ADMINISTRACION DEL TALENTO

HUMANO
Mgr. Claudio Sánchez Pérez
Moquegua abril 2018
 COMPETENCIA DEL CURSO

Reconoce, lidera y administra el

talento humano, para el logro
y consecución de los objetivos
de la organización
 CONTENIDO DEL CURSO
La asignatura estudia la formación potencial, la
gestión por competencias, selección, integración
y retribución del personal, así como el
reconocimiento, gestión y revelación del capital
intelectual en el desarrollo organizacional.

Ejercita la habilidad para gestionar la contribución

del talento humano al desarrollo de la
organización
 PROGRAMACION
PRIMERA UNIDAD

SEMANA 1 y 2.- La gestión por competencias

SEMANA 3 y 4.- La selección de personal
SEMANA 5 y 6.- La integración del personal a la
organización.
SEMANA 7 y 8.- La retribución del personal
EVALUACION PARCIAL
 PROGRAMACION SEGUNDA UNIDAD
SEMANA 9 y 10.- El reconocimiento al personal
institucional
SEMANA 11 y 12.- Revelación del capital
intelectual en los Estados Financieros
SEMANA 13 y 14.- Analiza el impacto del capital
intelectual en el desarrollo organizacional
SEMANA 15 y 16.- Los activos intangibles
SEMANA 17.- Evaluación Final
 SISTEMA DE EVALUACION
Se verificara las siguientes evidencias:

a) Teórico.- Un examen parcial, con un porcentaje del 50% (EP) en cada unidad.
b) Practicas.- Se desarrollara un trabajo de reforzamiento (investigatorio) practico de
acuerdo al avance temático equivalente al 30% (TR) por cada unidad.
c) Control de Lectura.- Se efectuara un control de lectura de temas vinculados al
avance de la asignatura equivalente al 20% (CL) en cada unidad.

Determinación de la nota final:

a) Dos (2) exámenes escritos, peso 0.5 (50%)

b) Dos (2) trabajos de reforzamiento, peso 0.3 (30%
c) Dos (2) controles de lectura, peso 0.2 (20%)
d) La nota mínima aprobatoria en la asignatura es once (11)
 LA GESTION POR COMPETENCIAS
CONCEPTO
Las competencias laborales son los
conocimientos, habilidades, experiencias y
actitudes que existen dentro de la
organización.
Estos son inherentes de las personas y pueden
ser evaluados.
Se desarrolla con el fin de optimizar el
rendimiento del trabajador en la empresa.
 LA GESTION POR COMPETENCIAS
TIPOS DE COMPETENCIAS
Las competencias pueden ser clasificada en dos grandes
grupos: generales y especificas

Las Competencias Generales

(organizacionales - transversales)

Es de aplicación a todos los trabajadores

Están asociados a la misión, visión y valores de la

organización
 TIPOS DE COMPETENCIAS
Competencias Generales
Además le permiten a la persona desempeñarse
adecuadamente. Ejemplo:

- Trabajo en equipo
- Comunicación
- Planificación
 TIPOS DE COMPETENCIAS
Competencias Especificas

Pueden clasificarse de acuerdo al cargo o área del

colaborador. Ejemplo:

- Negociación (para lograr acuerdos)

- Liderazgo (capacidad de influir)

El aporte fundamental de la gestión por competencias es

la generación de valor en la organización
 LA REMUNERACION POR
COMPETENCIAS
Compara el rendimiento utilizando factores
compensables en función al esfuerzo y la
responsabilidad.

Asignar tarifas salariales equitativas a cada puesto

La organización paga al empleado según su rango,

su cobertura y sus habilidades y conocimientos.
 COMPORTAMIENTO DE LAS
ORGANIZACIONES
EL RENDIMIENTO

Las técnicas de administración de personal

permiten medir el impacto de los colaboradores
en la productividad de la organización.

En este contexto, la evaluación es un proceso para

medir el rendimiento laboral del trabajador
 EL COMPORTAMIENTO DE LAS
ORGANIZACIONES
EL RENDIMIENTO
Es tendencia dominante en la administración de
personal, mantener bajos costos en mano de
obra.

