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ÉTICA EN LOS EMPLEADOS

• CON CIERTA FRECUENCIA, SE OBSERVA QUE EN LA EMPRESA LA PERSONA HUMANA NO PASA


DE TENER LA CONSIDERACIÓN DE INSTRUMENTO. INSTRUMENTO QUE SE CONTRATA Y DESPIDE
SEGÚN NECESIDADES INMEDIATAS; CUYA CARRERA PROFESIONAL PERSONAL NO PREOCUPA;
CUYO PORVENIR -NO TANTO EN CUANTO A SU PROTECCIÓN ECONÓMICA DE CARA A LOS
POSIBLES AVATARES DEL FUTURO COMO EN LA PREPARACIÓN DE UNA SITUACIÓN QUE PUEDA
OCUPARLE Y PERMITIRLE SEGUIR SIENDO ÚTIL A LA SOCIEDAD CUANDO ALCANCE LA EDAD DE
LA JUBILACIÓN NO ES CASI NUNCA CONTEMPLADO; O CUYO ACCESO A LA PROPIEDAD DE LA
EMPRESA Y A LA PARTICIPACIÓN EN SUS PROCESOS DE DIRECCIÓN, INFORMACIÓN Y
CONTROL SE EVITA COMO SI DE UN TREMENDO SEGURO PELIGRO SE TRATARA.
• EL HOMBRE Y LA MUJER DE HOY PASAN MÁS DEL OCHENTA POR CIENTO DEL TIEMPO DE
VIGILIA EN EL LUGAR DE TRABAJO Y SI ÉSTE HA DE SER UN ÁMBITO DE PERFECCIONAMIENTO
HUMANO ES EVIDENTE QUE DEBE SER FAVORABLE A LA REALIZACIÓN DE LA PERSONA, A SUS
INQUIETUDES Y ANHELOS. EN EL PRESENTE CAPÍTULO SE ANALIZARÁN ALGUNAS CUESTIONES
ÉTICAS INSOSLAYABLES PARA QUE ESTO SEA POSIBLE A PARTIR DE LAS DISTINTAS POLÍTICAS DE
GESTIÓN DE LAS PERSONAS.
LA SELECCIÓN DE LAS PERSONAS
• EL PROCESO DE SELECCIÓN CONSISTE EN DETERMINAR CUÁL DE LOS CANDIDATOS RESPONDE
MEJOR AL PERFIL DEL TRABAJADOR QUE SE NECESITA EN UNA EMPRESA PARA UN PUESTO
CONCRETO. ESTO, QUE PUEDE PARECER TAN BÁSICO, NO ES UNA TAREA SENCILLA Y DETRÁS
DE ESTE PROCESO HAY VALORES ÉTICOS QUE HABRÁ QUE TENER EN CUENTA PARA QUE LA
ELECCIÓN ESTÉ BASADA EN PROFESIONALIDAD, LEALTAD Y JUSTICIA.
• EN LA MEDIDA EN QUE LOS VALORES ÉTICOS SEAN RESPETADOS, SE MINIMIZAN LOS RIESGOS
DE ADOPTAR UNA POSTURA DISCRIMINATORIA O DE CAER EN AMIGUISMOS A LA HORA DE
SELECCIONAR A LOS CANDIDATOS. EN EL PROCESO DE SELECCIÓN SE HA DE TRATAR A TODOS
LOS POSTULANTES JUSTAMENTE. UTILIZANDO:

a) Reclutamiento
b) Evaluaciones
c) Entrevistas

Algunos valores como lealtad, confianza, responsabilidad y honradez, son apreciados cada vez más
en los procesos de selección
• ESTOS CRITERIOS DE SELECCIÓN, BASADOS EN PARÁMETROS ÉTICOS, NO ESTÁN MUY
DIFUNDIDOS. TAL VEZ PORQUE ES DIFÍCIL PERCIBIR Y VALORAR LAS DISPOSICIONES MORALES
DE LAS PERSONAS, UNIDO AL PREJUICIO DE PENSAR QUE LA EMPRESA NO ES QUIÉN PARA
JUZGAR ESTE COSTADO DE LOS CANDIDATOS. ES VERDAD QUE MEDIR LOS VALORES MORALES
NO ES TAREA SENCILLA. NO EXISTEN TÉCNICAS PSICOLÓGICAS MUY DESARROLLADAS E
INEQUÍVOCAS EN ESTE CAMPO Y SE SUELE CONFIAR MÁS EN LOS RESULTADOS DE UNA
BUENA ENTREVISTA UNIDA A LA DISCUSIÓN DE UN CASO EN EL QUE ESTÉN EN JUEGO
VALORES ÉTICOS.
