PERFIL DE CARGO

organización, cuyo conjunto de deberes y responsabilidades los

CARGO
distingue de los demás cargos. Los deberes y responsabilidades
de un cargo, que corresponde al empleado que lo desempeña,
proporcionan los medios para que los empleados contribuyan al
logro de los objetivos en una organización".
Un cargo puede ser definido como la reunión de todas aquellas
funciones, actividades, responsabilidades; entre otras, que son
realizadas por una sola persona y que ocupan un determinado
puesto en el organigrama funcional de la organización.
La descripción de los perfiles de cargos según Chiavenato (1990),
es un proceso que consiste en enumerar las tareas o funciones
que lo conforman y lo diferencian de los demás cargos de la
empresa, es la enumeración detallada de las funciones o tareas
del cargo (que hace el ocupante), la periodicidad de la ejecución
(cuando lo hace), los objetivos del cargo (por que lo hace).
Básicamente es hacer un inventario de los aspectos significativos
del cargo y de los deberes y responsabilidades que comprende.
Agrupación de todas aquellas actividades que debe realizar
una persona que ocupa un lugar específico dentro del
 DESCRIPCION DEL CARGO
Enumerar detalladamente las tareas y responsabilidades que
conforman al mismo y de esta manera diferenciar un cargo de los
otros
Responde a una necesidad de las empresas para organizar
efectivamente los trabajos de éstas, conociendo con precisión lo
que cada colaborador debe hacer y requisitos que debe cumplir
para hacerlo bien.

Es importante resaltar que esta función tiene como meta el

análisis de cada puesto de trabajo y no de las personas que lo
desempeñan
 DESCRIPCION DEL CARGO
Enumerar detalladamente las tareas y responsabilidades que
conforman al mismo y de esta manera diferenciar un cargo de los
otros
Responde a una necesidad de las empresas para organizar
efectivamente los trabajos de éstas, conociendo con precisión lo
que cada colaborador debe hacer y requisitos que debe cumplir
para hacerlo bien.

Es importante resaltar que esta función tiene como meta el

análisis de cada puesto de trabajo y no de las personas que lo
desempeñan
 La Descripción debe incluir

•Porqué se deben asumir ciertas

responsabilidades (OBJETIVO)

•Cuales son las responsabilidades

•Como las asume

•Dimensiones (A quien reporta)

El Análisis de Cargos apoya la Gestión de Recursos
Humanos para:
Determinar el perfil ideal del ocupante del cargo, de acuerdo con el cual
se aplicarán las pruebas adecuadas, como base para la selección de
personal.

Suministrar el material necesario según el contenido del los programas

de capacitación, como base de la capacitación del personal.

Determinar, mediante la evaluación y clasificación de cargos, las franjas

salariales, según la posición de los cargos en la empresa y el nivel de los
salarios en el mercado como base para la administración de salarios.
El Análisis de Cargos apoya la Gestión de Recursos
Humanos para:
Estimular la motivación del personal, para facilitar la evaluación del
desempeño y verificar el mérito funcional.

Servir de guía al líder del proceso en el trabajo con sus colaboradores y

guía a este último en el desempeño de sus responsabilidades.
El Análisis de Cargos apoya la Gestión de Recursos
Humanos para:

Suministrar datos relacionados con higiene y seguridad industrial, en el

sentido de minimizar la insalubridad y peligrosidad comunes a ciertos
cargos.

La ARH precisa describirlos y analizarlos para conocer mejor las

características, educación, experiencia, competencias técnicas, humanas
y de gestión, que requieren los ocupantes para desempeñarse mejor en
ellos, con el fin de conocer mejor las exigencias que el cargo impone.
 MÉTODOS TRADICIONALES UTILIZADOS EN ANÁLISIS DE
CARGOS

La obtención de los datos para análisis del puesto requiere por lo general
de:

1. Un especialista de recursos humanos

2.El titular del cargo
3.El líder del proceso

1. El especialista podría tener que observar y analizar el trabajo que se

realiza y después preparar una descripción y especificación del puesto.

