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CAPACITACIÓN DE PERSONAL

CURSO: Administración Salarial

CICLO: IX

PROFESOR: Villegas Chumpitaz, José Luis

INTEGRANTES:
• Crivillero Llerena, Pamela
• Guillen Sotelo, Yenifer
• Huillca Condori, Rut Sara
• Martínez Godoy, Yesbel
• Morales Feijoo, Danny
• Salazar Jorge, Kelly
• Velarde Sucasaca, Yesica
INTRODUCCION

La palabra capacitación tiene muchos significados. Algunos especialistas consideran que


es un medio para desarrollar la fuerza de trabajo de las organizaciones; otros la
interpretan más ampliamente y consideran que la capacitación sirve para un debido
desempeño del puesto, asimismo extienden el concepto a un nivel intelectual por medio
de la educación general.

También otros autores se refieren a un área genérica, llamada desarrollo, que dividen en
educación y capacitación: la capacitación significa preparar a la persona para el puesto,
mientras que el propósito de la educación es preparar a la persona para el ambiente
dentro o fuera de su trabajo.
TIPOS DE
EDUCACIÓN
La educación profesional es la educación, institucionalizada o no, que busca preparar al hombre
para la vida profesional. Comprende tres etapas interdependientes, pero perfectamente
distintas:
– Formación profesional: es la educación profesional, institucionalizada o no, que prepara a la
persona para una profesión en determinado mercado de trabajo. Sus objetivos son amplios y
mediatos, sus miras son a largo plazo, buscan calificar a la persona para una futura profesión.
Las escuelas pueden ofrecer la formación profesional (como en el caso de los cursos de 1o., 2o.
y 3er. grado) y también las propias organizaciones.
– Desarrollo profesional: es la educación profesional que perfecciona a la persona para ejercer
una especialidad dentro de una profesión. La educación profesional busca ampliar, desarrollar y
perfeccionar a la persona para su crecimiento profesional en determinada especialidad dentro de
la organización o para que se vuelva más eficiente y productiva en su puesto. Sus objetivos son
menos amplios que los de la formación, están ubicados en el mediano plazo y buscan
proporcionar conocimientos que trasciendan a los que exige el puesto actual, al prepararla así
para asumir funciones más complejas. Se imparte en las organizaciones o en empresas
especializadas en desarrollo de personal.
-Capacitación: es la educación profesional para la adaptación de la persona a un
puesto o función. Sus objetivos están ubicados en el corto plazo, son restringidos e
inmediatos, y buscan proporcionar al hombre los elementos esenciales para el
ejercicio de un puesto, preparándole adecuadamente para él. Se imparte en las
empresas o en organizaciones especializadas en capacitación.
En las empresas, la capacitación generalmente es delegada al jefe superior
inmediato de la persona que ocupa un puesto. Obedece a un programa
preestablecido, aplicado mediante una acción sistemática que busca adaptar al
hombre al trabajo. Se puede aplicar a todos los niveles o divisiones de la empresa.
CAPACITACION
La capacitación es el proceso educativo de corto plazo, aplicado de manera sistemática y
organizada, por medio del cual las personas adquieren conocimientos, desarrollan habilidades y
competencias en función de objetivos definidos. La capacitación entraña la transmisión de
conocimientos específicos relativos al trabajo, actitudes frente a aspectos de la organización, de
la tarea y del ambiente, así como desarrollo de habilidades y competencias. Una tarea
cualquiera, sea compleja o simple, involucra estos tres aspectos.

Dentro de una concepción más limitada, Flippo explica que la “capacitación es el acto de
aumentar el conocimiento y la pericia de un empleado para el desempeño de determinado
puesto o trabajo”.

McGehee subraya que “capacitación significa educación especializada. Comprende todas las
actividades, que van desde adquirir una habilidad motora hasta proporcionar conocimientos
técnicos, desarrollar habilidades administrativas y actitudes ante problemas sociales”.