• POR PARTE DE LA EMPRESA, ES PRECISO DAR AL CANDIDATO, DESDE EL PRIMER MOMENTO, LOS
DATOS MÁS REALISTAS POSIBLES ACERCA DE LA SITUACIÓN Y PLANES DE LA COMPAÑÍA. ESTO
ES IMPORTANTE YA QUE LA PRINCIPAL FUENTE DE INFORMACIÓN QUE TIENE EL CANDIDATO DE
UN PROYECTO ES LO QUE LA PROPIA ORGANIZACIÓN LE CUENTE DURANTE EL PROCESO DE
INCORPORACIÓN.
INDUCCIÓN Y CAPACITACIÓN
• UNA VEZ QUE EL EMPLEADO HA FIRMADO EL CONTRATO DE TRABAJO CON LA EMPRESA,
LLEGA EL MOMENTO EN QUE LA DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS, EN CONSONANCIA
CON LOS LINEAMIENTOS DEL JEFE DEL ÁREA O EQUIPO AL QUE SE INCORPORA EL EMPLEADO,
DEBERÁ CONCENTRARSE EN LA FORMACIÓN Y EL DESARROLLO PROFESIONAL DEL RECIÉN
INGRESADO. EL OBJETIVO DE ESTE CONJUNTO DE TAREAS NO ES OTRO QUE EL DE
PROPORCIONAR AL EMPLEADO, EN EL MOMENTO ADECUADO, LA INFORMACIÓN Y EL
CONOCIMIENTO SOBRE LA ORGANIZACIÓN QUE NECESITA PARA EL BUEN CUMPLIMIENTO DE
SUS TAREAS
• LAS NOCIONES TRANSMITIDAS APENAS INGRESA UNA PERSONA A LA COMPAÑÍA HAN DE SER
RECORDADAS Y AMPLIADAS A TRAVÉS DE LOS PLANES DE CAPACITACIÓN CONTINUA QUE
INCLUYE LA FORMACIÓN EN VALORES. EL EMPLEADO, POR SU PARTE, TIENE DERECHO A RECIBIR
LA FORMACIÓN NECESARIA PARA DESEMPEÑAR DIGNA Y EFICAZMENTE SU TRABAJO
• EN LAS COMPAÑÍAS SE HABLA MUCHO DE "ENTRENAMIENTO ÉTICO", EXPRESIÓN QUE CAUSA
CIERTOS RESQUEMORES EN ALGUNAS PERSONAS PORQUE NO ESTÁN CONVENCIDAS DE SUS
EFECTOS POSITIVOS EN EL MEDIANO Y LARGO PLAZO UNIDO, A VECES, A UN MALENTENDIDO
SENTIDO DE LA LIBERTAD.
• LA CAPACITACIÓN EN ESTOS TEMAS SE APOYA EN LA APERTURA DE LA PERSONA AL
CONOCIMIENTO DE LA VERDAD. "TODO HOMBRE NECESITA UN ASIDERO, UN APOYO
RACIONAL A SU CONDUCTA.

