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CULTURA

ORGANIZACIONAL

Cristina Calvo Rodríguez


Laura Buj López
OBJETIVOS
 Conocer controversias meta-teóricas y enfoques
de estudio
 Estudiar puntos de vista entre cultura y clima
organizacional
 Apuntar definiciones y modelos
 Introducir teorías sobre formación y cambio de
la cultura organizacional
 Señalar vínculos entre cultura organizacional y
algunas variables organizacionales
ÍNDICE
 Introducción
 Definición e Historia
 Polémica y controversias meta-teóricas
 Paradigmas en el estudio de la cultura
organizacional (C.O.)
 Evaluación, formación y cambio de la C.O.
 Relación entre C.O. y otras variables
 Cultura y gestión de la calidad
 Conclusiones
INTRODUCCIÓN
 Concepto polémico, controvertido y
constantemente debatido
 Multitud de definiciones y diversas
metodologías
 Razones del interés suscitado por la cultura
organizacional son (Peiró, 1990):
- Crisis del positivismo lógico y aparición de nuevos
paradigmas científicos
- Desde la práctica, muchos problemas que han de
afrontar las organizaciones actuales se refieren a
aspectos culturales
INTRODUCCIÓN
Etapas por las que ha pasado el concepto de
cultura organizacional:
1. Fase de enamoramiento: académicos e investigadores
hablaron acerca de la importancia de la cultura para
entender la vida organizacional y su relevancia en el
rendimiento de la organización.

2. Fase de desencanto: las pocas investigaciones


empíricas no aportaban luz en la comprensión de la
cultura, y la efectividad de la empresa tampoco parecía
incrementarse a partir de programas de cambio cultural.
DEFINICIÓN
 Según Schein: Tres niveles culturales:

Un modelo de presunciones 1. Nivel observable: referido a


básicas inventadas, los productos de la cultura,
descubiertas o desarrolladas lenguaje, rituales, normas,
por un grupo dado al ir ropajes…
aprendiendo a enfrentarse con
sus problemas de adaptación 2. Nivel apreciativo y
externa e interna que hayan valorativo: permite
ejercido la suficiente justificar, dar razón e
influencia como para ser interpretar los productos
consideradas como válidas, y mencionados en el nivel
en consecuencia, ser anterior.
enseñadas a los nuevos
miembros como el modo 3. Nivel fundante: integrado
correcto de percibir, pensar y por supuestos y creencias
sentir esos problemas. básicas.
DEFINICIÓN
Elementos culturales, dos grupos:

1. Núcleo de la cultura: valores, creencias,


ideologías, filosofías.

2. Formas culturales: aspecto expresivo de


las acciones humanas (mitos, rituales,
expresiones, historias…)
HISTORIA

 Grandes debates, marcados por dos perspectivas:

- Perspectiva positivista
- Perspectiva constructivista
HISTORIA
 Seis controversias meta-teóricas en la base de
investigación sobre “CO”:
1. Polémica ontológica
2. Objetividad y subjetividad
3. Perspectivas étic y émic
4. Conocimiento generalizable y conocimiento específico
5. Foco y amplitud
6. Nivel de profundidad

 Gran controversia: diferencia entre clima organizacional


y cultura organizacional.
1. POLÉMICA ONTOLÓGICA
 Realismo del ser: cómo son las cosas, la
realidad preexistente independientemente de
la observación y conocer significa ser capaz de
representarla con precisión en nuestras
mentes.

Crítica pasan por alto las deficiencias de


nuestro conocimiento (limitaciones del
lenguaje)
1. POLÉMICA ONTOLÓGICA

 Realismo del llegar a ser: proceso de cómo


llegan a ser las cosas. Cómo ordenamos,
codificamos, estructuramos y clasificamos
nuestras percepciones. La realidad es
socialmente construida.
2. OBJETIVIDAD Y SUBJETIVIDAD