Según el National Industrial Conference Board de Estados Unidos, la finalidad de la capacitación


es ayudar a los empleados de todos los niveles a alcanzar los objetivos de la empresa, al
proporcionarles la posibilidad de adquirir el conocimiento, la práctica y la conducta requeridos
por la organización.
CONTENIDO DE LA CAPACITACIÓN
Transmisión de
información

Desarrollo de
habilidades
CONTENIDO DE LA
CAPACITACIÓN
Desarrollo de aptitudes

Desarrollo de
conceptos
Aumento del conocimiento de las personas:

TRANSMISIÓN DE INFORMACIÓN: Información sobre la organización, sus clientes, sus


productos y servicios, políticas y directrices, reglas y
reglamentos.

El contenido es el elemento esencial de muchos


programas de capacitación, es decir, la información
que se imparte entre los educandos en forma de un
conjunto de conocimientos. Normalmente, la
información es general, preferentemente sobre el
trabajo, como información respecto a la empresa, sus
productos y servicios, su organización y políticas, las
reglas y los reglamentos, etc. También puede
involucrar la transmisión de nuevos conocimientos.
Mejora de las habilidades y destrezas:

DESARROLLO DE HABILIDADES: Habilitar a las personas para la realización y la operación de


las tareas, el manejo de equipo, máquinas y herramientas.

Sobre todo, las habilidades, las destrezas y los


conocimientos que están directamente relacionados
con el desempeño del puesto presente o de posibles
funciones futuras. Se trata de una capacitación
orientada directamente hacia las tareas y las
operaciones que serán realizadas.
DESARROLLO O MODIFICACIÓN DE
Desarrollo o modificación de las conductas:

Cambiar actitudes negativas por actitudes favorables,

ACTITUDES: adquirir conciencia de las relaciones y mejorar la sensibilidad


hacia las personas, sean clientes internos y externos.

Se busca generalmente la modificación de actitudes


negativas de los trabajadores para convertirlas en
otras más favorables, como aumentar la motivación
o desarrollar la sensibilidad del personal de gerencia
y de supervisión en cuanto a los sentimientos y las
reacciones de las personas. Puede involucrar la
adquisición de nuevos hábitos y actitudes, sobre todo
en relación con los clientes o usuarios (como en el
caso de la capacitación de vendedores, cajeros, etc.) o
técnicas de ventas
Elevación del nivel de abstracción:

DESARROLLO DE CONCEPTOS: Desarrollar ideas y conceptos para ayudar a las personas


a pensar en términos globales y estratégicos.

La capacitación puede estar dirigida a elevar la


capacidad de abstracción y la concepción de ideas y
filosofías, sea para facilitar la aplicación de conceptos
en la práctica de la administración, sea para elevar el
nivel de generalización para desarrollar gerentes que
puedan pensar en términos globales y amplios.
Estos cuatro tipos de contenido de la capacitación se pueden utilizar de forma aislada o conjunta. Por ejemplo, en algunos programas de
capacitación de vendedores se incluye la transmisión de información (sobre la empresa, los productos, los clientes, el mercado, etc.), el
desarrollo de habilidades (colocación de pedidos, cálculo de precios, etc.), el desarrollo de actitudes (cómo tratar al cliente, cómo
comportarse, cómo realizar el proceso de venta, cómo argumentar y manejar las negativas del cliente, etc.) y el desarrollo de conceptos
(relacionados con la filosofía de la empresa y la ética profesional).
OBJETIVOS DE LA CAPACITACIÓN
Los principales objetivos de la capacitación
son:
1. Preparar a las personas para la realización
inmediata de diversas tareas del puesto.

2. Brindar oportunidades para el desarrollo personal


continuo y no sólo en sus puestos actuales, sino
también para otras funciones más complejas y
elevadas.