A la hora de plantearse la capacitación -que no es otra cosa que educar a las personas-
conviene detenerse en un punto. Se trata de ver si la educación tiene que estar dirigida a la
razón o a la voluntad, entendida ésta última como la formación de hábitos
• EL ENTRENAMIENTO AYUDA A LAS PERSONAS A RECONOCER LAS DECISIONES EN LAS CUALES
ESTÁN INVOLUCRADOS LOS VALORES MORALES Y LES PERMITE ENTENDER LOS IDEALES DE LA
ORGANIZACIÓN Y LOS PROPIOS. "LOS RETOS SON, CUANTO MENOS, DOS: DEFINIR CUÁLES
SON LOS HÁBITOS QUE CONVIENEN A LA PERSONA, Y MOSTRAR LOS SENDEROS PARA
LOGRARLO. EN SENTIDO ESTRICTO, EL TRABAJO -LA VIDA, EN GENERAL- CONSISTE EN QUE LA
PERSONA CONQUISTE LA VERDAD DE SÍ MISMA EN TODAS SUS ACCIONES Y, PARALELAMENTE,
EL BIEN PLENO PARA SÍ MISMA, CON SU CONDUCTA
• LA EDUCACIÓN EN LAS VIRTUDES REQUIERE TAMBIÉN UN CONOCIMIENTO PROFUNDO DE LO
QUE ENCIERRA CADA UNA Y DE LA PERFECCIÓN INTRÍNSECA QUE LLEVA AL DESARROLLO DE
LA PERSONA. LOS MIEMBROS DE UNA EMPRESA "TIENEN QUE APRENDER A VIVIR LAS VIRTUDES
CON INTENSIDAD Y A PROFUNDIZAR EN CUÁLES SON LOS MOTIVOS MÁS IMPORTANTES PARA
ESFORZARSE A ADQUIRIRLAS. PARA ELLO NECESITAN CONTAR CON UNOS CRITERIOS."
• EL DESAFÍO CONSISTE NO SÓLO EN TRANSMITIR CONOCIMIENTOS TÉCNICOS Y MORALES SINO
MÁS BIEN EN AYUDAR A FORMAR LA CONCIENCIA DE LAS PERSONAS PARA QUE ELLAS PUEDAN
JUZGAR ADECUADAMENTE EN CADA SITUACIÓN Y ELEGIR LIBREMENTE EL BIEN QUE ENCIERRAN LAS
ACCIONES
• EN CONSECUENCIA, LA CAPACITACIÓN EN CUESTIONES ÉTICAS TIENE QUE APUNTAR NO SÓLO A
TRANSMITIR CONOCIMIENTOS ÉTICOS -QUE MUCHAS VECES HABRÁ QUE HACERLO- SINO
PRINCIPALMENTE A DESARROLLAR ESA APTITUD PRUDENCIAL QUE LLEVE A SABER COMPORTARSE.
EN LA MISMA LÍNEA, PUEDE AFIRMARSE QUE EL ASPECTO MÁS IMPORTANTE DE LA CAPACITACIÓN
ES ENSEÑAR A LOS EMPLEADOS A REFLEXIONAR SOBRE LOS TEMAS ÉTICOS.
• PARTIENDO DE LA BASE QUE EL CONOCIMIENTO SE HA CONVERTIDO EN LA VENTAJA
COMPETITIVA DEFINITIVA EN LA NUEVA ECONOMÍA, SE DEDUCE QUE LA FORMACIÓN NO
PUEDE QUEDARSE SÓLO EN ACCIONES MERAMENTE PERIFÉRICAS O ACCIDENTALES, SINO QUE
DEBE TRANSFORMARSE EN LA ACTIVIDAD CENTRAL DE LAS EMPRESAS DEL SIGLO XXI. EN
EFECTO, SE HACE MUCHO HINCAPIÉ EN LA RETENCIÓN DEL TALENTO COMO UNO DE LOS
PRINCIPALES OBJETIVOS DE LA GESTIÓN DE PERSONAS. POR TODOS LOS MEDIOS SE INTENTA
QUE NO SE DESVINCULE DE LA ORGANIZACIÓN GENTE CALIFICADA, CON CONDICIONES
PARA ALCANZAR LOS OBJETIVOS ORGANIZACIONALES.
• PARA CONSEGUIR ESTO, JUNTO CON LA CAPACITACIÓN, SERÁ IMPERIOSO EL DESARROLLO DE
LA CARRERA PROFESIONAL. POR CARRERA SE ENTIENDE UNA SERIE DE TRABAJOS, ACTIVIDADES
Y EXPERIENCIAS PROFESIONALES QUE UNA PERSONA VA ADQUIRIENDO A LO LARGO DE SU
VIDA.
