*

LIC. PEON NIDIA

* ¿Qué es una competencia?
Existen diversas definiciones
Son características permanentes de la persona,
que se ponen de manifiesto cuando se ejecuta
una tarea o trabajo, están relacionadas con la
ejecución exitosa en una actividad, tienen una
relación causal con el rendimiento laboral,
pueden ser generalizables a mas de una
actividad

*
* Las competencias se combinan entre si, pueden
ser de orden cognoscitivo, afectivo, etc.
* Se pueden puntuar según su grado de
desarrollo A,B,C,D
* Forman parte de la descripción del puesto,
* Una correcta definición de aquello que se
desea encontrar será el primer paso para el
éxito en un proceso de selección de personal
* Las descripciones de puestos son la base de un
buen sistema de gestión en RRHH

*
* Se trata de un proceso sistemático de reunir y
analizar información sobre:
* Contenido de un puesto – tareas a realizar
* Requerimientos específicos
* Contexto de la realización de tareas
* Que perfil o que tipo de personas son
adecuadas a esta posición

*
* Indica: tareas responsabilidades y deberes del
puesto
* Identifica:
 qué se hace
Por qué se hace
Dónde se hace
Cómo se hace

*
* Permite respondernos las siguientes preguntas:
* ¿cuáles son los puestos dentro de la
organización?
* ¿Cómo se relacionan entre sí?
* ¿De qué forma se relaciona cada puesto con los
objetivos y la estrategia institucional?
* ¿Cuál es el grado de adecuación de la persona
al puesto?

*
* Cuando los salarios son inequitativos
* Los empleados no saben que se espera de ellos
* Conflictos por no saber que tarea debe desempeñar
cada trabajador
* Selección y contratación de personas no calificadas
* Inadecuada capacitación con el saldo de poca
producción y de baja calidad
* Demora en la prestación de servicios o en la entrega
de productos

*
* No todos los obstáculos que se pueden presentar en
una organización se resuelven con la descripción de
puestos, pero a la vez, configura la base para
ordenar una organización en relación a las tareas y
al personal encargado de llevarlas a cabo
* La DP no hacen referencia solamente a las personas
que los ocupan, brindan información sobre las
obligaciones del puesto, responsabilidades,
autoridad, relaciones con los otros puestos, etc.
* Permite comparar puestos y clasificarlos,
arribando a compensaciones mas equitativas
* Valiosa herramienta para reclutar, seleccionar y
contratar personal
* Capacitar y desarrollar personal se torna mas
sencillo
* Define el rendimiento estándar, permite
realizar evaluaciones

*
* Actividades del puesto y comportamiento
asociado
* Estandares de rendimiento
* Maquinas o tecnologia necesaria
* Condiciones laborales – contexto de la posicion
* Requerimientos de personalidad

*
* TAREA:conjunto de actividades individuales
que ejecuta el ocupante de un puesto
* PUESTO. Posicion definida dentro de la
estructura organizacional, hace referencia a
una posicion formal dentro del organigrama,
con un conjunto de funciones a cargo

*
* OBSERVACION
* ENTREVISTAS (grupales, individuales, con uno o
mas supervisores)
* CUESTIONARIOS
* MIXTAS

*
* 1- IDENTIFICACION DEL PUESTO:
- NOMBRE
- AREA – DEPARTAMENTO
- CIUDAD- REGION
* 2- RESUMEN DEL PUESTO:
- SINTESIS / MISION DEL PUESTO
- ACTIVIDADES PRINCIPALES

*
* 3- RELACIONES: vinculo del puesto con otras areas dentro y
fuera de la organización
- REPORTA A
- SUPERVISA A
- TRABAJA CON
- SE RELACIONA FUERA DE LA ORGANIZACIÓN CON
* 4- RESPONSABILIDAD Y DEBERES:
- LISTA DETALLADA, BREVE Y CONCISA
- NO DEBE OMITIR RESPONSABILIDADES
* 5- AUTORIDAD:
- DEFINIR LOS LIMITES DE AUTORIDAD
- INCLUYE SUS ATRIBUCIONES EN LA TOMA DE DESICIONES
- SUPERVICION DE OTRAS PERSONAS
- MANEJO DE DINERO
- LIMITES DE LA APROBACION DE GASTOS
* 6- CRITERIOS DE DESEMPEÑO:
- QUE SE ESPERA
* 7- CONDICIONES DE TRABAJO Y AMBIENTE:
- EXPOSICION A FACTORES ESTRESANTES
- HORARIOS
- VIAJES
- REQUERIMIENTOS ESPECIALES
EN RELACION AL PERFIL DEL PUESTO Y AL PERFIL
DEL ASPIRANTE, SE PODRA ANALIZAR LA
ADECUACION DE LA PERSONA AL PUESTO
INICIO DE UN PROCESO DE SELECCION
* El proceso de selecion surge a partir de la
deteccion de la necesidad de cubrir un puesto
Ya sea por:
- Renuncia
- Jubilacion
- Ampliacion
- Despido
 1°
ATRACCION SELECCION DESICION
SELECCION
 • NECESIDAD DE CUBIR UN PUESTO
1