3. Cambiar la actitud de las personas, sea para crear


un clima más satisfactorio entre ellas o para
aumentarles la motivación y volverlas más
receptivas a las nuevas tendencias de la
administración.
TIPOS
DE
CAPAC I TA C I Ó
N
POR SU FORMALIDAD

Capacitación Formal Capacitación Informal

Son los que se han programado de Está relacionado con el conjunto de


acuerdo a necesidades de orientaciones o instrucciones que se dan
capacitación específica Pueden en la operatividad de la empresa
durar desde un día hasta varios Una retroalimentación constructiva
meses, según el tipo de curso, puede mejorar el desempeño de un
seminario, taller, etc. colaborador de una manera más efectiva
que la capacitación formal
Capacitación de Orientación: para
familiarizar a nuevos colaboradores de la
organización, por ejemplo en caso de los
colaboradores ingresantes.

Capacitación Vestibular: Es un sistema


simulado, en el trabajo mismo.

POR SU NATURALEZA Capacitación en el Trabajo:


práctica en el trabajo

Entrenamiento de Aprendices: período


formal de aprendizaje de un oficio.

Capacitación de Supervisores: aquí se


prepara al personal de supervisión para el
desempeño de funciones gerenciales
POR SU NIVEL OCUPACIONAL

Capacitación de Operarios

Capacitación de Obreros Calificados

Capacitación de Supervisores

Capacitación de Jefes de Línea

Capacitación de Gerentes
La capacitación consiste
en:
1. Explicar y demostrar la forma correcta de realizar la tarea.
2. Ayudar al personal a desempeñarse primero bajo supervisión.
3. Luego permitir que el personal se desempeñe solo.
4. Evaluar el desempeño laboral.
5. Capacitar a los trabajadores según los resultados de la evaluación. Es
posible que haya que repetir estos pasos varias veces antes de que un
trabajador capte correctamente lo que debe hacer.
6. Afianzar sus conocimientos capacitando a otra persona.
Beneficios de la
Capacitación
 Conduce a rentabilidad más alta y a actitudes mas positivas.

 Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles.

 Eleva la moral de la fuerza de trabajo.

 Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la organización.

 Crea mejor imagen.

 Mejora la relación jefes-subordinados.

 Es un auxiliar para la comprensión y adopción de políticas.

 Promueve al desarrollo con vistas a la promoción


Ciclo de la capacitación

La capacitación es el acto intencional de proporcionar los medios que permitirán el aprendizaje, el

cual es un fenómeno que surge como resultado de los esfuerzos de cada individuo.

El aprendizaje es un cambio de conducta que se presenta cotidianamente y en todos los

individuos.

La capacitación debe tratar de orientar esas experiencias de aprendizaje en un sentido positivo y

benéfico , completarlas y reforzarlas con una actividad planeada, a efecto de que los individuos de

todos los niveles de la empresa puedan desarrollar más rápidamente sus conocimientos

y aquellas actitudes habilidades que les beneficiarán a ellos y a la empresa.


I. DETECCION DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACION
Es la primera etapa de la capacitación y se refiere al diagnóstico preliminar que se precisa
hacer. La detección de las necesidades de capacitación se puede efectuar considerando
tres niveles de análisis:

1. Nivel de análisis de toda la organización: el sistema organizacional.

2. Nivel de análisis de los recursos humanos: el sistema de capacitación.

3. Nivel de análisis de las operaciones y tareas: el sistema de adquisición de habilidades.


1. Análisis organizacional:
El análisis organizacional “determina la
No sólo se refiere al estudio de toda la empresa (su importancia que se dará a la capacitación”
misión, objetivos, recursos, competencias y su
distribución para poder alcanzar los objetivos), sino Los objetivos de la capacitación deben estar
también al ambiente socioeconómico y tecnológico en íntimamente ligados a las necesidades de la
el cual está inserta organización. La capacitación interactúa
profundamente con la cultura organizacional.