• LA FASE DEL APRENDIZAJE O ESTABILIZACIÓN: HASTA LOS 30 AÑOS DE EDAD.
• LA FASE DEL AVANCE, PROGRESO O ASCENSOR HASTA LOS 45 AÑOS.
• LA FASE DEL MANTENIMIENTO O MESETA: HASTA LOS 60 AÑOS.
• LA FASE ESTRATÉGICA O DE PRE-JUBILACIÓN: HASTA LOS 65 AÑOS.
• CIERTA ESTABILIDAD O PERMANENCIA ES NECESARIA PARA QUE LAS RELACIONES HUMANAS Y
LOS VÍNCULOS SE DESARROLLEN BIEN. ASÍ COMO EN ÉPOCAS PASADAS ERA FRECUENTE QUE
UN EMPLEADO PERMANECIERA MUCHOS AÑOS -A VECES INCLUSO TODA SU VIDA LABORAL-,
TRABAJANDO PARA UNA MISMA COMPAÑÍA, EN EL MUNDO MODERNO ES MÁS FRECUENTE
QUE SE DÉ UNA ROTACIÓN POR DISTINTAS EMPRESAS Y PUESTOS
• LA CARRERA PROFESIONAL QUE SE PROPONE Y OFRECE A LOS EMPLEADOS HA DE TENER
TAMBIÉN UN CONTENIDO ÉTICO Y HA DE ESTIMULAR EL DESARROLLO EN LAS VIRTUDES. EN
PRIMER LUGAR, DEBE SER CREÍBLE, NO UTÓPICA, NI CONTENER FALSAS PROMESAS. DESDE EL
PRIMER MOMENTO SE DEBE ESPECIFICAR CON CLARIDAD LOS LÍMITES DE ESE DESARROLLO
PROFESIONAL.
• LA PLANIFICACIÓN DE LA CARRERA DE UNA PERSONA DENTRO DE LA ORGANIZACIÓN NO
PUEDE ESTAR CENTRADA EXCLUSIVAMENTE EN EL DESARROLLO DE CAPACIDADES TÉCNICAS.
COMO SEÑALA ALFREDO JIMÉNEZ, ES NECESARIO EL COMPROMISO ÉTICO DE FORMAR
HOMBRES Y MUJERES CAPACES DE SUPERARSE CADA DÍA, GENERANDO RIQUEZA Y
CONTRIBUYENDO AL DESARROLLO DE LOS DEMÁS.
• PARA CONSEGUIR ESTO NO HAY QUE OLVIDAR QUE EL TRABAJO DEL HOMBRE SÓLO
PERFECCIONA CUANDO UNE A SUS CONDICIONES INTRÍNSECAS LA POSIBILIDAD DE QUE EL
TRABAJADOR PUEDA SENTIDO COMO ALGO PROPIO, SUYO. EL DESARROLLO NO DEPENDE DE
LA FLEXIBILIDAD DE UNA ESTRUCTURA O DEL PRESUPUESTO ASIGNADO O DE UN NUEVO
AVANCE TECNOLÓGICO, SINO QUE IMPLICA LA NECESARIA Y ACTIVA PARTICIPACIÓN DE LAS
PERSONAS, EN UNA CONCURRENCIA ORGANIZADA DE MODO QUE CADA INDIVIDUO SE
SIENTA PARTÍCIPE DE SU PROPIO DESARROLLO.
• LA PROMOCIÓN DENTRO DE UNA EMPRESA INCLUYE DOS ELEMENTOS: EL ASCENSO HACIA UN
PUES DE MAYOR RESPONSABILIDAD Y, UNIDO CASI INDISOLUBLEMENTE A ELLO, LA
PERCEPCIÓN DE UNA MAYOR RETRIBUCIÓN ECONÓMICA. "EL ASCENSO NO DEBE EFECTUARSE
DE TAL MODO QUE SE PRODUZCA UNA ESPECIE DE AGRAVIO COMPARATIVO CON EL RESTO
DE LOS COLEGAS, AL ESTAR CONCEBIDO DE MODO QUE UNO GANE "DEJANDO ATRÁS" A
LOS OTROS (QUE, EN ESE SENTIDO, "PIERDEN").