• SOLICITUD DE PERSONAL
2

• REVISION DE LA DESCRIPCION DE
3 PUESTOS
 • RECOLECCION DE INFORMACION
4 SOBRE PUESTO REQUERIDO

• ANALISIS DE EVENTUALES
5 CANDIDATOS INTERNOS

• DECISIÓN: ¿BUSQUEDA INTERNA O

6 EXTERNA?
 • DEFINICION DE FUENTES DE
7 RECLUTAMIENTO

• RECEPCION DE CANDIDATOS
8

• PRIMERA REVISION DE
9 ANTECEDENTES
 • ENTREVISTAS
10 • UNA O DOS RONDAS

• EVALUACIONES PSICOLOGICAS
11

• FORMACION DE CANDIDATURAS
12
 • CONFECCION DE INFORMES
13 SOBRE FINALISTAS

• PRESENTACION DE
14 CANDIDATURAS

• ELECCION POR PARTE DEL

15 SUPERVISOR
 • NEGOCIACION
16

• OFERTA POR ESCRITO -

17 CONTRATO

• COMUNICACIÓN AL RESTO DE
18 POSTULANTES
19
•ADMISION

20
•INDUCCION
* RECLUTACION: PROCESO DE IDENTIFICAR Y
ATRAER A UN GRUPO DE CANDIDATOS, DE LOS
QUE LUEGO SE SELECCIONARA ALGUNO PARA
CUBRIR UN PUESTO
* SELECCIÓN: PROCESO DE ELECCION DE UNA
PERSONA EN PARTICULAR, EN FUNCION DE
CRITERIOS PREESTABLECIDOS. ACTIVIDAD DE
CLASIFICACION
* EL PROCESO DE SELECCIÓN DEPENDE DE COMO
SE REALICE EL RECLUTAMIENTO

*
* SE DEBE ANALIZAR PRIMERO LA POSIBILIDAD DE
CUBRIR EL PUESTO CON UN CANDIDATO
INTERNO

*
TIPO DE VENTAJAS DESVENTAJAS
RECLUTAMIENTO
INTERNO  + ECONOMICO  EXIGE POTENCIAL AL
 +RAPIDO EMPLEADO PARA
 +SEGURO ASENDER Y QUE LA
 +MOTIVACION ORGANIZACIÓN
 RETORNO DE LA OFREZCA
INVERSION EN LA POSIBILIDADES DE
ORGANIZACIÓN PROGRESO
 LA PERSONA CONOCE  PUEDE GENERAR
LA CULTURA CONFLICTOS
ORGANIZACIONAL, LA INTERNOS
ESTRUCTURA Y LA  PUEDE ELEVAR
SMETODOLOGIAS DE EMPLEADOS A SU
TRABAJO MAXIMA
 PERMITE DESCUBRIR INCOMPETENCIA
TALENTOS  EVITA LA RENOVACION
ESCONDIDOS QUE LA GENTE NUEVA
APORTA
TIPO DE VENTAJAS DESVENTAJAS
RECLUTAMIENTO
EXTERNO • RENUEVA RRHH • LLEVA MAS TIEMPO
• APROVECHA • ES + COSTOSO
INVERSIONES EN • ES MENOS SEGURO
FORMACION Y • PUEDE SER VISTO
DESARROLLO DE COMO UNA
OTRAS DESLEALTAD
ORGANIZACIONES O • PUEDE TRAER
POR LOS PROPIOS PROBLEMAS
POSTULANTES SALARIALES
RECLUTAMIENTO INTERNO RECLUTAMIENTO EXTERNO
• JOB POSTING • ESPECIALIDAD
• INVENTARIO DE PERSONAL • BUSQUEDAS
CON UN BANCO DE DATOS INTERNACIONALES
DE HABILIADADES O • REQUERIMIENTOS DE
APTITUDES PERSONAL COSMPOLITA
• PLANIFICAR REEMPLAZOS • USUALMENTE SE REALIZA
O SUCESIONES MEDIANTE CONSULTOR
• BUSQUEDAS EXTERNO
CONFIDENCIALES • SOLICITUDES
• USUALMENTE A CARGO DE ESPONTANEAS
RRHH • REFERENCIAS
• BASE DE DATOS
• INTERNET

