UNIDAD I

INTRODUCCION A LA GESTION DE
RECURSOS HUMANOS
ETAPA II

Profesor: René Legue Cárdenas, Administrador Público, Licenciado en Cs. Politicas y Administrativa, Diplomado
En Desarrollo Regional y Medio Ambiente, doble Titulo de Master en Gestión Educacional y Candidato a Doctor
Por la Universidad de Lleida, España.
 LOS RECURSOS ORGANIZACIONALES

 La organización es un proyecto social que reúne varios recursos para

alcanzar sus objetivos.

 Los recursos son medios que las organizaciones para realizar sus tareas
y lograr sus objetivos: son bienes o servicios utilizados en la ejecución de
las labores organizacionales.

a. Recursos físicos o materiales. Necesario para efectuar las

operaciones básicas de la organización, ya sea para prestar servicios
especializados o para producir bienes o productos.
b. Recursos financieros. Se refiere al dinero, en forma de capital, flujo
de caja (entradas y salidas), empréstitos, financiación, créditos, etc.
Que están disponibles de manera inmediata o mediata para enfrentar
los compromisos que adquiere la organización.

c. Recursos humanos. Personas que ingresan, permanecen y

participan en la organización, en cualquier nivel jerárquico o tarea.
Los recursos humanos están distribuidos en el nivel institucional de la
organización (dirección), en el nivel intermedio ( gerencia y asesoría) y
en el nivel operacional (técnicos, auxiliares y operarios, además de los
supervisores de primera línea).
 Las personas aportan a la organización sus habilidades,
conocimientos, actitudes, comportamientos, percepciones, etc. Sin
importar el cargo que ocupen – director, gerente, supervisor, operario
o técnico -, las perdonas cumplen diversos roles dentro de la jerarquía
de autoridad y responsabilidad existente en la organización.

d. Recursos administrativos. Constituyen los medios con los cuales

se planeas, dirigen, controlan y organizan las actividades
empresariales. Incluyen los procesos de toma de decisión y
distribución de la información necesaria, además de los esquemas de
coordinación e integración utilizados por la organización.
 Los cuatro grupos de recursos pueden sintetizarse de la manera siguiente:

Recursos Contenido Denominación

principal tradicional

Materiales o instalaciones • Edificios y Terrenos

físicas • Maquinarias
•Equipos
• Instalaciones
•Materias primas Naturaleza
• Materiales
•Tecnología de producción

Financieros • Capital
• Flujo de dinero
•Crédito
•Ingresos
•Financiación Capital
•Inversiones
 Recursos Contenido Denominación
principal tradicional
Humanos • Directores
• Gerentes
• Jefes
• Supervisores
• Oficinistas Trabajo
• Operarios
•Técnicos

Administrativos • Planeación
• Organización
• Dirección
• Control
Empresa
 LOS RECURSOS Y SU ADMINISTRACION

Recursos Recursos Recursos

Recursos
materiales humanos mercadológicos
financieros

PRODUCCION FINANZAS PERSONAL MARKETING

• Edificios • Capital •Ventas

• Fabricas • Facturación • Promoción
•Maquinarias • Inversión • Publicidad
• Equipo • Empréstitos • Distribución
• Materiales • Financiación • Asistencia técnica
• Materias primas • Créditos
• Instalaciones
• Proceso productivo
•Tecnología
 Funciones Administración de Personal
Los cinco procesos básicos en la administración de personal
Proceso Objetivo Actividades comprendidas
Provisión Quien ira a trabajar en la organización Investigación de mercado de RH
Reclutamiento de personal
Selección de personal
Aplicación Qué harán las personas en la organización Integración de personas
Diseño de cargos
Descripción y análisis de cargos
Evaluación del desempeño
Mantenimiento Cómo mantener a las personas trabajando en la Remuneración y compensación
organización Beneficios y servicios sociales
Higiene y seguridad en el trabajo
Relaciones sindicales

Desarrollo Cómo preparar y desarrollar a las personas Capacitación

Desarrollo organizacional
Seguimiento Cómo saber quiénes son y qué hacen las Base de datos o sistema de
y control personas información
Controles-frecuencia-productividad-
balance social
 Provisión, aplicación, mantenimiento, desarrollo y seguimiento (y
evaluación) de las personas son cinco procesos interrelacionados
estrechamente e interdependientes.

 Su interacción obliga a que cualquier cambio producido en uno de ellos

influyan en los otros, los cuales originará nuevos cambios en los demás
y generará adaptaciones y ajustes en todo el sistema.

