SUBSISTEMA DE DESARROLLO DEL CAPITAL

HUMANO
 DIAGNÓSTICO DE LA EMPRESA

El ciclo de capacitaciones
Indicadores A-posteriori no se desarrolla
adecuadamente

SISTEMA Falta de presencia

PROBLEMÁTICA Falta de medios físicos ORGANIZACIONAL Y de RRHH
CAPACITACIONES

Falta de capacitaciones en
Estrategias de Capacitación el CDE
Centralizadas
 Las Capacitaciones y
Dependencia de Perú Desarrollo no son parte de
Cámaras las Políticas de CCI Hco

No hay interés y técnica Directiva que carece de

en la promoción de estilo de liderazgo
puestos y ascensos. permisivo y participativo.

No se pueden conocer los avances en
las capacitaciones y sus resultados
No hay retroalimentación a la
capacitación
CONSECUENCIAS
La capacitación puede resultar para
algunos deficiente y para otros
excelente
La identificación del personal con la
misión de la empresa resulta poco o
nula.
no habrá ajustes requeridos ni
evidencia del impacto en los
participantes.
No se compara el desempeño del
personal capacitado con el no
capacitado.
No se orienta la planificación de las
acciones para su mejor operación.
.
No se orienta la planificación de las
acciones para su mejor operación.
.
No hay una Valoración a las
capacidades de las entidades
responsables del programa
No se Identifican las necesidades no
satisfechas, condiciones actuales y
deseadas.
No se Determina los objetivos y metas
a cubrir en la empresa
Capacitación
Situación actual: Capacitación
• Las capacitaciones se dan a nivel gerencial y mandos medios, estas capacitaciones son realizadas
por PERUCAMARAS.
• Se realizan capacitaciones por parte de SUNAFIL, SUNAT, OSCE, Dirección de trabajo, dirección de
producción, La Positiva entre otras.
• Estas capacitaciones se dan la mayoría de veces por alguna actualización o cambio de normativa
o sugeridas por las terceras debido a su función de impartir capacitación.
• En el centro de desarrollo empresarial se trata de brindar capacitaciones en habilidades blandas.
• Estrategia de capacitación se encuentra muy centralizada, dado que PERUCAMARAS planifica los
programas de capacitación a posteriori.
• Los responsables de línea no proponen capacitaciones necesarias para el personal.
Línea de carrera
• Situación actual: No existe
Consideramos que, a pesar de ser una empresa pequeña, debería
existir una línea de carrera determinada, pues se trata de una
herramienta de desarrollo, satisfacción y retención de colaboradores.

Ventajas:
• Visión más clara del modelo de sucesión, contar el personal idóneo
para asumir diferentes posiciones dentro de la empresa.
• Permite diseñar planes de capacitación estructurados según
necesidades reales de la empresa y de su talento para el mejor
cumplimiento de las estrategias y objetivos.
• Elemento de motivación y compromiso, que incrementa la retención
de los colaboradores.
Ciclo de capacitación

CHIAVENATO, Idalberto Gestión del talento humano, Ed. McGraw Hill, 3ra edición, Colombia, 2009.
1. Diagnostico: Determinar necesidades
ANÁLISIS Desarrollar programas que no pierdan de vista las metas y estrategias organizacionales.
ORGANIZACIONAL
ANÁLISIS DE LOS En cuanto a las actitudes, conocimientos, comportamiento, capacitaciones en habilidades
RECURSOS HUMANOS blandas: comunicación y escucha asertiva, trabajo en equipo, empatía, etc.

ANÁLISIS DE LA A partir del estudio de los requisitos y especificaciones del puesto, se requiere mejorar las
ESTRUCTURA DE técnicas de venta en su equipo, gestión del tiempo de venta, con el propósito de brindar al
PUESTOS equipo herramientas para un desempeño más eficaz.

ANÁLISIS DE LA Criterios que podrían ayudarnos a evaluar la eficiencia de un futuro programa de capacitación,
CAPACITACIÓN podrían ser evaluaciones de satisfacciones de clientes, medición de la productividad por
promotor, evaluación de desempeño, etc.
2. Diseño
• A) Objetivo:
Mejorar la competencia de los colaboradores en su
desempeño en las tareas específicas actuales.
¿Qué busca lograr con la capacitación ?
UN CONOCIMIENTO Adquirir un conocimiento Comprender los procedimientos necesarios para
específico. una venta eficaz.
UNA HABILIDAD Adquirir técnicas Realizar eficazmente una venta.