2 y 3.- El líder del proceso y el titular del cargo participan también, quizás
llenando cuestionarios y relacionando las actividades del colaborador
Por tanto, el análisis de cargos suele implicar un esfuerzo común entre
especialista, líder de proceso y colaborado.
METODOLOGÍA

a)Entrevista
b)Cuestionario
c)Observación
d)Mixto
 Entrevista

Existen tres tipos de entrevistas que pueden utilizar para obtener

datos por el análisis de puestos:

Entrevistas individuales con cada empleado

· La entrevista grupal se emplea cuando un gran número de

personas que realizan un trabajo similar o idéntico, de esta manera
se obtienen rápidamente y a bajo costo datos sobre el puesto

· Entrevistas con uno o más líderes de procesos que tengan un

conocimiento a fondo del puesto que se está analizando.

Por lo general, el líder del proceso asiste a la sesión de grupo; si no

es así, es bueno entrevistarlo por separado para obtener su punto
de vista sobre los deberes y responsabilidades del cargo.

Cualquiera que sea el tipo de entrevista que se utilice, es

importante que el entrevistado entienda perfectamente la razón de
la misma, ya que existe una tendencia a mal interpretar estas
entrevistas como evaluaciones
 Cuestionarios

Es otro medio efectivo para obtener información en el análisis del

puesto consiste en que el colaborador responda cuestionarios en
los que describan los deberes, responsabilidades relacionados
con su cargo

Lo que hay que decidir en este caso es que tan estructurado debe
ser el cuestionario y las preguntas que se tienen que incluir

El cuestionario puede ser abierto y con él se le solicita a la

persona que describa las actividades principales o con listas de
verificación muy estructuradas. En la práctica, el mejor
cuestionario suele estar a la mitad de estos extremos. Un
cuestionario típico de análisis de puestos puede tener varias
preguntas abiertas así como preguntas estructuradas
 Observación

Por otra parte, la observación a menudo no es apropiada cuando el puesto requiere de

una gran cantidad de actividad mental difícil de evaluar o con frecuencia se espera que
el empleado participe en actividades importantes que podrían ocurrir sólo
ocasionalmente, como una enfermera que maneja emergencias.

La observación directa se utiliza por lo regular junto con las entrevistas. Una forma de
hacerlo es observar al empleado en su trabajo durante un ciclo completo de labores.
Ciclo es el tiempo que le llevó a realizar el trabajo; puede ser 1 minuto para un
empleado de línea de ensamblar o 1 hora, un día o más para trabajos complejos

En este punto se toman notas de todas las actividades observadas durante el desarrollo
del trabajo. Después de acumular tanta información como sea posible, se entrevista al
trabajador

Es necesario alentar a la persona a aclarar los puntos no entendidos y que explique las
actividades adicionales que realiza que no se hayan observado. Otra forma de hacerlo
es observar y entrevistar al mismo tiempo que el empleado realiza su trabajo.

Sin embargo, es mejor no hacer algunas preguntas hasta después de la observación,

ya que eso permite observar el empleado sin interrumpir su trabajo. A su vez ayuda
reducido las posibilidades de que el empleado se ponga nervioso o que modifique de
alguna manera su rutina normal
 Mixto

Cuando no es posible desarrollar en su totalidad cualquiera de los métodos anteriores, el comité

debe tomar la decisión de combinarlos para hacer práctico el análisis de puestos.

En términos generales los datos que reúne el análisis de cargos se concentra en el cuestionario
que se diseñe. Los datos que debe obtener son:

•Denominación del Cargo

•Descripción
•Objetivo
•Dimensiones

•Responsabilidades
•Perfil
*Formación Académica
*Experiencia
*Sexo
*Edad
•Competencias
*Técnicas o de Rol
*Humanas
*Gestión
•Riesgos
*Socialización Formato