CONSIDERACIONES DE RENDIMIENTO DE
PERSONAL
- Establecimiento de objetivos individuales y de
grupo
- Supervisión y medidas de rendimiento
CONSIDERACIONES DE RENDIMIENTO
DE PERSONAL

• Medidas de rendimiento

• Evaluación del rendimiento

• Incentivos y reconocimientos
 CONSIDERACIONES PARA
INCREMENTAR EL RENDIMIENTO DEL
EQUIPO DE TRABAJO
- El personal es el activo mas importante de la
empresa.
- Para saber si tenemos un equipo de trabajo
verdaderamente competente, disciplinado, capaz
y responsable, se debe realizar mediciones o
evaluaciones de rendimiento permanentemente.
- Optimizar el rendimiento del personal (gestión de
rendimientos)
 ESTANDARIZACION DE
RENDIMIENTOS
ESTANDARIZAR
Adaptar y/o ajustar una acción a un estándar,
patrón, tipo o modelo.

ESTANDARIZACION DEL TRABAJO

Consiste en la determinación y aplicación del
método operatorio idóneo en la asignación de
tiempos adecuados de ejecución para realizar
una tarea con los medios disponibles:
 ESTANDARIZACION DEL TRABAJO

• Cumpliendo exigencias de calidad, costo y

plazos de entrega acordadas con los clientes

• Simplificando procesos

• Eliminando operaciones que no añadan valor

 TRABAJOS A MEJORAR Y
ESTANDARIZAR
• Las operaciones que produzcan cuellos de
botella.

• Las tareas que ocupen mucho tiempo

• Las tareas que deben realizar largos recorridos

• Las tareas que supongan despilfarro de

materiales y/o esfuerzo humano
 AJUSTES DE TIEMPOS
Los procedimientos deben ajustarse a los
parámetros internacionales admitidos.

Los mandos intermedios de las diferentes unidades

de la organización, deben ser mejorados en sus
métodos de trabajo.

En los cambios de puestos y/o rotaciones deben

tener periodos de adiestramiento-adaptación.
LA MOTIVACION Y SU INFLUENCIA EN
EL DESEMPEÑO LABORAL

La motivación es uno de los factores mas

importantes que afectan el buen desempeño
laboral de los trabajadores.

Por tanto, la productividad de una organización

depende en gran medida del rendimiento y
mayor productividad laboral.
LA MOTIVACION Y SU INFLUENCIA EN
EL DESEMPEÑO LABORAL
LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO
Por lo general, consecuentemente a las
motivaciones vienen las evaluaciones del
desempeño.

Prácticamente las organizaciones cuentan con

algunos medios formales o informales para
evaluar el desempeño de los colaboradores.
LA MOTIVACION Y SU INFLUENCIA EN
EL DESEMPEÑO LABORAL
EVALUACION DEL DESEMPEÑO
La administración del desempeño es un proceso que consolida
el establecimiento de metas.

Por tanto la evaluación del desempeño es un procedimiento

que incluye:
- Estándares laborales
- Evaluación en función a los estándares

Tiene por objetivo asegurar que el desempeño del empleado

respalde las metas estratégicas de la empresa y/o motivar
al trabajador superar las deficiencias en su desempeño.
LA MOTIVACION Y SU INFLUENCIA EN
EL DESEMPEÑO LABORAL
EVALUACION DEL DESEMPEÑO
Mediante los sistemas de evaluación de
desempeño, se califican las actuaciones de los
colaboradores con relación a los criterios que la
empresa considera importante para la aplicación
de estrategias y la obtención de las ventajas
competitivas

Es pertinente que esta estrategia incluya

compensación al colaborador que refleje ese
accionar y motive su cumplimiento
LA MOTIVACION Y SU INFLUENCIA EN
EL DESEMPEÑO LABORAL

PRINCIPALES FACTORES QUE AFECTAN LA

MOTIVACION

- Adecuación/ambiente de trabajo
- Establecimiento de objetivos
- Reconocimiento del trabajo
- La participación del empleado
- La formación y desarrollo profesional
 FACTORES QUE AFECTAN EL
RENDIMIENTO LABORAL
FACTORES INTERNOS
- Liderazgo de Dirección
- Estructura organizativa
- Cultura de la empresa
FACTORES EXTERNOS
- Factores familiares y/o personales
- Factores ambientales
 FACTORES QUE AFECTAN EL
RENDIMIENTO LABORA
En síntesis, el clima organizacional y la motivación,
son dos importantes indicadores del
funcionamiento psicológico del potencial humano
en las organizaciones.