 Consideración de la cultura como algo


observable y objetivo VS cultura fruto de la
construcción social y subjetiva
 Controversia basada en diferencias
ontológicas anteriores:
- Investigadores que tratan la cultura como un objeto
materializado, cosa externa que puede ser objetivamente
percibida (“ser”)
- Investigadores que piensan que se hace una
representación e interpretación subjetiva de lo observado
(“llegar a ser”)
- Otros, punto de vista integrador (cultura objetiva y
subjetiva)
3. ENFOQUES ÉTIC Y ÉMIC
 Enfoque étic (externo): un investigador
puede decidir qué categorías y preguntas
son apropiadas para investigar un contexto
particular

 Enfoque émic (interno): comprender el


significado de un grupo cultural requiere el
punto de vista de aquellos que lo forman

Lograr un equilibrio entre ambos es difícil de


conseguir
4. CONOCIMIENTO GENERALIZABLE Y
CONOCIMIENTO ESPECÍFICO

 Tarea del investigador: obtener un conocimiento


que se pueda generalizar
Objetivo de la investigación empírica (teorías)

 Tarea del investigador: obtener un conocimiento


específico
Proporcionar razones que expliquen los
fenómenos sociales
5. FOCO Y AMPLITUD
Diferencias en el grado de amplitud de los
trabajos de los investigadores:

 Investigadores que se centran en una o más


manifestaciones culturales.

 Investigadores que se centran en el análisis de una


variedad de manifestaciones culturales.
6. NIVEL DE PROFUNDIDAD
Schein, tres niveles de cultura:
1. Artefactos y creaciones: incluye la tecnología, arte
y esquemas de conducta visibles y audibles
2. Valores: idea de lo que “debe ser” a diferencia de lo
que “es”
3. Presunciones básicas: compartidas por los
miembros de una empresa. Operan
inconscientemente y configuran la visión que la
empresa tiene de sí misma y de su entorno. Nivel
más profundo

Según otros autores, artefactos y valores pueden reflejar


presunciones profundas dependiendo del significado
que les den los miembros de la cultura
GRAN POLÉMICA: CLIMA Y
CULTURA ORGANIZACIONAL

 Semejanzas:
- Tratan las formas en que el ambiente toma
sentido para los miembros de la organización
- Son aprendidos a través de la socialización y la
interpretación simbólica entre los miembros del
grupo
- Son al mismo tiempo constructos monolíticos y
multidimensionales
- Son intentos de identificar el ambiente que
afecta al comportamiento de la gente en las
organizaciones
GRAN POLÉMICA: CLIMA Y
CULTURA ORGANIZACIONAL
 Diferencias:
- Clima: se refiere a una situación y su vínculo con
pensamientos, sentimientos, y conductas de los miembros
de la organización; es temporal, subjetivo y sometido a la
manipulación directa de gente con poder e influencia

- Cultura: se refiere a un contexto desarrollado, está


arraigada a la historia, sostenida colectivamente y es lo
suficientemente compleja para resistir intentos de
manipulación directa

- Fundamentos teóricos: Clima campo de Kurt Lewin


(separan analíticamente la persona del ambiente);
Cultura perspectiva de la interacción simbólica (el
individuo no puede ser separado del ambiente)
PARADIGMAS EN EL ESTUDIO DE LA
CULTURA ORGANIZACIONAL
POSITIVISMO
 La realidad es explicable, el conocimiento científico
no crea los objetos de estudio sino que los encuentra
dados en la realidad

 Considera las organizaciones como realidades


artificiales pero reales, que existen
independientemente de nosotros y son clasificables.
La cultura es una característica que tienen las
organizaciones

 Metodología de investigación: cuantitativa


PARADIGMAS EN EL ESTUDIO DE LA
CULTURA ORGANIZACIONAL
CONSTRUCTIVISMO

 El mundo es construcción social, fruto de nuestra


forma de conocer, constituida a través del lenguaje
y los símbolos y formado por una serie de
significados compartidos mediante la interacción

 Las organizaciones no tienen cultura, “son cultura”,


son construcciones sociales formadas por
significados compartidos

 Metodología de investigación: cualitativa


EVALUACIÓN DE LA CULTURA
ORGANIZACIONAL
 Modelo Hofstede: 4 dimensiones de las culturas
nacionales (distancia jerárquica, colectivismo-individualismo,
feminidad-masculinidad y control de la incertidumbre) y 6 de la
cultura organizacional (orientadas a los procesos vs resultados,
a la tarea vs a los empleados, profesionales vs restringidas,
sistemas abiertos vs cerrados, control rígido vs relajado,
pragmáticas vs normativas)

