Calculo Del Golpe de Ariete

FACULTAD DE INGENIERÍA CIVIL
ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS PARA INGENIEROS CIVILES
ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
PARA INGENIEROS CIVILES 2017- I
Mg. Ronald Gastón Espinoza Salvador, PMP®
Mg. RONALD GASTÓN ESPINOZA SALVADOR, PMP®
rgaston_ing@hotmail.com
FACULTAD DE INGENIERÍA CIVIL 2
4. ORGANIZACIÓN
4.1 Naturaleza de la Organización
4.2 Poder, Autoridad, Delegación
4.3 Centralización y Descentralización
4.4 Tipos de Organizaciones

4.1 Naturaleza de la organización

- Saber qué organización es.
- Comunicación
- Razón social.

4.2 Poder, Autoridad, Delegación

PODER
El poder es la capacidad para ejercer influencias (forzar)
en los demás.
AUTORIDAD
Capacidad de una persona para ejercer el poder como
resultado de cualidades como los conocimientos o los
cargos (juez)
DELEGACIÓN
Es asignar autoridad a una persona para llevar a cabo
actividades específicas.

4.3 Centralización y Descentralización

CENTRALIZACIÓN DESCENTRALIZACIÓN
Las decisiones son tomadas por personas que poseen una visión global de la Los jefes están más cerca del punto donde deben tomarse las decisiones.
empresa. Disminuye los atrasos causados por consultas.
Quienes toman decisiones están mejor entrenados Permite aumentar la eficiencia aprovechando tiempo y aptitud de funcionarios.
Elimina la duplicación de esfuerzos y reduce los costos operacionales de la Permite mejorar la calidad de las decisiones aliviando a jefes del exceso de
descentralización. trabajo decisorio.
Menores costos, por tener que disponer de menor cantidad de personal de La cantidad de papel debido al trámite de documentación del personal de las
apoyo repartido en las actividades primarias. oficinas centrales puede reducirse.
Los gastos de coordinación pueden ser reducidos debido a la mayor autonomía
Unidad de manejo y de criterios en la organización y mayor control.
para tomar decisiones.
La demora en la toma de decisiones y en la atención a las necesidades de las

Hay falta de uniformidad en las decisiones
actividades primarias
Insuficiente aprovechamiento de los especialistas, al considerar que ya no se
Por los bajos niveles de autonomía y bajos niveles de autocontrol
necesita la asesoría de la oficina matriz
Falta de jefes capacitados
Depende del: tamaño de la empresa; capacidad y experiencia de los jefes con los que se cuenta; la cantidad de controles que puedan establecerse

4.4 Tipos de Organización

a. ORIENTADA A PROYECTOS

7
5. DIRECCIÓN
5.1 Dirección de la Empresa
5.2 Motivación
5.3 Teorías de la Motivación
5.4 Estilos de Liderazgo
5.5 Conflicto y Negociación

5.1 Dirección de la Empresa

¿Qué nos pasa?
SABER HACER
(Conocimiento) (Acción)
Brecha

Generaciones
Laborales

5.2 Motivación:
¿Qué es lo que
más motiva al ser
humano?



- Porque su jefe le imporne el trabajo, no decide nada (autonomía).

- Porque no tiene relaciones cercanas en la oficina (relación).
- Porque el trabajo es rutinario, aburrido (diversión).
- Porque no aprende nada, no siente que crece (aprendizaje y competencia).
- Porque siempre hace lo mismo, no hay variedad, cambio (novedad).
- Porque no tiene una meta o un reto (metas).
- Porque hay demasiadas reglas y procesos burocráticos (desmotivadores).
- Porque no le ofrecen los incentivos adecuados (motivadores extrínsecos).
- Porque no tiene los recursos ni equipos necesarios (desmotivadores).
- Porque no lo reconocen (motivadores extrínsecos).
- Porque siente que no hay equidad (desmotivadores).

- Porque no tiene claro su rol ni las expectativas de su jefe (desmotivadores).
- Porque siente que no es bueno haciendo ese tipo de trabajo (creencias,
autoeficiencia).
- Porque su trabajo no está alineado con sus talentos (competencia).
- Porque no le encuetra sentido al trabajo, significado (trascendencia).