 Desde una perspectiva sistémica, los cinco procesos pueden estudiarse

como subsistemas de un sistema mayor.
Los subsistemas del sistema de ARH y su interacción

Procesos
de provisión

Procesos de Proceso de
aplicación mantenimiento

Procesos de
Procesos de
seguimiento
desarrollo
y evaluación
 Procesos y subprocesos de ARH
Administración
de
Recursos humanos

Procesos Procesos Procesos Procesos

de provisión de Procesos de de desarrollo de
de aplicación de de seguimiento de
personas mantenimiento de personas
personas personas
personas

•Reclutamiento •Remuneración • Capacitación •Bases de datos

•Selección •Diseño de
cargos • Beneficios •Desarrollo de •Controles
•Planeación •Higiene y •Personas •Sistemas de
de RH •Descripción y
análisis Seguridad •Desarrollo información
•Evaluación •Relaciones •organizacional
del desempeño sindicales
 POLITICA DE RECURSOS HUMANOS

 Las políticas son consecuencia de la racionalidad, la filosofía y la

cultura organizacional.

 Las políticas son reglas que establecen para dirigir funciones y asegurar
que éstas se desempeñen de acuerdo con los objetivos deseados.

 Constituyen orientación administrativa para impedir que los empleados

desempeñen funciones que no desean o pongan en peligro el éxito de
funciones especificas.
 Las políticas sin guías para la acción y sirven para dar respuestas a los
interrogantes o problemas que pueden presentarse con frecuencia y que
obligan a que los subordinados acudan sin necesidad ante los
supervisores para que estos les solucionen cada caso.

 Las políticas de recursos humanos se refiere a la manera como las

organizaciones aspiran a trabajar con sus miembros para alcanzar por
intermedio de ellos los objetivos organizacionales, a la vez que cada uno
logra sus objetivos individuales.

 Estas varían enormemente, según la organización

1.- Política de provisión de recursos humanos

 Dónde reclutar /fuentes de reclutamiento externas y internas), cómo y

en qué condiciones reclutar (técnicas de reclutamiento preferidas por
la organización para entrar en el mercado de recursos humanos) los
recursos humanos que la organización requiera.

 Criterios de selección de recursos humanos y estándares de calidad

para la admisión, en cuanto se refiere a las aptitudes físicas e
intelectuales, experiencia y potencial de desarrollo, teniendo en cuenta
el universo de cargos de la organización.

 Como integrar, con rapidez y eficacia, los nuevos miembros en el

ambiente interno de la organización
2.- Políticas de aplicación de los recursos humanos

a. Cómo determinar los requisitos básicos de la fuerza laboral (requisitos

intelectuales, físicos, etc.) para el desempeño de las tareas y funciones
del conjunto de cargos de la organización.

b. Criterio de planeación, distribución y traslado interno de recursos

humanos, que consideren la posición inicial y el plan de carrera, y
definan las alternativas de posibles oportunidades futuras dentro de la
organización.

c. Criterios de evaluación de la calidad y la adecuación de los recursos

humanos, mediante la evaluación de desempeño.
3.- Política de mantenimiento de recursos humanos
a. Criterio de remuneración directa de los empleados, que tengan en
cuenta la evaluación del cargo y los salarios en el mercado de trabajo, y
la posición de la organización frente a esas dos variables.

b. Criterio de remuneración indirecta de los empleados, que tengan en

cuenta el programa de beneficios sociales más adecuados a las
necesidades existente en los cargos de la organización, y que
consideren la posición de la organización frente a las practicas del
mercado.

c. Como mantener motivada la fuerza laboral, con la moral en alto,

participativa y productiva dentro del clima organizacional adecuado.

e. Buenas relaciones con sindicatos y representantes del personal.

4.- Política de desarrollo de recursos humanos
a. Criterio de diagnostico y programación de preparación y rotación
constante de la fuerza laboral para el desempeño de la tareas y las
funciones dentro de la organización.

b. Criterio de desarrollo de recursos humanos a mediano y largo plazo,

revisando el desarrollo continuo del potencial humano en posiciones
gradualmente elevadas en la organización.

c. Creación y desarrollo de condiciones capaces de garantizar la buena

marcha y la excelencia organizacional, mediante el cambio de
comportamiento de los miembros
5. Política de control de recursos humanos

a. Como mantener una base de datos capaz de suministrar la

información necesaria para realizar los análisis cuantitativo y cualitativo
de la fuerza laboral disponible en la organización.

d. Criterios para mantener auditoria permanente a la aplicación y la

adecuación de las políticas y los procedimientos relacionados con los
recursos humanos de la organización.
 DIFERENCIA ENTRE LA ADMINISTRACION DE
RECURSOS HUMANOS Y LA ADMINISTRACION
DE PERSONAL

 La administración de recursos humanos consiste en planear,

organizar, desarrollar, coordinar y controlar técnicas capaces de
promover el desempeño eficiente del personal, al mismo tiempo
que la organización representa el medio que permite a las
personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos
individuales relacionados directa e indirectamente con el trabajo.