 Proyecto GLOBE (Global Leadership and Organizational


Behavior Effectiveness): Proyecto multi-fase y multi-método,
examina las interrelaciones entre cultura societal,
organizacional y liderazgo organizacional. La
evaluación de la cultura se realiza mediante dos tipos
de manifestaciones culturales –prácticas
organizacionales y valores- en 9 dimensiones:
Dimensión Definición: Grado en que…
cultural
Evitación de la …los miembros de una organización o sociedad se esfuerzan por evitar
incertidumbre la incertidumbre confiando en las normas sociales, rituales y prácticas
burocráticas para aliviar la imprevisibilidad de los sucesos futuros
Distancia de poder … los miembros de una organización o sociedad esperan y están de
acuerdo en que el poder debería ser igualmente compartido
Colectivismo I: …las prácticas institucionales de la sociedad y organizacionales
Colectivismo de la fomentan y recompensan la distribución colectiva de recursos y la
sociedad acción colectiva

Colectivismo II: … los individuos expresan orgullo, lealtad y cohesión en sus


Colectivismo organizaciones o familias
grupal
Igualitarismo de …una organización o sociedad minimiza las diferencias de rol y la
género discriminación de género

Asertividad …los individuos en organizaciones o sociedades son asertivos, utilizan


la confrontación y la agresividad en sus relaciones sociales
Orientación al …los individuos en las organizaciones o sociedades se dedican a
futuro comportamientos orientados al futuro como planificar, invertir en el
futuro y retrasar la gratificación
Orientación al …una organización o sociedad fomenta y recompensa a los miembros
rendimiento del grupo por la mejora y la excelencia en el rendimiento

Orientación …los individuos en organizaciones o sociedades fomentan y


 Cuestionario FOCUS: se basa en 2
dimensiones con polos opuestos -interno vs
externo/flexibilidad vs control-, que combinadas
dan 4 orientaciones culturales -apoyo,
innovación, reglas y metas-. El cuestionario
consta de dos partes, una descriptiva (mide
prácticas organizacionales) y otra evaluativa
(referida a las características de la organización).

 “Método del Calibrado” (España): evalúa la


cultura organizacional a través de conductas
normativas, se ha creado para ello un
instrumento denominado CNO (Cuestionario de
Conductas Normativas Organizacionales)
FORMACIÓN Y CAMBIO DE LA
CULTURA ORGANIZACIONAL
Ostroff et al. (2003) señalan tres teorías principales:
 Teoría de la Tensión
 Modelo de Hatch
 Teoría del Rol

 Teoría de la Tensión (Trice y Beyer): Las


ideologías en la cultura organizacional se utilizan
para hacer las situaciones sociales más
comprensibles y estructuradas. Dicha cultura se
forma fundamentalmente debido al conflicto y
tensión entre ideologías.
 Modelo de Hatch: Crea un sistema de
relaciones entre 4 elementos (artefactos, valores,
supuestos y símbolos), influenciados entre sí por 4
procesos que crean modos de funcionamiento
temporales proactivos y retroactivos; y que son
más importantes que los propios niveles de
cultura.
Manifestació
Valores Realización
n

Supuestos o
Artefacto
asunciones
s

Interpretació Simbolización
n Símbolos
FORMACIÓN Y CAMBIO DE LA CULTURA
ORGANIZACIONAL

 Teoría del Rol (Peterson y Smith): La toma


de sentido se deriva de enlazar hechos con
estructuras interpretativas, con significado tanto
intraorganizacional como extraorganizacional.
Los miembros de la organización usan estas
fuentes para dar sentido a los hechos.