UNA CONDUCTA Adoptar una actitud Manera de comportarse frente a un cliente.

b) Programa de Capacitación
Quien debe ser capacitado - Quien capacitar
- Coordinador de Centro de Desarrollo Empresarial - El capacitador cuente con experiencia como vendedor y negociador y
- Coordinador de centro de computo debe tener al menos la misma edad que los participantes.
- Promotores de venta. - Que el expositor cuente con lo siguiente:
Como capacitar - Habilidad para hacer progresar a los vendedores.
- Capacitación presencial y grupal - Donde capacitar
- Simulación de venta “role playing” - Aprovechar las locaciones de la Cámara de comercio
- Orientadas al proceso - Contar con el equipamiento necesario
En que capacitar - Refrigerio para los participantes
Técnicas de venta - Cuando capacitar
- Negociación comercial - Periodicidad de 3 meses. O cuando es periodo de baja intensidad
- Técnicas de cierre de la venta comercial.
Organización y Gestión - Si se van a tocar mas de un solo tema y con simulaciones debería ser
- Gestión de tiempo de venta una jornada de dos días con medios tiempos, para que no caigan en el
- Técnicas de prospección y calificación de clientes potenciales aburrimiento.
- Conocimiento del sector comercial - Pero si son más técnicas podrían darse en un solo turno.
Cultura Técnica Y Comercial - Para que capacitar
- Conocimiento de las operaciones y servicios de la empresa - Aumentar el nivel de ingresos y el número de participantes
- Investigación de mercado y análisis de la competencia - Defienden mejor la estrategia comercial y la reputación de la empresa.
Relación Y Comunicación - Aumenta la motivación y la integración de los promotores.
- Recibimiento del cliente - Incremento de conocimientos y competencias del personal
- Psicología del consumidor
3. Implementación
Adecuación del programa de capacitación a las necesidades de la organización
Presenta herramientas y técnicas necesarias para lograr el perfil de vendedor que se quiere lograr.
Calidad del material de la capacitación
Asegurar los recursos audiovisuales (proyector, micrófono, parlante, etc.)
Contar con el material impreso para los participantes.
Hojas y marcadores en caso sean necesarios.
Cooperación de los Gerentes y dirigentes de la empresa
- Cooperación a la hora de establecer las pautas de la capacitación
- Describir al expositor el perfil actual de sus promotores y describa el perfil que se quiere
conseguir.
- Invitar a los participantes por escrito, anexando el programa de la actividad.
- Promoverán una buena disposición hacia la capacitación y su importancia.
Calidad y preparación de los instructores : Perfil y experiencia.
Calidad del programa propuesto.
Comprensión y valoración de la situación.
Habilidad para hacer progresar a los vendedores.
Capacidad para establecer una buena comunicación entre todos los participantes.
Lealtad: tiene un discurso que es idéntico para los directivos y para los participantes.
4. Evaluación
 II. Desarrollo Organizacional

Centro de Cómputo
Ampliar el auditorio

Mejorar la
infraestructura

Proyectos Construcción de
aulas

Convenio con ESAN

b. CAMBIOS ORGANIZACIONALES
FUERZAS INTERNAS

indicadores a
Contemplar

priori.
los
 Asignar a un personal Que las capacitaciones y desarrollo formen parte
capacitado y especializado en de las políticas organizacionales
Recursos Humanos

1. Reclutar
Implementar el plan de desarrollo
personal de personal en las políticas
especializado
organizacionales

4. Identificar 2. Formular el
necesidades de programa de
los desarrollo del
colaboradores personal Implementar el cronograma de
capacitaciones en las políticas.

3. Monitorear,
evaluar y medir
el desempeño
Asignar adecuadamente el personal Formular sus propios planes y
dentro de un área específica programas de capacitación

Detección
Planes y
de
programas
necesidades
Elaborar un Eficiente Adecuada de
de cada
buen reclutamie inducción capacitación
diseño de nto y del
área
puestos. selección personal
de Elaboración
personal. Ejecución de los
de la resultados
capacitación de la
capacitación
 • Expansión de la
empresa.
Contemplar los • Comercialización
indicadores a priori de nuevos
servicios