 Administrar los recursos humanos significa conquistar y

mantener personas en la organización, que trabajen y den el
máximo de sí mismas, con una actitud positiva y favorables.
 Representa no sólo las cosas grandiosas, que provocan euforia y
entusiasmo, sino también las pequeñas, que frustran e impacientan.
O que alegran y satisfacen y que, sin embargo, llevan a las personas
a querer permanecer en la organización.
- Investigación y análisis del mercado
de recursos humanos.
Investigación de mercado - Donde reclutar (fuentes de
de recursos humanos reclutamiento
Provisión de
recursos - Como reclutar ( técnicas de reclutamiento)
humanos Reclutamiento - Prioridad del reclutamiento

-Criterio de selección y estándares de calidad

Selección - Grado de descentralización de las decisiones
para seleccionar personal.
- Técnicas de selección.
- Planes y mecanismos (centralizados y
Integración descentralizados) de integración de los nuevos
participantes en el ambiente interno de la
Organización.
 - Establecimiento de los requisitos
Análisis y descripción
básicos de la fuerza laboral (intelectuales, físicos,
de cargos responsabilidades implícitas y condiciones de
trabajo) para desempeñar las funciones (o
Aplicación de desempeñar el cargo)
recursos
-Determinación de la cantidad necesaria de
humanos Planeación y distribución
recursos humanos y la distribución de estos recursos
De recursos humanos asignándolos a los diversos cargos de la organización

-Determinación de la secuencia optimas de carreras,

Plan de carreras definiendo las oportunidades de procesos que ofrece
la organización

- Planes y sistemas para la evaluación continua

Evaluación del de la calidad y la adecuación de los recursos
desempeño Humanos.
 -Evaluación y clasificación de cargos, teniendo
en cuenta el equilibrio salarial interno
Administración de -Investigaciones salariales, teniendo en cuenta el
salario equilibrio político o salarial interno con los salarios
del mercado laboral.
Mantenimiento
de recursos
- Planes y sistemas de beneficios sociales
humanos Planes de beneficios adecuados a la diversidad de necesidades de los
sociales Miembros de la organización

-Criterios de creación y desarrollos de las

Higiene y seguridad condiciones físicas ambientales de higiene y
en el trabajo seguridad para condiciones desempeñar los cargos

-Criterios y normas de procedimientos sobre las

Relaciones laborales
-Relaciones con os empleados y los sindicatos
 -Diagnostico y programación de la y
rotación constante de los recursos humanos
Capacitación para el desempeño de los cargos

Desarrollo
de recursos
-Mejoramiento de los recursos humanos
humanos Desarrollo de recursos disponibles, a mediano y a largo plazo,
humanos teniendo en cuenta la realización continua
del potencial existente en cargos más elevados
de la organización

-Aplicación de estrategias de cambio, con miras

Desarrollo a lograr la salud y la excelencia organizacional.
organizacional
 -Registros y controles para el debido análisis
Base de datos cuantitativo y cualitativo de los recursos
humanos disponibles.

Seguimiento
Evaluación y control - Medios y vehículos de información adecuados
De los recursos A las decisiones sobre recursos humanos
Sistema de información
humanos

- Criterios de evaluación y adecuación

Auditoria de recursos permanentes de las políticas y los recursos
humanos humanos
 PROVISION DE RECURSOS HUMANOS

 Los procesos de provisión se hallan relacionados con el suministro de

personas a la organización.

 Estos procesos responden por los insumos humanos e implican todas

las actividades relacionadas con investigación de mercado,
reclutamiento y selección de personas, así como su integración a las
tareas organizacionales.

 Los procesos de aprovisionamiento representan la puerta de entrada de

las personas en el sistema organizacional.

 Se trata de abastecer la organización con los talentos humanos

necesarios para su funcionamiento.
 MERCADO LABORAL

 El mercado laboral o mercado de empleo esta conformado por las

ofertas de trabajo o de empleo hechas por la organizaciones en
determinados lugar y época.

 En esencia, lo definen las organizaciones y sus oportunidades de

empleo.

 Cuanto mayor sea la cantidad de organizaciones en una región, mayor

será el mercado laboral y su potencial de vacantes y oportunidades de
empleo.
 El mercado laboral puede segmentarse de actividad o por categorías
(empresas metalúrgicas, de plásticos, bancos y entidades financieras,
etc.),o por tamaños (organizaciones grandes, medianas, pequeñas,
microempresas, etc.) e incluso por regiones (Sao Paulo, Río de Janeiro,
Belo Horizonte).