 Críticas: No explican cómo se forma una visión


compartida de la organización.
FORMACIÓN Y CAMBIO DE LA CULTURA
ORGANIZACIONAL
Otras teorías:

 Modelo conceptual (De Witte y Van Muijen):


está formado por 3 marcos que representan
factores de influencia sobre la cultura de mayor a
menor amplitud:
 Factores del entorno de la organización (cultura
nacional, evolución de los negocios, etc.)
 Factores de la organización (papel de líderes,
percepción de crisis, etc.)
 Procesos de la organización (procesos de
selección, evaluación… interacción entre el individuo
y la organización).
FORMACIÓN Y CAMBIO DE LA CULTURA
ORGANIZACIONAL
La formación de la cultura organizacional ha
sido también vinculada al liderazgo. Perspectiva
de Schein:

 La cultura empresarial primeramente se crea por


las acciones de los líderes, aunque su forma
definitiva refleja la interacción entre las
presunciones del fundador, las reacciones de los
miembros y sus experiencias históricas comunes.
RELACIÓN ENTRE CULTURA
ORGANIZACIONAL Y OTRAS VARIABLES
Líneas de investigación:

1. Estudio de la cultura y el clima: contexto del


comportamiento organizacional. Importancia de los
procesos sociales y simbólicos asociados.
2. Nexo entre cultura y rendimiento organizacional:
parece jugar un papel importante en la transformación
de las organizaciones, aunque es difícil de evidenciar.
3. Adopción de iniciativas de mejora de la calidad:
Necesidad de una cultura adecuada para obtener éxito,
calidad e innovación.
4. Compromiso de los equipos de trabajo: a mayor
culturalidad mayor compromiso.
CULTURA Y GESTIÓN DE LA
CALIDAD

 Cambios en la economía mundial, globalización


de los mercados, aumento de la competencia…
Necesidad de nuevas estrategias.

 Ventajas y dificultades en la adopción de sistemas


de gestión de calidad relacionadas con la cultura
de las organizaciones
CULTURA Y GESTIÓN DE LA CALIDAD

 Núcleo de la cultura organizacional constituido


por presunciones subyacentes que orientan la
conducta de los miembros del grupo (Schein):

 Relación de la humanidad con la naturaleza:


relación de la empresa con su entorno.
 La naturaleza de la realidad y la verdad:
conceptos básicos del tiempo y espacio.
 La naturaleza del género humano: qué atributos
se consideran fundamentales.
 La naturaleza de la actividad humana: actitud
hacia el entorno.
 La naturaleza de las relaciones humanas: modo
apropiado de relación intersujetos.
CULTURA Y GESTIÓN DE CALIDAD
 Kekäle señala tres tipos básicos de
organizaciones, diferenciados por su cultura:
 Orientación a reglas
 Orientación a relaciones
 Liderazgo innovador

 También señala tres enfoques de gestión de


calidad:
 Enfoques duros
 Enfoques blandos
 Enfoques mixtos
 Enfoques Duros: Énfasis en los aspectos de
producción, fijándose metas por niveles superiores a las
personas que llevan a cabo el proceso. Utiliza
procedimientos estadísticos y criterios de decisión
numéricos.

 Enfoques Blandos: Conducen a estilos de dirección


abiertos, delegación de responsabilidad e incremento de
la autonomía personal. Fomentan el desarrollo de
equipos, da lugar a liderazgo participativo y
empowermet.

 Enfoques Mixtos: Utilizan herramientas con


enfoques basados en hechos, así como técnicas de grupo
que sugieran mejoras, pero sin que se tomen decisiones
críticas (ej.: Bainstorming).
 Estos enfoques de calidad se basan en unos supuestos
que coinciden con los distintos tipos de organizaciones:

 Organización orientada a reglas  Enfoques de calidad


duros
 Organización orientada a las relaciones  Enfoque mixto
 Organización de liderazgo innovador  Enfoques blandos

 Teoría del Ajuste Cultural: Si el tipo de aproximación de


calidad está basado en las mismas presunciones que forman
la cultura de la organización, se da un ajuste cultural; pero
si se elige un enfoque basado en supuestos distintos, su
implementación requerirá un mayor esfuerzo.
Esto explica por qué algunos enfoques de gestión de
calidad fallan.
CONCLUSIONES
 Cultura organizacional socialmente construida,
no separable la persona del ambiente
 Las organizaciones son cultura

 Muchos problemas de las organizaciones


responden a aspectos culturales
 La complejidad del fenómeno impide una
explicación precisa de la formación de la cultura
organizacional
 Influyen múltiples variables en el desarrollo de
dicha cultura
 Necesidad de realizar más trabajo conceptual