Motivación es la energía que dirige el

comportamiento, ya sea agradable o
desagradable (David Fischman)

5.3 Teorías de la Motivación

ELTON MAYO(1930)- TEORIA DE LAS RELACIONES HUMANAS

Se estudió los efectos psicológicos que podían producir las condiciones laborales
(ambiental y social) en relación con la producción. El trabajador no coopera sino
escucha. Cambios:
Cambios en la Descansos
Jornada Laboral
Iluminación
DOUGLAS McGREGOR(1943)- TEORÍA “X” , “Y”

Las organizaciones functionan sobre la base de los supuestos que tienen los GERENTES
respecto del comportamiento humano de su personal.
• Estático • Disfruta trabajar

• Pesimista • Se autodirige
• Inseguro • Es seguro
• Huyen del trabajo • Creativo
• Se motivan por dinero • Proactivo
• Falta iniciativa • Perfeccionista
• Trabajan por amenaza • Buscan ser mejores

EDWAR DECI: TEORIA DE LA MOTIVACION INTRINSECA

Propone un modelo de motivación intrínseca muy relacionado con la idea de
competencia y control. Para Deci, el sujeto necesita controlar el ambiente y sentirse
competente en él. El sujeto lleva a cabo sus conductas para obtener la recompensa de
una meta, recompensa que puede ser:
Recompensa
Recompensa extrínseca Recompensa Afectiva
intrínseca
• Sentimiento de • Objeto externo algo • Experiencias
competencia innata. material emocionales positivas.

DAVID Mc CLELLAND- TEORÍA DE LAS NECESIDADES ADQUIRIDAS

Cómo motivarlos?

FREDERICK HERZBERG- TEORÍA DE MOTIVACIÓN E HIGIENE, LOS

DOS FACTORES, O DEL FACTOR DUAL

MIHALY CSIKSZENTMIHALYI-¨Fluir: La Psicología de las

Experiencias Óptimas¨
La gente es más feliz cuando está en un estado de "fluir"- concentración o absorción
completa en la actividad o situación en la que se encuentran.

EDWARD LOCKE(1968):TEORIA DEL ESTABLECIMIENTO DE METAS

SI UN INDIVIDUO SE PROPONE METAS, ESTARÁ MOTIVADO PARA LOGRAR DICHOS
OBJETIVOS EN VIRTUD DE LAS MISMAS O POR EL SOLO HECHO DE HABERLAS
ESTABLECIDO.
Para que el sistema de resultados, se deben dar las siguientes condiciones :
• Se deben establecer metas desafiantes
• Deben estar presentes los moderadores(carácterìstica de la meta)
• Deben estar operando los mediadores(cualidades de la persona que fija la meta).
Ejemlos: Plantear un avance por metas (aplicación last planner en la parte operativa;
Hacer seguimiento al avance continuo retroalimentación ( control diario interdiario);
Compartir los logros y ofrecer.

David Sirota
El empleado entusiasta – 3 elementos claves para la satisfacción
Los empleados entusiastas rinden por encima de la media de los trabajadores de una
compañía cuando consiguen un trato equitativo, un reconocimiento por el trabajo
realizado y disfrutan del trabajo en equipo y del compañerismo.


Teresa Amabile: Teoría del progreso

La motivación surgida desde nuestro interior es la que influenciará positivamente nuestra
producción creativa. Lo cual no quiere decir que la motivación extrínseca, por ejemplo
dinero, sea perjudicial, sino que no seremos más creativos por el hecho de recibir dinero.