 Cada uno de estos segmentos tiene características propias

 El mercado laboral se comporta en termino de oferta y demanda, es

decir, disponibilidad de empleo y demanda de empleos, respectivamente
 Como puntos de referencia, se presentan a continuación las tres
posibles situaciones de mercado laboral:

1. Oferta mayor que la demanda. Situación en que abunda la

disponibilidad de empleo: las ofertas de empleo de las organizaciones
exceden al numero de candidatos para satisfacerlas. Esta situación
causa las siguientes consecuencias a las organizaciones:

a. Elevadas investigaciones en reclutamiento, de los cual resulta una

cantidad insuficiente de candidatos, o por debajo de estándares de
calidad deseado.
b. Criterios de selección más flexibles y menos rigurosos para
compensar la escasez de candidatos.

c. Elevadas inversiones de capacitación de personal para compensar la

falta de preparación de los candidatos.

d. Ofertas salariales más seductoras para atraer más candidatos, lo cual

distorsiona la política salarial de las organizaciones.
e. Cuantiosas inversiones en beneficios sociales, tanto para atraer
candidatos como para conservar el personal existente, ya que
cualquier sustitución se demora y es arriesgada.

f. Énfasis en el reclutamiento interno como medio de mantener el

personal y dinamizar los planes de las carreras.

g. Fuerte competencia entre las organizaciones que disputan el mismo

mercado de recursos humanos.

h. Los recursos humanos se convierten en un recurso difícil y escaso,

que merece atención especial.
 La situación de oferta de empleos ocasiona ciertas consecuencias
para los candidatos:

a. Exceso de vacantes y oportunidades de empleo en ele mercado

laboral.

b. Los candidatos seleccionan las organizaciones que les ofrezcan

mejores cargos, oportunidades, salarios y beneficios sociales.

c. Las personas se arriesgan a salir de sus organizaciones para probar

las oportunidades mejores en el mercado laboral, aumentando la
dotación de personal.

d. Al mismo tiempo, las personas se sienten dueñas de la situación y

comienzan a pedir reivindicaciones salariales y mejores beneficios
sociales, se vuelven indisciplinadas, faltan al trabajo y llegan
retrasadas; aumenta el ausentismo.
2. Ofertas igual a la demanda.Situación de relativo equilibrio entre el
volumen de ofertas de empleo y el volumen de candidatos para
satisfacerlas.

3. Oferta menor que la demanda. Situación en que las ofertas de empleo

hechas por las organizaciones son pocas; hay escasez de ofertas de
empleo y exceso de candidatos para satisfacerlas. Esta situación
ocasiona las siguientes consecuencias para las organizaciones:

a. Bajas inversiones en reclutamiento, debido al gran volumen de

candidatos que buscan las organizaciones.
b. Criterios de selección más rígidos y rigurosos para aprovechar mejor la
abundancia de candidatos.

c. Muy bajas inversiones en capacitación, ya que la organización puede

aprovechar los candidatos ya capacitados y con bastante experiencia
previa.

d. Las organizaciones pueden hacer ofertas salariales por debajo de su

propia política salarial, ya que los candidatos están dispuestos a
aceptarlas.

e. Muy bajas inversiones en beneficios sociales, ya que no hay necesidad

de mecanismos de retención de personal.
f. Énfasis en el reclutamiento externo como medio para mejorar el potencial
humano; se sustituyen empleados por candidatos de mejor calificación.

g. No hay competencia entre las organizaciones en cuanto al mercado de

recursos humanos.

h. Los recursos humanos se vuelven un recurso abundante y fácil de

conseguir; no requieren atención especial.
 Esta situación de demanda de empleos también ocasiona las
siguientes consecuencias para los candidatos:

a. Escasez de vacantes y oportunidades de empleo en el mercado

laboral.

b. Los candidatos compiten entre si para conseguir pocas vacantes que

surgen, ya sea presentando propuestas de salarios más bajos u
ofreciéndose como candidatos a cargos inferiores a su calificación
profesional.

c. Las personas buscan afianzarse en las organizaciones por temor de

aumentar las filas de candidatos desempleados.

d. Al mismo tiempo, las personas prefrieren no crear dificultades en sus

organizaciones no dar pie para posibles despidos, se vuelven mas
disciplinadas y procuran no faltar al trabajo ni atrasarse en él.
 MERCADO DE RECURSOS HUMANOS

 Esta conformado por el conjunto de individuos aptos para el trabajo, en

determinados lugar y época.

 En esencia, lo define el sector de población que esta en condiciones de

trabajar o esta trabajando, es decir, el conjunto de personas empleadas
(mercado de recursos humanos disponibles) y aptas para trabajar.

 Por consiguiente, el mercado de recursos humanos está conformado por

candidatos reales y potenciales para oportunidades de empleo; son
candidatos reales cuando están buscando una oportunidad, estén
empleados o no, y son candidatos potenciales cuando -aunque no estén
buscando empleo- están en condiciones de desempeñarlo a satisfacción.
 Por su amplitud y complejidad, el mercado de recursos humanos puede
segmentarse por grados de especialización (mercado de ingenieros,
médicos, abogados, técnicos, directores, gerentes, supervisores,
secretarias, digitadores, obreros especializados, obreros calificados,
obreros no calificados, etc.) o por regiones ( Santiago, Río de Janeiro,
etc.)