2. Nivel de análisis de los recursos humanos


Procura constatar si éstos son suficientes, en Se trata de un análisis de la fuerza de trabajo; es
términos cuantitativos y cualitativos, para decir, el funcionamiento de la organización presupone
cubrir las actividades presentes y futuras de la que los empleados cuentan con las habilidades, los
organización. conocimientos y las actitudes que desea la
organización

3. Nivel de análisis de las operaciones y tareas:


El análisis se efectúa a nivel de 1. Estándares de desempeño de la tarea o el puesto.
puesto y se sustenta en los 2. Identificación de las tareas que constituyen el puesto.
requisitos que éste exige a su 3. Forma de realización de cada tarea para cumplir con los
ocupante. estándares de desempeño.
Se basa en los datos
4. Habilidades, conocimientos y actitudes básicos para el
siguientes respecto a una
desempeño de cada tarea.
tarea:
II. Programa de capacitación
1. ¿Cuál es la necesidad?
El programa de capacitación se sistematiza y sustenta en 2. ¿Dónde fue determinada en primer lugar?
los aspectos siguientes que deben ser identificados 3. ¿Ocurre en otra área o división?
durante la detección: 4. ¿Cuál es su causa?
5. ¿Es parte de una necesidad mayor?

Planeación de la capacitación
1. Atender una necesidad específica para cada ocasión.
2. Definición clara del objetivo de la capacitación.
3. División del trabajo que se desarrollará en módulos, cursos o programas.
4. Determinación del contenido de la capacitación.
5. Selección de los métodos de capacitación y la tecnología disponible.
6. Definición de los recursos necesarios para implementar la capacitación, como tipo de
capacitador o instructor, recursos audiovisuales, máquinas, equipos o herramientas
necesarios, materiales, manuales, entre otros.
7. Definición de la población meta, es decir, las personas que serán capacitadas: a) Número
de personas. b) Tiempo disponible.
tos principales de un programa de capacitación.
IMPLEMENTACIÓN DE LA
CAPACITACIÓN
IMPLEMENTACIÓN DE LA CAPACITACIÓN

• Es la tercera etapa del proceso de capacitación.


• La implementación o realización de la capacitación presupone el binomio
formado por el instructor y el aprendiz.
• Los aprendices son las personas situadas en un nivel jerárquico cualquiera
de la empresa que necesitan aprender o mejorar sus conocimientos sobre
alguna actividad o trabajo.
• Los instructores son las personas situadas en un nivel jerárquico cualquiera
de la empresa, que cuentan con experiencia o están especializadas en
determinada actividad o trabajo y que transmiten sus conocimientos a los
aprendices.
• Los aprendices pueden ser novatos, auxiliares, jefes o gerentes y, por otra
parte, los instructores también pueden ser auxiliares, jefes o gerentes o,
incluso, el personal del área de capacitación o consultores/especialistas
contratados
IMPLEMENTACIÓN DE LA CAPACITACIÓN

La implementación de la capacitación depende de los factores


siguientes:
IMPLEMENTACIÓN DE LA CAPACITACIÓN

La implementación de la capacitación depende de los factores


siguientes:
EVALUACIÓN DE LOS RESULTADOS
DE LA CAPACITACIÓN
EVALUACIÓN DE LOS RESULTADOS

El programa de capacitación debe incluir la evaluación de su


eficiencia, la cual debe considerar dos aspectos:

 Constatar si la capacitación ha producido las


modificaciones deseadas en la conducta de los
empleados.
 Verificar si los resultados de la capacitación tienen
relación con la consecución de las metas de la
empresa.
EVALUACIÓN DE LOS RESULTADOS

1. Evaluación a nivel de los


organizacional:
EVALUACIÓN DE LOS RESULTADOS

2. Evaluación a nivel de los


recursos:
EVALUACIÓN DE LOS RESULTADOS

3. Evaluación a nivel de tareas y


operaciones:
¿DÓNDE Los campos de aplicación son muchos,
pero en general entran en una de estas
APLICAR LA áreas
1. Inducción
CAPACITACIÓN Brindar información a los empleados recién ingresados.
Generalmente lo hacen los supervisores del ingresante. El
? departamento de RRHH establece por escrito las pautas,
de modo de que la acción sea uniforme y planificada. 

2. Entrenamiento
En general se da en el mismo puesto de trabajo. La capacitación se hace necesaria cuando hay
novedades que afectan tareas o funciones, o cuando se hace necesario elevar el nivel general
de conocimientos del personal. 