*
* LUEGO DE DECIDIR EL TIPO DE RECLUTAMIENTO
HAY QUE DEFINIR LOS CANALES O FUENTES DE
RECLUTAMIENTO
* ES UN REFLEJO DE LA ORGANIZACIÓN
* PARTES:
Definicion de la empresa
Descripcion de la posicion
Requisitos excluyentes y no excluyentes
Competencias dominantes
Que se ofrece
Indicaciones finales

*
* La selección de postulaciones abarca desde la
recepcion de candidaturas y la primer revision
de antecedentes hasta la entrevista en todos
sus pasos, finalizando con la formacion de
candidaturas y la eleccion por el supervisor /
director

*
* Es la etapa de convocar, atraer postulaciones
* PORPOSITO: mostrar lo mas interesante que la
posicion a cubrir ofrece a los aspirantes
* Se utilizan diferentes fuentes de reclutamiento

*
* Comprende desde la lectura de CV, la
aplicación de filtros en bases digitales, hasta
las primeras entrevistas o aplicación de
evaluaciones
* Proposito opuesto al de la atraccion: dejar
fuera del proceso a los que no responden al
perfil requerido

*
* Se detectara cuales de las personas que en 1°
instancia cubren el perfil son las que tienen las
competencias requeridas para alcanzar un
desempeño exitoso

*
* LECTURA DE CV
* ASPECTOS ESTRUCTURALES:
 Edad
 Sexo
 Formación
 Prolijidad
 Calidad del papel
 Ortografía
 Presentación
* ASPECTOS FUNCIONALES:
 Experiencia

*
* UNA DE LAS HERRAMIENTAS QUE MAYOR PESO TIENE EN EL
PORCESO DE SELECCIÓN
* DIALOGO QUE SE SOSTIENE CON UN PROPOSITO
* CADA UNO TIENE SU ROL, EN UN MARCO ACOTADO POR EL
TIEMPO Y EL TEMA A TRATAR
ÉXITO DEPENDE:
Como preguntar y escuchar
*
Formular preguntas que puedan responderse fácilmente
Una sola pregunta a la vez
Evitar preguntas condicionantes
No inducir respuestas
↘PREPARAR EL AMBIENTE
↘TENER CLARO LOS OBJETIVOS
↘CONSIDERAR COMO SE SIENTE EL ENTREVISTADO
↘PRIMERA IMPRESIÓN
↘NO POSTULAR LA AGRESIVIDAD COMO METODO
↘OBTENER LA MAYOR CANTIDAD DE INFORMACION
↘DISTANCIA INSTRUMENTAL

*
- CIERRE:
Es importante crear un clima de cierre, dar la
sensacion de que se han cubierto todos los
puntos, indicar cuales son los siguientes pasos
del proceso, comprobar disponibilidad para
proximas entrevistas y corroborar datos para
localizar al entrevistado

*
* Requieren entrevistadores experimentados
* Se utiliza en procesos de selección de personal
masivos
* Tiene como objetivo informar sobre el
programa y de manera indirecta una
preseleccion
* La evaluacion de los candidatos puede
realizarse de manera grupal, pero debe existir
una instancia individual

*
* Hablar de si mismo
* Demostrar superioridad
* Demostrar acuerdo o desacuerdo
* Comparar candidatos durante la entrevista
* Interrumpir sin razon
* Usar terminologia compleja
* Hablar de cosas irrelevantes

*
* Se debe presentar información detallada de
cada postulante junto con el CV
* La información debe estar en relación a lo
requerido por el perfil (estudios, experiencia,
conocimientos específicos)
* Resultados de las evaluaciones
* Aspectos económicos en relación con la
posición
* Disponibilidad para empezar a trabajar

*
* Se incorporan en la entrevistas preguntas que
sirvan para evaluar competencias dominantes
* Tiene como ventaja una administracion sencilla
por lo que puede ser realizada por el
supervisior

*
* El proceso de inducción debe estar
acompañado de algún tipo de capacitación,
además de la presentación formal en la
organización del nuevo empleado.
* Previo a la efectiva incorporacion del personal,
deben estar aclaradas las condiciones del
puesto y de su contratacion (horarios,
modalidad de pago, etc)

*
* Es un instrumento para gerenciar, dirigir y
supervisar personal
* OBJETIVO:
- Desarrollo personal y profesional de empleados
- Mejora permanente de resultados de la
organización
- Aprovechamiento adecuado de RRHH

*
* Toma de desiciones sobre promociones y
remuneracion
* Reunir y revisar evaluaciones de los jefes y
subordinados sobre el comportamiento del
empleado en relacion con el trabajo
* Las personas necesitan y esperan esa
retroalimentacion a partir de conocer como se
desempeñan en la tarea brindandoles la
posibilidad de mejorar su actividad