• LOS SERES HUMANOS SE PERFECCIONAN TAMBIÉN EN OTROS ÁMBITOS Y POR TANTO LA
EMPRESA NO PUEDE PRETENDER ACAPARAR EL DESARROLLO DEL INDIVIDUO. AL CONTRARIO,
HA DE FOMENTAR EN LAS PERSONAS EL DESPLIEGUE DE SUS POTENCIALIDADES EN ESOS
OTROS ESPACIOS VITALES QUE ENRIQUECEN AL HOMBRE Y LO DOTAN DE UNIDAD.
LA REMUNERACIÓN Y EVALUACIÓN DE LAS TAREAS
• SE TRATA DE AQUELLO QUE OFRECE LA EMPRESA A CAMBIO DEL TRABAJO, EL TIEMPO Y LAS
IDEAS DEL EMPLEADO. AQUÍ SE PRESENTA UNO DE LOS DILEMAS QUE PLANTEA CARLOS
LLANO: SI LA EMPRESA ES UNA COMUNIDAD DE PERSONAS, ¿POR QUÉ SE RETRIBUYE AL
INDIVIDUO SÓLO Y ESTRICTAMENTE COMO TRABAJADOR" OTRA PREGUNTA, ASOCIADA CON
LA ANTERIOR, SERÍA: SI UNA EMPRESA PROMUEVE LA ÉTICA, ¿DEBERÁ TAMBIÉN REMUNERAR A
SU PERSONAL CONFORME CON ELLA? DE AHÍ LA IMPORTANCIA DE ESTABLECER LAS POLÍTICAS
DE REMUNERACIONES TENIENDO EN CUENTA ALGUNOS PARÁMETROS ÉTICOS Y SIN OLVIDAR
QUE LA COMPENSACIÓN ECONÓMICA ES EL PUNTO MÁS CRÍTICO DE LA GESTIÓN DE LAS
PERSONAS.
• TODO TRABAJADOR TIENE DERECHO A RECIBIR LA COMPENSACIÓN QUE LIBREMENTE Y A
SABIENDAS CONVINO CON SU EMPLEADOR. ESTA OBLIGACIÓN ENCIERRA DOS ASPECTOS
PRINCIPALES DE LA JUSTICIA: LO JUSTO DE LOS SALARIOS Y LO JUSTO DE LAS CONDICIONES
EN LAS QUE EL EMPLEADO TRABAJA.
• NADIE SE OPONE A QUE EXISTA UNA RETRIBUCIÓN; EL PROBLEMA SE PRESENTA CUANDO SE
TRATA DE DETERMINAR EN QUÉ CONSISTE UNA REMUNERACIÓN EQUITATIVA.
INDUDABLEMENTE ESTO SE RELACIONA CON LA CONCEPCIÓN DEL TRABAJO QUE SE TENGA.
"DE MODO IMPLÍCITO O EXPLÍCITO, ALGUNAS PERSONAS CONCIBEN EL TRABAJO SÓLO
COMO UNA MERCANCÍA MÁS. PARA ELLAS, EL SALARIO DE UN TRABAJADOR ES SIMPLEMENTE
EL PRECIO A PAGAR POR TAL TRABAJO Y SERÁ JUSTO SI CORRESPONDE A LOS TÉRMINOS DEL
ARREGLO CONTRACTUAL ACEPTADO POR AMBAS PARTES."
• A VECES SE CONSIDERA QUE EL TRABAJO PROFESIONAL CONSTITUYE UN SIMPLE MEDIO DE
VIDA PARA LOGRAR LA SUBSISTENCIA DEL TRABAJADOR Y DE SU GRUPO FAMILIAR; SE LO VE
COMO UNA ESPECIE DE PRESTACIÓN A CAMBIO DE LA CUAL SE OBTIENEN UNOS RECURSOS
ECONÓMICOS

Para ello cobran importancia las condiciones en que se desarrolla el trabajo, la remuneración
económica que se percibe por realizarlo así como el sentido de la labor, es decir, la tarea debe ser
susceptible de ser vivida como propia, provista de calidad humana, encaminada al logro de todos
con una cierta dosis de desafío personal.