 El segmento de obreros no calificados suele llamarse mercado de

mano de obra, el cual es un segmento del mercado de recursos
humanos conformado por personas no calificadas, personas sin
experiencia previa y sin instrucciones básicas
 Comportamiento de la personas en las dos situaciones
extremas del mercado de recursos humanos
Situación de oferta Situación de demanda
• Cantidad excesiva de candidatos • Cantidad insuficiente de candidatos

•Competencia entre candidatos para obtener •Falta de competencia entre candidatos

empleo
•Elevación de pretensiones salariales
•Reducción de las pretensiones salariales
•Mucha facilidad para conseguir empleo
•Dificultad extrema par conseguir empleo
actual y mayor apego a la compañía •Disposición para dejar el empleo actual y
menor apego a la compañía
•Baja incidencia en los problemas de
ausentismo •Alta incidencia en los problemas de
ausentismo
•El candidato acepta cualquier oportunidad
•El candidato elige entre múltiple
•Orientación hacia la supervivencia oportunidades

•Orientación hacia el mejoramiento y el

desarrollo
 ROTACION DE PERSONAL

 El termino de rotación de recursos humanos se utiliza para definir la

fluctuación de personal entre una organización y su ambiente; esto
significa que el intercambio de personas entre la organización y el
ambiente se define por el volumen de personas que ingresan en la
organización y el que sale de ella.

 En general, la rotación de personal se expresa mediante la relación

porcentual entre las admisiones y los retiros, y el promedio de
trabajadores que pertenecen a la organización en cierto periodo.

 Casi siempre la rotación se expresa en índices mensuales o anuales,

con el fin de realizar comparaciones, elaborar diagnósticos, dictar
disposiciones o establecer predicciones.
 Interacción entre mercado laboral y mercado de recursos
humanos
- Elevada oferta de empleos - Elevada oferta de empleo
- Baja oferta de recursos - Elevada oferta de recursos
Oferta humanos humanos
- Poca interacción entre -Intensa interacción entre ML
mercado laboral (ML) y mercado y MRH
de recursos humanos (MRH) -- Desarrollo económico y
- Pleno empleo absorción de personal
Mercado
Laboral -Baja oferta de empleos -Baja oferta de empleos
- Baja de oferta de recursos -Elevada oferta de recursos
humanos humanos
- Minima interacción entre ML y - Poca interacción entre MRH
MRH y ML
- Recesión económica - Recesión económica y
Demanda desempleo

Demanda Oferta
Mercado de recursos humanos
 Diagnostico de las causas de rotación de personal

 Como ocurre con todos los sistemas, la organización tiene uno o

varios objetivos por alcanzar.

 El sistema es eficaz en la medida en que alcanza esos objetivos con

un mínimo de recursos, esfuerzos y tiempo.

 Una de las principales dificultades que subyacen en la administración

de un sistema es medir y evaluar con exactitud su funcionamiento a
travès de resultados, y la adecuada utilización de los recursos.
 En la medida en que los resultados de un sistema no sean
satisfactorios, que sus recursos no se utilicen de manera adecuada,
deben tomarse medidas orientadas a corregir los inconvenientes y
ajustar su funcionamiento.

 Lo ideal seria crear un subsistema de control automático (feedback)

capaz de almacenar, procesar y recuperar las informaciones acerca del
funcionamiento del sistema, que permitiera diagnosticar los correctivos
y ajustes necesarios y evaluar la efectividad de los mismos para
mejorar el desempeño del sistema.
 La rotación de personal no es una causa, sino un efecto de ciertos
fenómenos producidos en el interior o el exterior de la organización,
que condicionan la actitud y el comportamiento del personal.

 Por lo tanto, es una variable dependiente (en mayor o menor grado)

de los fenómenos internos o externos de la organización.

 Como fenómenos externos pueden citarse la situación de oferta y

demanda de recursos humanos en el mercado, la situación
económica, las oportunidades de empleo, en el mercado laboral, etc.
 Entre fenómenos internos, pueden mencionarse:

• Política salarial de la organización

• Política de beneficios sociales

• Tipo de supervisión ejercido sobre el personal

• Oportunidades de progreso profesional ofrecidas por la organización

• Tipo de relaciones humanas existentes en la organización

• Condiciones físicas del ambiente de trabajo

• Moral del personal de la organización

• Cultura organizacional de la empresa

• Política de reclutamiento y selección de recursos humanos

• Criterios y programas de capacitación y entrenamiento de los recursos

humanos

• Política de disciplina de la organización

• Criterios de evaluación del desempeño

• Grado de flexibilidad de las políticas de la organización.