5.4 Estilos de Liderazgo

Rígido
Que enseña Que una, cercanía
Bien con todos

Marcan la pauta
Estilo Coercitivo
No te he traído para que pienses, sino para

que hagas
Empleado problema: siempre se queja,

comentarios negativos, comuníquese, no
cumple objetivo

Estilo Orientativo

Estilo Afiliativo

Estilo Democrático

Estilo Ejemplar

Estilo Formativo




NIVEL DE DESARROLLO 1
El Líder Controla
• Determina las metas y tareas asequibles y realistas.
• El equipo o colaborador tiene alto nivel de motivación y bajo nivel de
competencia.
• Poco conocimiento y experiencia.
• La comunicación es unilateral.
El líder programa como se pueden adquirir las habilidades
necesarias para la ejecución de las tareas.
ESTILO DIRECTOR
• Énfasis en la tarea y alineamiento de sus
miembros. • Estructura
• Provee las instrucciones y supervisa el desempeño • Organiza
sus miembros
• Enseña
• El líder da el QUÉ, CUÁNDO, DÓNDE y mucho del
• Supervisa
CÓMO
• El líder toma la decisión


El Líder Supervisa
• Incrementa su ayuda a los miembros del equipo para que adquieran
conocimientos y habilidades relacionadas a sus funciones, redefine las
metas
• El equipo o colaborador tiene bajo nivel de competencia y la motivación
es variable por las dificultades que se hayan presentado. La comunicación
es además de dos vías.
El líder apoya permanentemente.

ESTILO ENTRENADOR
• El líder es activo y flexible en mantener relaciones
entre los miembros. • Enseña
• •Provee suficiente estructura y supervisión para • Supervisa
asegurar el logro de la tarea.
• •Explica las decisiones y da oportunidad a • Motiva
clarificarlas. • Alienta
• •Todos tienen que decir sobre QUÉ y CÓMO hacer
las cosas.
• •El líder toma la decisión con aporte, dialoga.

44
El Líder Asesora
• Concede mayor importancia a los esfuerzos y rendimientos del grupo.
• Se evidencia mejoras en las competencias. El líder va cediendo el control
sobre las decisiones y fomenta la participación y responsabilidad entre los
miembros del equipo.
• El equipo o colaborador presenta mayor adaptación a situaciones y
adecuada integración.
• Se permite a los participantes tomar decisiones pequeñas en el día a día.
El líder apoya y motiva permanentemente.
ESTILO APOYADOR, SOPORTE

• El líder es flexible, permisivo y activo en mantener
relaciones interpersonales con los miembros. • Apoya
• Poco énfasis en la estructura y dirección. • Motiva
• Comparte ideas y facilita el proceso de toma de • Alienta
decisiones.
• Facilita
• Deja que los demás actúen por su cuenta pero está
allí para aconsejar.
• Líder y miembros toman la decisión.

El Líder Delega
• Estimula y apoya el funcionamiento autónomo del grupo.
• Han logrado incrementar sus niveles de rendimiento como consecuencia
de dominio de habilidades y conocimientos necesarios para su trabajo.
• El supervisor está involucrado en las decisiones, pero el control lo tienen
los participantes.
El equipo o colaborador presenta mayor confianza y orgullo de

pertenencia al grupo.
ESTILO DELEGADOR
• El líder es activo y flexible en mantener relaciones
entre los miembros. • Delega
• Provee suficiente estructura y supervisión para • Supervisa
asegurar el logro de la tarea.
• Planea
• Explica las decisiones y da oportunidad a
clarificarlas. • Provee
• Todos tienen que decir sobre QUÉ y CÓMO hacer • Facilita
las cosas.
• El líder toma la decisión con aporte, dialoga.

5.5 Conflicto y Negociación

• Separe a las personas del problema.
• Concéntrese en los INTERESES, no en las posiciones.
• Invente OPCIONES de mutuo beneficio.
• Insista en que los CRITERIOS sean objetivos.


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4.1 Naturaleza de la organización

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4.2 Poder, Autoridad, Delegación

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4.3 Centralización y Descentralización

La demora en la toma de decisiones y en la atención a las necesidades de las

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- Porque siente que no hay equidad (desmotivadores).

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5.3 Teorías de la Motivación

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DOUGLAS McGREGOR(1943)- TEORÍA “X” , “Y”

• Estático • Disfruta trabajar

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Que enseña Que una, cercanía

Bien con todos

No te he traído para que pienses, sino para

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ESTILO APOYADOR, SOPORTE