3. Formación básica
Se desarrolla en organizaciones de cierta envergadura; procura personal especialmente
preparado, con un conocimiento general de toda la organización.

4. Desarrollo de Jefes
Suele ser lo más difícil, porque se trata de desarrollar actitudes que conocimientos y habilidades
concretas. Aquí, es primordial el compromiso de la gerencia general, y de los máximos niveles
de la organización. 
NUEVAS COMPETENCIAS QUE DEBEN DESARROLLAR LOS
COLABORADORES CON LA CAPACITACIÓN PARA ACTUAR EN
LOS NUEVOS AMBIENTES DE NEGOCIOS
NUEVAS COMPETENCIAS QUE DEBEN DESARROLLAR LOS
COLABORADORES CON LA CAPACITACIÓN PARA ACTUAR EN
LOS NUEVOS AMBIENTES DE NEGOCIOS
CAPACITACIÓN VIRTUAL
Esta capacitación no requiere de un
personal especializado al lado de
ellos siempre, esta es una técnica de
mas autocontrol y responsabilidad
CAPACITACIÓN por parte de cada una de las
personas puesto que solo de ellos
PRESENCIAL VS depende una buena y excelente
capacitación y claridad.
CAPACITACIÓN VIRTUAL
CAPACITACIÓN PRESENCIAL
Este es el proceso en donde el
especialista siempre estará cara a
cara con los individuos brindado su
apoyo y motivación.
CAPACITACIÓN PRESENCIAL CAPACITACIÓN VIRTUAL

• EL participante se responsabiliza de su • Es un buen recurso para las empresas


propio aprendizaje, en forma progresiva. que cuentan con empleados en puntos
• Es muchos casos no se cuenta con el distantes uno del otro y que necesitan
espacio apropiado y los horarios son dar la misma capacitación a todo un
rígidos. grupo.
• Interacción conjunta entre quienes • No requiere de sitios y horarios
participan en el curso, incluyendo al específicos.
instructor. • No existe la socialización necesaria para
• El instructor no es únicamente fuente de el mejor desarrollo del proceso de
información y se convierte en enseñanza
participante activo del aprendizaje. • Facilita el acceso a cursos que parecían
• El tono de voz y el lenguaje corporal de inaccesibles.
instructor, contribuyen en gran forma al • Quien toma el curso se hace
proceso de aprendizaje. responsable de su propia preparación y
• No se corre el riesgo de suspensión por de los avances que obtenga.
fallas técnicas como las interrupciones • Favorece el desarrollo de la iniciativa y
de internet o mala recepción de la señal. formación de capacidades en los
empleados.
VENTAJAS DE LA
CAPACITACIÓN

La capacitación ofrece, tanto a la empresa como a los empleados,


grandes beneficios que hacen que valga la pena. Es por ello, que la
capacitación debe de ser vista como una inversión y no como un
gasto.
VENTAJAS PARA LA EMPRESA VENTAJAS PARA LOS
Impulsar la lealtad de los empleados: La EMPLEADOS
capacitación promueve la conexión entre la empresa y su
fuerza de trabajo. Fortalecer las habilidades más
débiles: Trabajen en
Abrir la puerta a la innovación: Presentarle a tus aquellas habilidades que se
empleados diversas oportunidades para desarrollar nuevas presentan como las más débiles.
habilidades, tendrá como consecuencia un equipo
preparado para innovar y para responder Fomentar la
positivamente a los cambios que se presenten. confianza: desarrollo de
Mejorar el rendimiento: Una capacitación confianza en uno
constante garantizará que tu equipo tenga todas las mismo, puedan eliminar los
habilidades necesarias para mejorar la temores a la incompetencia.
productividad, así como la calidad de su trabajo. Satisfacción de la fuerza de
Solucionar problemas: Por medio de la capacitación, se trabajo:  Incrementar la
puede fomentar la buena comunicación dentro de toda satisfacción laboral y personal.
la empresa. Además, ésta puede ayudar a reducir los niveles
Ayuda a lograr las metas
de tensión y estrés, así como agilizar la toma de decisiones, de
individuales.
tal forma que se pueda llevar a cabo un manejo efectivo
de conflictos. Favorece la promoción hacia
Formación de líderes: La capacitación fomenta las puestos de
aptitudes necesarias para convertirse en un buen líder. mayor responsabilidad.
Aumenta la rentabilidad de la empresa Mejora las habilidades de
La capacitación, aunque está pensada para
mejorar la productividad de la organización,
tiene importantes efectos sociales.