 En términos generales, la entrevista de retiro debe abarcar los
siguientes aspectos:

1. Motivo de retiro (por decisión de la empresa o del trabajador)

2. Opinión del empleado respecto de la empresa

3. Opinión del empleado acerca del cargo que ocupa en la

organización

4. Opinión del empleado sobre su jefe directo

5. Opinión del empleado acerca de su horario de trabajo

6. Opinión del empleado acerca de las condiciones tísicas del ambiente

en que desarrolla su trabajo

7. Opinión del empleado respecto de la empresa

8. Opinión del empleado acerca de su salario

09. Opinión del empleado sobre las relaciones humanas existentes en
su sección

10. Opinión del empleado acerca de las oportunidades de progreso que

le brindo la organización

11. Opinión del empleado acerca de la moral y la actitud de sus

compañeros de trabajo

12. Opinión del empleado acerca de las oportunidades que encuentra en

el mercado laboral.
 AUSENTISMO

 Ausentismo es el termino empleado para referirse a las faltas

o inasistencias de los empleados al trabajo.

 En sentido más amplio, es la suma de los periodos en que,

por cualquier motivo, los empleados se retardan o no asisten
al trabajo en la organización.
 Diagnostico de las causas del ausentismo
 Las principales causas del ausentismo son:

1. Enfermedades comprobada
2. Enfermedad no comprobada
3. Razones familiares
4. Retardos involuntarios por fuerza mayor
5. Faltas voluntarias por motivos personales
6. Dificultades y problemas financieros
7. Problemas de transporte
8. Baja motivación para trabajar
9. Escasa supervisión de la jefatura
10. Política inadecuada de la organización
 Como reducir la rotación y el ausentismo

 Muchas organizaciones tratan de combatir en ausentismo y la

rotación de personal actuando sobre los efectos: sustituyendo los
empleados que se desvinculan o descontando los días dejados de
laboral, o incluso castigando a los ausentes.

 No obstante, la causas del problema permanece indefinidamente.

 La tendencia actual es actuar sobre las causas de la rotación y el

ausentismo y no sobre los efectos.

 De este modo, es fundamental establecer sus causas y

determinantes.
 Para enfrentar el desafío de la rotación, muchas organizaciones han
modificado su política de personal, rediseñando los cargos para
volverlos más atractivos y retadores, redefiniendo la gerencia para
democratizarla y hacerla participativa, replanteando la remuneración
para transformarla en ganancias variables, en función del desempeño
y las metas que deben ser superadas, además de fijar estrategias
motivadoras.
 RECLUTAMIENTO DE PERSONAS

 El reclutamiento es un conjunto de técnicas y procedimientos

orientados a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces
de ocupar cargos dentro de la organización.

 En esencia, es un sistema de información mediante el cual la

organización divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las
oportunidades de empleo que pretende llenar.

 Para ser eficaz, el reclutamiento debe atraer suficiente cantidad de

candidatos para abastecer de modo adecuado el proceso de
selección.
 Además, el reclutamiento también debe suministrar la selección de
materia prima básica (candidatos) para el funcionamiento de la
organización.

 El reclutamiento llevado a cabo tomando como base los datos sobre

necesidades presentes y futuras de recursos humanos de la
organización consiste en realizar actividades relacionadas con la
investigación e intervención de las fuentes capaces de proveer a la
organización el número suficiente de personas para conseguir los
objetivos.

 Es una actividad cuyo objetivo inmediato es atraer candidatos de entre

los cuales se seleccionaran los futuros integrantes de la organización.
 Las tres fases de la planeación del reclutamiento
2
1 Investigación externa:
Investigación interna:
Lo que el mercado de RRHH
Lo que la organización
puede ofrecerle:
requiere: personas
fuentes de reclutamiento
necesarias para la
por localizar y contactar
tarea organizacional 3
Técnicas
De reclutamiento
Por aplicar
 INVESTIGACIÓN INTERNA
 Verificación de las necesidades de la organización respecto a sus
necesidades de recursos humanos a corto, mediano y largos plazos
para saber qué requiere de inmediato y cuáles son sus planes futuros
de crecimiento y desarrollo, que significarán nuevos aportes de
recursos humanos.

Planeación de personal
 La planeación de personal es un proceso de decisión respecto de los
recursos necesarios para conseguir los objetivos de la
organizacionales en un periodo determinado.

 Se trata de prever cuáles serán la fuerza laboral y los talentos

humanos necesarios para la realización de la acción organizacional
futura.
 INVESTIGACIÓN EXTERNA

 Es una investigación del mercado de recursos humanos orientada a

segmentarlo y diferenciarlo para facilitar su análisis y su consiguiente
estudio.

 En esta clase de investigación sobresalen dos aspectos importantes:

la segmentación del mercado de recursos humanos y la localización
de las fuentes de reclutamiento.