• CUANDO ESTO SE PIERDE DE VISTA SE EMPEQUEÑECE EL VALOR DEL TRABAJO Y SE LO TRATA
COMO A CUALQUIER OTRA MERCANCÍA. EL RESPETO A LA DIGNIDAD DE LA PERSONA Y A SU
CONTRIBUCIÓN A LA ORGANIZACIÓN DE LA CUAL ES MIEMBRO, HACE QUE EL SALARIO LLEVE
IMPLÍCITO UNA CONNOTACIÓN ÉTICA. EN EFECTO, ES IMPOSIBLE PLANTEARSE VALORES
MORALES SI LA PERSONA NO TIENE ASEGURADA UNA RETRIBUCIÓN MÍNIMA, SUFICIENTE PARA
SATISFACER SUS NECESIDADES MATERIALES, SOCIALES, CULTURALES Y ESPIRITUALES, ASÍ COMO
LAS DE SU FAMILIA.
• DESDE EL PUNTO DE VISTA DEL EMPLEADO, EL SALARIO ES EL PRINCIPAL MEDIO, A VECES EL
ÚNICO, PARA SATISFACER SUS NECESIDADES ECONÓMICAS BÁSICAS Y LAS DE SU FAMILIA.
DESDE EL PUNTO DE VISTA DEL EMPLEADOR, LA REMUNERACIÓN ES UN COSTO DE
PRODUCCIÓN QUE DEBE MANTENERSE BAJO PARA QUE EL PRECIO DEL PRODUCTO NO LO
DEJE FUERA DEL MERCADO. POR TANTO, A LA HORA DE FIJAR UN SALARIO JUSTO SE HA DE
ENFRENTAR EL DILEMA DE CONCILIAR ESTOS INTERESES CONTRAPUESTOS. ¿CÓMO PUEDE
ESTABLECERSE UN EQUILIBRIO ARMÓNICO ENTRE LOS INTERESES DEL EMPLEADOR, DE
MINIMIZAR COSTOS Y LOS INTERESES DE LOS TRABAJADORES, DE GANAR LO SUFICIENTE PARA
UNA VIDA DIGNA?
• LAMENTABLEMENTE, NO EXISTE UNA FÓRMULA SENCILLA PARA ESTABLECER CUÁNDO UN
SALARIO ES JUSTO. EN ESTA DETERMINACIÓN INTERVIENEN TAMBIÉN LOS APOYOS PÚBLICOS
QUE LA SOCIEDAD OFRECE AL TRABAJADOR (SEGURO SOCIAL, ATENCIÓN MÉDICA,
COMPENSACIÓN POR DESEMPLEO, EDUCACIÓN PÚBLICA, ASISTENCIA SOCIAL, ETC.), LA
LIBERTAD Y MOVILIDAD DEL MERCADO LABORAL Y LA POSICIÓN COMPETITIVA DE LA
COMPAÑÍA. PUEDE RESULTAR ÚTIL IDENTIFICAR VARIOS FACTORES QUE SE DEBEN TOMAR EN
CUENTA A LA HORA DE FIJAR LA REMUNERACIÓN:
• EL SALARIO VIGENTE EN LA INDUSTRIA Y EN EL SECTOR
• LAS CAPACIDADES DE LA COMPAÑÍA
• LA NATURALEZA DEL TRABAJO
• LAS LEYES DE SALARIOS MÍNIMOS
• RELACIÓN CON OTROS SALARIOS
• LA REMUNERACIÓN SERÁ TAMBIÉN JUSTA EN LA MEDIDA EN QUE NO SE DISCRIMINE A UNAS
PERSONAS Y SE BENEFICIE A OTRAS POR MOTIVOS DE FAVORITISMO O CLASISMO. DE NADA
SERVIRÍA, POR EJEMPLO, QUE EL CÓDIGO DE UNA COMPAÑÍA MANIFESTARA EL RESPETO POR
LAS PERSONAS SI DESPUÉS, A LA HORA DE REMUNERAR LAS TAREAS, SE DEJARA LLEVAR POR
DISCRIMINACIONES O DESIGUALDADES. QUIZÁS, LAS MÁS FRECUENTES, ESTÁN BASADAS EN EL
SEXO. EN GENERAL LOS SALARIOS DE LOS HOMBRES, A IGUALDAD DE TAREAS Y
RESPONSABILIDADES, SON MUY SUPERIORES A LOS DE LAS MUJERES. LO MISMO OCURRE EN
CUANTO AL ACCESO A LOS MEJORES PUESTOS DE TRABAJO."