LOS EFECTOS Los conocimientos, destrezas y aptitudes


adquiridos por cada persona no solo lo
perfeccionan para trabajar, sino también para

SOCIALES DE LA su vida. 

Son la forma más eficaz de protección del

CAPACITACIÓN
trabajador, en primer lugar porque si se
produce una vacante en la organización,
puede ser cubierta internamente por
promoción; y si un trabajador se desvincula,
mientras más entrenado esté, más fácilmente
volverá a conseguir un nuevo empleo.

Las promociones, traslados y actividades de


capacitación son un importante factor de
motivación y retención de personal.
Demuestran a la gente que en esa empresa
pueden desarrollar una carrera, o alcanzar un
grado de conocimientos que les permita su
"empleabilidad" permanente.
  
Métodos y técnicas de
capacitación
RELACION DIRECTA EXPERTO- CONFERENCIAS,
APRENDÍZ VIDEOCONFERENCIA VIDEOS,
PELÍCULAS
AUDIOVISUALES Y SIMILARES
 Se basa en la observación y
presenta niveles de participación  Estas técnicas dependen más
de los empleados en proceso de de la comunicación y menos de la
capacitación muy altos, así como transmisión directa de los
gran transferencia de aplicación al conocimientos en un entorno real y
trabajo con un índice muy marcado la participación activa. Las
de retroalimentación inmediata. conferencias permiten economía de
tiempo, así como de recursos, y la
videoconferencia además de que
reduce costos
SIMULACIÓN DE ACTUACIÓN O SOCIOGRAMA
CONDICIONES REALES

 ACTUACIÓN O SOCIOGRAMA.- Obliga al


 Para evitar que la instrucción
capacitando a desempeñar diversas
interfiera en las operaciones identidades, relacionados con funciones
normales de la organización, y experiencias reales, dentro del ámbito
algunas empresas utilizan laboral.
instalaciones que simulan las
condiciones de operación real
(compañías aéreas, bancos y
grandes instalaciones hoteleras).
ESTUDIO DE CASOS INSTRUCCIÓN DIRECTA SOBRE
EL PUESTO
 Mediante el estudio de una  Se imparte durante las horas de
situación específica o simulada la trabajo. Se emplea básicamente
persona en capacitación aprende para asignar a obreros y empleados
sobre las acciones que es deseable a desempeñar un puesto actual. La
emprender en situaciones instrucción es impartida por un
análogas. Para ello, cuenta con las capacitador, supervisor o
sugerencias de otras personas, así compañero de trabajo.
como las propias.
CAPACITACIÓN EN LABORATORIO
(SENSIBILIZACIÓN)

Constituye una modalidad de la capacitación en grupo. Se emplea para


desarrollar las habilidades interpersonales. Se puede utilizar también
para el desarrollo de conocimientos, habilidades y conductas
adecuadas para futuras responsabilidades laborales. Los participantes
se postulan como objetivo en mejoramientos de sus habilidades en
relaciones humanas mediante la comprensión de si mismos y de las
otras personas. Esta técnica propone compartir experiencias y analizar
sentimientos, conductas, percepciones y reacciones que provocan esas
experiencias.
ASESORAMIENTO PERSONAL MENTORÍA
 Un enfoque de desarrollo gerencial  Es un enfoque de desarrollo
en el puesto en el que se le da al gerencial en el puesto, en el que se
gerente una oportunidad para concede la oportunidad al
enseñar sobre una base de uno a capacitando de aprender sobre una
uno de los miembros de la base de uno a uno de los miembros
organización con más experiencia. de la organización con más
experiencia.