 El problema fundamental de la organización es detectar y localizar en

el mercado fuentes de suministro de recursos humanos que le
interesen, para concentrar en ellas sus esfuerzos de comunicación y
atracción.
 Estas fuentes proveedoras de recursos humanos se denominan
fuentes de reclutamiento, que representan los objetivos específicos en
que incidirán las técnicas de reclutamiento.

 Es un problema de localización: ¿Dónde buscar los candidatos

pretendidos? O, en otros términos, ¿Dónde se encuentran los
candidatos que tratamos de atraer?.

 De ahí la necesidad de identificar y localizar las fuentes de

reclutamiento que serán los manantiales de candidatos capaces de
cumplir los requisitos y exigencias de la organización.
 La ubicación correcta de las fuentes de reclutamiento permite a la
organización:

a. Elevar el rendimiento del proceso de reclutamiento, aumentando la

proporción de candidatos/candidatos escogidos para la selección,
como la de candidatos/empleados admitidos.

b. Disminuir el tiempo del proceso de reclutamiento, lo cual permite

agilizarlo.

c. Reducir los costos operacionales de reclutamiento, mediante el

ahorro en la aplicación de sus técnicas.
 EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO

 El reclutamiento implica un proceso que varia según la organización.

El comienzo del proceso de reclutamiento depende de la decisión de
la línea.

 En consecuencia, el órgano de reclutamiento no tiene autoridad

para efectuar ninguna actividad de reclutamiento si el órgano que
tiene la vacante no toma la decisión de llenarla.

 Dado que el reclutamiento es una función de staff, sus actos

dependen de una decisión de la línea, que se oficializa mediante una
especie de orden de servicio, generalmente denominada solicitud de
empleado o solicitud de personal
 MEDIOS DE RECLUTAMIENTO

 Se ha comprobado ya que las fuentes de reclutamiento son las

áreas del mercado de recursos humanos exploradas por los
mecanismos de reclutamiento.

 Es decir, el mercado de recursos humanos presenta diversas fuentes

que la empresa debe identificar y localizar, con el propósito de atraer
candidatos que suplan sus necesidades, a travès de múltiples
técnicas de reclutamiento.
 En la propia empresa Reales
Reclutamiento
Potenciales interno
Empleados

Reales
En otras empresas
Candidatos
Potenciales
Reclutamiento
externo
Disponibles Reales

Potenciales
 RECLUTAMIENTO INTERNO

 El reclutamiento es interno cuando, al presentarse determinada

vacante, la empresa intenta llenarla mediante la reubicación de sus
empleados, los cuales pueden ser ascendidos (movimiento vertical) o
traslados (movimiento horizontal) o transferidos con ascensos
(movimiento diagonal).

 El reclutamiento interno puede implicar:

• Transferencia de personal
• Ascensos de personal
• Transferencia con ascensos de personal

• Programas de desarrollo de personal

• Planes de “profesionalización” (carreras) de personal

 El reclutamiento interno exige una intensa y continua coordinación e

integración del órgano de reclutamiento con las demás dependencias
de la empresa, e incluye varios sistemas.
 Datos básicos de reclutamiento interno
Datos
básicos

Resultados de
las pruebas
Decisión
de selección
acerca del
reclutamiento
interno
Resultados de
las evaluaciones
del desempeño

Resultados de Proceso
los programas de
entrenamiento y
perfeccionamiento
Examen
Examen
de los análisis Verificación de las
de los planes
y descripciones Condiciones de
de carreras
de cargos Ascensos y remplazo
 El reclutamiento interno se basa en datos e informaciones
relacionados con os otros subsistemas, a saber:

a. Resultados obtenidos por el candidato interno en las pruebas de

selección a las que se sometió para su ingreso a la organización.

b. Resultados de las evaluaciones del desempeño del candidato

interno.

c. Resultados de los programas de entrenamiento y de

perfeccionamiento en que participo el candidato interno.
d. Análisis y descripción del cargo que ocupa el candidato interno en
la actualidad y del cargo que esta considerándose, con el propósito
de evaluar la diferencia entre los dos y los demás requisitos
necesarios.

e. Planes y carreras o planeación de los movimientos de personal

para conocer la trayectoria más adecuada del ocupante del cargo
considerado.

f. Condiciones de ascenso del candidato interno (está “a punto” de ser

ascendido) y de remplazo (si el candidato interno ya tiene listo un
sustituto).

 Para que el reclutamiento interno sea exitoso, debe existir

coordinación interna entre el órgano de RRHH y los demás organos
de la empresa.
 Ventajas del reclutamiento interno

 En resumen, el reclutamiento interno es un proceso o movimiento

interno de recursos humano.