El comportamiento motivado se orienta hacia

objetivos institucionales.

Todo comportamiento involucra un impulso, una

tendencia o necesidad.
 CARACTERISTICAS DE UN
COLABORADOR DE ALTO DESEMPEÑO
Todas las organizaciones buscan que sus colaboradores
mantengan un optimo nivel de desempeño que les
permita realizar sus tareas, cumplir sus funciones y
alcanzar objetivos esperados en el tiempo adecuado.
1. Saber escuchar
2. Positivismo
3. Responsabilidad
4. Manejo del tiempo
5. Objetivos propios
6. Desafíos
7. Compromiso con el desarrollo personal
 LA SELECCIÓN DE PERSONAL
Es el proceso de escoger al personal idóneo para el
cargo adecuado.

Escoger entre los candidatos reclutados a los mas

adecuados, para ocupar los cargos existentes en
la empresa, tratando de mantener o aumentar la
eficiencia y el rendimiento del personal.

El reclutamiento es una actividad de divulgación y/o

convocatoria.
 LA SELECCIÓN DE PERSONAL
La selección de personal, busca solucionar dos
problemas fundamentales:
- Adecuación del personal al cargo
- Eficiencia del personal en el cargo

El criterio de selección se fundamenta en los

datos y/o información que se posean respecto
del cargo que va a ser proveído
 EL PROCESO DE SELECCIÓN DE
PERSONAL EN EL SECTOR PUBLICO
1.Requerimiento del área usuaria
2. Formulación de Bases
3. Aprobación de Bases
4. Convocatoria (precisando tiempo)
5. Suscripción y/o presentación de documentos
6. Evaluación curricular
7. Evaluación de conocimientos
8. Entrevista personal
9. Publicación de resultados
10. Suscripción de contrato
 EL PROCESO DE SELECCIÓN DE
PERSONAL EN EL SECTOR PUBLICO
FORMULACION DE BASES
OBJETO
Contratar los servicios del siguiente personal:
- Un (01) Jefe de Planificación y Desarrollo
- Un (01) Jefe de la Oficina de Logística
DEPENDENCIA O UNIDAD ORGANICA
DEPENDENCIA ENCARGADA DE LLEVAR EL
PROCESO DE CONTRATACION
 EL PROCESO DE SELECCIÓN DE
PERSONAL EN EL SECTOR PUBLICO
DEPENDENCIA ENCARGAGA DE CONDUCIR EL
PROCESO
Sera conducida por una comisión designada

Las decisiones se toman por unanimidad

Si es necesario la comisión solicita intervención de

personal especializado

Los miembros de la comisión no deberán ser parientes

 EL PROCESO DE SELECCIÓN DE
PERSONAL EN EL SECTOR PUBLICO
OBLIGACIONES Y/O ATRIBUCIONES DE LA COMISION
BASE LEGAL
Consignar todas la disposiciones legales vinculada al
proceso.

REQUISITOS Y REGISTRO DE POSTULANTES

- Requisitos del postulante (perfil)
- Registro de postulantes
- Documentación a presentar: solicitud, recibo de pago
de derechos, DJ, CV.
 EL PROCESO DE SELECCIÓN DE
PERSONAL EN EL SECTOR PUBLICO
DECLARATORIA DE DESIERTO O DE LA
CANCELACION DEL PROCESO
Se da cuando no se presentan postulantes
Cuando ninguno de los postulantes reúne los
requisitos mínimos
Cuando habiendo reunido los requisito los
postulantes no alcanzan el puntaje mínimo

EVALUACION: Calificación y ponderación (% del CV,

la entrevista y examen de conocimientos)
 EL PROCESO DE SELECCIÓN DE
PERSONAL EN EL SECTOR PUBLICO
EVALUACION
- Evaluación del expediente (CV) 30%
- Entrevista personal 20%
- Examen de conocimientos 50%
TOTAL 100%

