamente a un comportamiento y aumentan la probabilidad de
que el comportamiento se repita se llaman reforzadores.
• La teoría del refuerzo ignora los factores como las metas, las
expectativas y las necesidades. En su lugar, se enfoca solamente a
lo que le sucede a una persona cuando hace algo.
• Walmart mejoró su programa de bonos para los empleados que
trabajan por horas, aquellos que ofrecen un servicio sobresaliente a los
clientes reciben un bono en efectivo, reforzando así las conductas.
• Con la teoría del refuerzo, los gerentes pueden influir en el
comportamiento de los empleados si utilizan reforzadores
positivos para las acciones que contribuyan a que la
organización alcance sus objetivos.

• Además, los gerentes deberían ignorar, y no castigar, las

conductas indeseables. Aunque el castigo elimina las
conductas no deseadas con mayor rapidez que la falta de
reforzamiento, su efecto suele ser temporal y podría
provocar desagradables efectos secundarios
(comportamiento disfuncional, conflictos en el lugar de
trabajo, ausentismo y rotación del personal).
• Dado que los gerentes desean motivar a los individuos en el
trabajo, se necesita buscar formas para diseñar puestos de
trabajos motivadores.
• Los gerentes deben diseñar los puestos de manera que reflejen
las demandas del entorno cambiante, la tecnología de la
organización y las habilidades, capacidades y preferencias de los
empleados.
Ampliación del puesto
Expansión horizontal de un puesto al aumentar su alcance ( número de
tareas)
Un mecánico dental que además de realizar la limpieza bucal, se encargue de
localizar los expedientes de los pacientes.
Enriquecimiento del puesto
Expansión vertical de un puesto al agregar funciones de planeación y
evaluación.
El mecánico dental se encargue también de organizar las citas (planear) y
hacer un seguimiento de los pacientes (evaluar)
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TEMAS ACTUALES
RELATIVOS A LA
MOTIVACIÓN
 MOTIVAR EN
CIRCUNSTANCIAS
ECONÓMICAS DIFÍCILES

MANEJAR DESAFIOS
TRANSCULTURALES
ASPECTOS
IMPORTANTES
MOTIVAR A GRUPOS
DISTINTIVOS DE
TRABAJADORES

DISEÑAR PROGRAMAS DE
RECOMPENSAS ADECUADOS
 MOTIVAR EN CIRCUNSTANCIAS ECONÓMICAS
DIFÍCILES

CONTEXTO: Durante la
recesión económica , tuvo
que recortar el personal (124
empleados en total)
PROPUESTAS:
- Motivación que no involucren dinero o
que sean relativamente económicas.
- Organizar reuniones con los empleados.
- Establecer una meta en común.
- Mantener un excelente servicio al cliente y
mantener a todos enfocados.
- Crear un sentimiento de comunidad, para
que vieran que los gerentes se
preocupaban por ellos y su trabajo.
- Proporcionar a los trabajadores
oportunidades para continuar
aprendiendo y creciendo.
- Una palabra de aliento era bien recibida.
 MANEJAR DESAFIOS TRANSCULTURALES

La mayoría de teorías sobre

la motivación se
desarrollaron en Estados
Unidos y tienen un sesgo
norteamericano, algunos
de ellos no se aplican bien
a otras culturas.

Sin embargo, parece que el

deseo de tener un trabajo
interesante es importante para
todos los trabajadores y es
probable que LOS FACTORES
MOTIVADORES (intrínsecos)
planteados por Herzberg sean
universales.
 MOTIVAR A GRUPOS DISTINTIVOS DE
TRABAJADORES
MOTIVAR A UNA FUERZA
LABORAL DIVERSA: El gerente
debe pensar en el termino de
FLEXIBILIDAD
MOTIVAR A TRABAJADORES
POCO CALIFICADOS Y QUE
PERCIBEN UN SUELDO MÍNIMO:
- Programas de
reconocimiento de
empleados .
- El poder del elogio , sinceras
y brindarse por las razones
correctas.
MOTIVAR A LOS
PROFESIONISTAS:
- El dinero y los ascensos no
son sus prioridades.
- Valoran mucho mas los
desafíos laborales.
- Su principal recompensa es
el trabajo en sí.
MOTIVAR A LOS
TRABAJADORES TEMPORALES:
La oportunidad de convertirse
en empleados permanentes.
 DISEÑAR PROGRAMAS DE RECOMPENSAS
ADECUADOS
Programas de
reconocimientos de
empleados consisten en:
- Atención personal.
- Aprobación y aprecio
por un trabajo bien
hecho.

Programas de pago por

desempeño son planes de
remuneración variable que
pagan a los empleados
con base a alguna medida
de desempeño.