 Las principales ventajas que pueden derivarse del reclutamiento

interno son:

• Es más económico para la empresa, pues evita gastos de anuncios

de prensa u honorarios de empresas de reclutamiento, costos de
recepción de candidatos, costos de admisión, costos de integración
del nuevo empleado, etc.
• Es más rápido, evita las frecuentes demoras del reclutamiento
externo, la expectativa por el día en que se publicara el anuncio de
prensa, la espera de los candidatos, la posibilidad de que el candidato
escogido debe trabajar durante el periodo de preaviso en su actual
empleo, la demora natural del propio proceso de admisión, etc.

• Presenta mayor índice de validez y seguridad, puesto que ya se

conoce al candidato, se le evalúo durante cierto periodo y fue
sometido al concepto de sus jefes y no necesita periodo experimental -
en la mayor parte de las veces-, integración ni inducción en la
organización, o información amplia al respecto.
• El margen de error se reduce bastante, gracias al volumen de la
información que, por lo general, reúne la empresa acerca de sus
empleados.

• Es una poderosa fuente de motivación para los empleados, pues estos

vislumbran la posibilidad de progreso en la organización, gracias a las
oportunidades ofrecidas a quienes presentan condiciones para un
futuro ascenso.

• Cuando la empresa desarrolla una política coherente de reclutamiento

interno, estimula, en su personal el deseo de autoperfeccionamiento y
autoevaluación constates, orientadas a aprovechar las oportunidades
de perfeccionamiento y a crearlas.
• Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento de
personal, que muchas veces sólo tiene su recompensa cuando el
empleado pasa a ocupar cargos mas elevados y complejos.

• Desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal,

teniendo presente que las oportunidades se ofrecen a quienes
demuestran condiciones para merecerlas.
 Desventajas del reclutamiento interno

 El reclutamiento interno presenta algunas desventajas:

• Exige que los empleados nuevos tengan potencial de desarrollo para

ascender – por lo menos a ciertos niveles por encima del cargo que
van a ocupar- y motivación suficiente para llegar allí.

• Puede generar conflicto de interés, ya que al ofrecer oportunidades de

crecimiento en la organización, tiende a crear una actitud negativa en
los empleados que no demuestran condiciones o no logran esas
oportunidades.
 RECLUTAMIENTO EXTERNO

 El reclutamiento externo opera con candidatos que no pertenecen a la

organización.

 Cuando existe una vacante, la organización intenta llenarla con

personas de afuera, es decir, con candidatos externos atraídos por
las técnicas de reclutamiento.

 El reclutamiento externo incide sobre candidatos reales y potenciales,

disponibles o empleados en otras organizaciones, y puede implicar
una o más de las siguientes técnicas de reclutamiento:
• Archivos de candidatos que se presentan espontáneamente o en
otros procesos de reclutamiento.
• Candidatos presentados por empleados de la empresa.
• Carteles o anuncios en la portería de la empresa
• Contacto con sindicatos y asociaciones gremiales.
• Contactos con universidades, escuelas, entidades estatales,
directorios académicos, centro de integración empresa-escuela, etc.
• Conferencias y charlas en universidades y escuelas.
• Contactos con otras empresas que actúan en un mismo mercado, en
términos de cooperación mutua.
• Anuncios en diarios, revistas, etc.
• Agencias de reclutamiento.
• Viajes de reclutamiento en otras localidades.
 Ventajas del reclutamiento externo
 Trae “sangre nueva” y nuevas experiencias a la organización.

 La entrada de recursos humanos ocasiona siempre una importación

de ideas nuevas y diferentes enfoques acerca de los problemas
internos de la organización y, casi siempre, una revisión de la
manera como se conducen los asuntos dentro de la empresa.

 Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización,

sobre todo cuando la política es recibir personal que tenga idoneidad
igual o mayor que la existente en la empresa.

 Aprovecha las inversiones en capacitación y desarrollo de personal

efectuadas en otras empresas o por los propios candidatos.
 Desventajas del reclutamiento externo

 Generalmente tarda más que el reclutamiento interno, pues se

invierte bastante tiempo en la selección e implementación de las
técnicas más adecuadas, en el contacto con las fuentes de
reclutamiento, en la atracción y presentación de los candidatos, en la
aceptación y selección inicial, en el envío a la selección y a los
exámenes médicos y a la documentación, así como en la liberación
del candidato respecto de otro empleo y en preparar el ingreso.
 Es el más costoso y exige inversiones y gastos inmediatos en
anuncio de prensa, honorario de agencia de reclutamiento, gastos
operacionales relativos a salarios y obligaciones sociales del equipo
de reclutamiento, artículos de oficina, formulario, etc.

 En principio, es menos seguro que el reclutamiento interno, ya que

los candidatos externos son desconocidos y la empresa no esta
condiciones de verificar con exactitud sus orígenes y trayectorias
profesionales.