CURRICULUM VITAE
En caso que el postulante no cumpla con presentar
su CV documentado no podrá ser calificado, será
descalificado
 EL PROCESO DE SELECCIÓN DE
PERSONAL EN EL SECTOR PUBLICO
EL CURRICULUM VITAE
La calificación del grado profesional tendrá el
siguiente puntaje:
- Titulo Profesional 20 puntos
- Grado de Magister 30 puntos
CAPACITACION
Se calificara con un máximo de 15 puntos
conforme al siguiente detalle
 EL PROCESO DE SELECCION DE
PERSONAL EN EL SECTOR PUBLICO
CAPACITACION
- Capacitación de 20 horas: 0.5 puntos, hasta
2.5
- Capacitación de 40 horas: 1.0 puntos, hasta
4.0
- Capacitación de 60 horas: 1.5 puntos, hasta
4.5
- Capacitación de mas de 60 horas: 2.0 puntos
hasta 4.0
 EL PROCESO DE SELECCIÓN DE
PERSONAL EN EL SECTOR PUBLICO
CAPACITACION
Se acredita mediante documentos relacionados con
la especialidad a la que postula.

Los mismos que corresponderán a los últimos 5

años anteriores a la convocatoria.

Serán contabilizadas a partir de la obtención del

titulo profesional.
 LA SELECCIÓN DE PERSONAL EN EL
SECTOR PUBLICO
EXPERIENCIA PROFESIONAL

Tendrá una calificación máxima de 15 puntos

Cada año de servicio prestado en el sector publico en el desempeño

del puesto al que postula tendrá una duración de 03 puntos.

Los documentos que acreditan son el certificado de trabajo, contratos,

o resoluciones que tengan relación directa con las competencias del
cargo que postula.

La experiencia se califica a partir de la obtención del titulo

 EL PROCESO DE SELECCIÓN DE
PERSONAL EN EL SECTOR PUBLICO
ENTREVISTA PERSONAL
Consignar lugar y fecha
Se considerara el promedio de la calificación
individual de los miembros de la comisión.:
Aspectos a Evaluar
- Actitud y aspecto personal 6 puntos
- Seguridad y capacidad de persuasión 6 puntos
- Competencias laborales (del área) 6 puntos
- Competencias laborales (facilidad Com) 6 puntos
- Competencias laborales (Normatividad) 6 puntos
 EL PROCESO DE SELECCIÓN DE
PERSONAL EN EL SECTOR PUBLICO
RESULTADO FINAL

CUADRO DE MERITOS

PUBLICACION

ADJUDICACION DE GANADORES

FIRMA DE CONTRATO

ASUNCION DE CARGO
 EL PROCESO DE SELECCIÓN DE
PERSONAL EN EL SECTOR PUBLICO
PERFIL DEL PUESTO JEFE DE LOGISTICA
Experiencia: 05 años de experiencia profesional
y 03 años en el área de logística.

Formación Académica: Titulo profesional, estudios

finalizados de maestría o Grado Académico de
Maestro en Gestión y/o Administración Publica,
economía, contabilidad, Gestión Logística y
Certificado OSCE
 EL PROCESO DE SELECCIÓN DE
PERSONAL EN EL SECTOR PUBLICO
PERFIL DEL PUESTO
Cursos y/o Estudios de Especialización: Diplomado
en Contrataciones Publicas o Gestión Logística
con un mínimo de 100 horas y con una
antigüedad no mayor de un año.

Conocimientos para el Puesto: Sistema integrado

de Gestión Administrativa (SIGA), Sistema
Electrónico de Contrataciones del Estado (SEACE),
Sistemas Administrativos de Abastecimiento y
Presupuesto
 EL PROCESO DE SELECCIÓN DE
PERSONAL EN EL SECTOR PUBLICO
PERFIL DEL PUESTO

Habilidades:
Orientación a resultados
Comunicación Efectiva
Actitud de Servicio
Trabajo en Equipo
Innovación y mejora Continua
Liderazgo
Sentido de la Urgencia.
 EL PROCESO DE SELECCIÓN DE
PERSONAL EN EL SECTOR PUBLICO
CARACTERISTICAS DEL PUESTO Y/O CARGO
Principales Funciones a Desarrollar:

- Gestionar, dirigir y ejecutar los procedimientos de

contratación publica, así como garantizar la provisión
de bienes y/o servicios necesarios para la operación de
la entidad.