• ESTOS MISMOS CRITERIOS TAMBIÉN SE TENDRÁN EN CUENTA A FIN DE ELIMINAR LAS
GRANDES DIFERENCIAS DE PAGO ENTRE QUIENES DIRIGEN LA ORGANIZACIÓN Y LOS
SALARIOS MÁS BAJOS YA QUE "EN LA MAYORÍA DE LAS SITUACIONES, LA ÉTICA EXIGE QUE
TODOS LOS EMPLEADOS DE UNA FIRMA SIENTAN QUE COMPARTEN LA PERTENENCIA COMÚN
A UNA COMUNIDAD HUMANA."
LA DESVINCULACIÓN DE LA COMPAÑÍA
• LA DECISIÓN DE DESVINCULARSE DE UNA EMPRESA PUEDE PARTIR, ALGUNAS VECES, DE LA PROPIA
PERSONA; EN OTRAS OCASIONES, SERÁ LA COMPAÑÍA QUIEN TOMARÁ LA INICIATIVA. EN AMBOS
CASOS SE PONE A PRUEBA TODA LA ÉTICA DE LA ORGANIZACIÓN. CUANDO ES EL EMPLEADO
QUIEN DIMITE, SE PROCURARÁ CONOCER LAS CAUSAS DE SU DECISIÓN. PODRÍA TRATARSE DE
MOTIVOS VÁLIDOS 'QUE LE INDUZCAN A CAMBIAR DE TRABAJO Y QUE NO SUPONGAN PARA LA
EMPRESA UN REPLANTEO DE SUS PARÁMETROS ÉTICOS. PERO, SI SE DESCUBRE QUE LA GENTE SE
MARCHA PORQUE NO SE SIENTE BIEN REMUNERADA O PORQUE LAS CONDICIONES DE TRABAJO O
DE TRATO SON DEFICIENTES, LA COMPAÑÍA DEBERÁ CONSIDERAR CUIDADOSAMENTE ESTOS
MOTIVOS Y, LLEGADO EL CASO, TOMAR LAS MEDIDAS NECESARIAS PARA PONER REMEDIO.
• DISTINTA HA DE SER LA POSTURA DE LA EMPRESA CUANDO ES ELLA LA QUE TOMA LA INICIATIVA DE
DESVINCULAR A UNA PERSONA. ESTA DECISIÓN PUEDE ESTAR CENTRADA BÁSICAMENTE EN DOS
SITUACIONES QUE ENCIERRAN DIVERSAS CONNOTACIONES ÉTICAS: DESPEDIR A UNA PERSONA
CON JUSTA CAUSA O BIEN DEBIDO A LA DECISIÓN DE REDUCIR LA PLANTILLA. EL PRIMER CASO
PUEDE PRESENTARSE, PRECISAMENTE, POR VIOLACIÓN DE ALGÚN PRINCIPIO ÉTICO DE LA
COMPAÑÍA. LO RECOMENDABLE ES QUE NO SE LLEGUE A UNA SITUACIÓN EXTREMA COMO ÉSTA
SIN HABER TRATADO DE SOLUCIONAR EL PROBLEMA POR OTROS MEDIOS. SIN EMBARGO, EN
ALGUNOS CASOS, LA GRAVEDAD DE LA FALTA O SU REITERACIÓN JUSTIFICA UNA MEDIDA DE ESTE
TIPO. EN ESTAS SITUACIONES, LA PRIMERA APRECIACIÓN INDICA QUE ES MEJOR NO DIVULGAR EL
MOTIVO QUE ORIGINÓ LA DECISIÓN POR RESPETO A LA PERSONA AFECTADA AUNQUE, MUCHAS
VECES, ES DIFÍCIL QUE NO TRASCIENDA.