- Programar, preparar, coordinar, ejecutar y evaluar los

procedimientos de contratación publica que requieran
los órganos de la entidad.
 CARACTERISTICAS DEL PUESTO Y/O
CARGO
• Consolidar las necesidades de las unidades
usuarias, así como formular y ejecutar el Plan
Anual de Contrataciones (PAC).
• Proponer los lineamientos y directivas
internas del sistema de abastecimientos.
• Formular ejecutar y controlar el presupuesto
de abastecimientos de Bs y Ss.
• Administrar las adquisiciones realizadas de Bs
y Ss.
 CARACTERISTICAS DEL PUESTO Y/O
CARGO
• Administrar las adquisiciones realizadas de Bs. y
Ss. de conformidad con la legislación vigente

• Supervisar los proyectos de bases administrativas

para los procedimientos de selección (Licitaciones
o Concursos Públicos).

• Monitorear los procedimientos de selección y

asistir técnicamente al Comité de Adjudicaciones
en las Licitaciones, Concursos y Adjudicaciones
Directas.
 CONDICIONES ESENCIALES DEL
CONTRATO
Lugar de Prestación de Servicios: Oficina de
Logística y Servicios.

Duración del Contrato: de Julio a Setiembre

2018.

Remuneración Mensual: Monto S/. 4,000.00

 CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES
Aprobación de Convocatoria: 05 de Abril 2018

Convocatoria: Del 06 al 30 Abril 2018

Presentación de Curriculum Vitae: Del 09 al 12 de Abril-2018

Evaluación de Curriculum Vitae: 13 de abril-2018

Publicación de la Evaluación Curricular:16/04/18

Examen de Conocimientos: 17/04/2018

Publicación de Resultados Examen de Conocimientos: 18/04/2018

 CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES
Entrevista Personal: 19/04/2018

Publicación de Resultados Final: 20/04/2018

Presentación de Reclamos u Observaciones:

23/04/2018

Suscripción de Contrato: 24/04/2018

Inicio de Labores: 02/05/2018

 PROCESO DE SELECCIÓN DE
PERSONAL EN EL SECTOR PUBLICO

ADJUNTAR

Modelo de Solicitud de Inscripción

Modelos de Declaración Jurada

 LA INTEGRACION DE PERSONAL A LA
ORGANIZACION
Es la obtención y articulación de los elementos materiales
y humanos que la organización y la planeación señalan
como necesario para el adecuado funcionamiento de la
organización.

Consiste en obtener el capital, talento humano y

materiales para uso de la empresa.

La integración agrupa la comunicación y la reunión

armónica de los elementos humanos y materiales,
selección, entretenimientos y compensación personal
 PRINCIPIOS DE LA INTEGRACION DE
PERSONAL

• Adecuación de hombres y funciones

• Provisión de elementos administrativos

• Importancia de la Introducción Adecuada

 PRINCIPIOS DE LA INTEGRACION DE
PERSONAL
ADECUACION DE HOMBRES Y FUNCIONES
Las personas que han de desempeñar cualquier
función dentro de un organismo social, deben
basarse siempre bajo criterios que reúnan los
requisitos mínimos para desempeñarla
adecuadamente.

Debe procurarse adaptar los hombres a las

funciones y no las funciones a los hombres.
 PRINCIPIOS DE INTEGRACION DFE
PERSONAL
PROVISION DE ELEMENTOS ADMINISTRATIVOS
Debe proveerse a cada miembro de una
organización social de los elementos
administrativos necesarios para hacer frente
en forma eficiente a las obligaciones de su
puesto.

Un trabajador debe conocer con precisión su

puesto para que desarrolle adecuadamente
 PRINCIPIOS DE INTEGRACION DE
PERSONAL
IMPORTANCIA DE LA INDUCCION ADECUADA
Es un proceso de vital importancia de una
organización.
A pesar de que muchos gerentes no la toman en
cuenta
A través de ella se pueden implementar uno de los
Programas que normalmente se ignoran en la
mayoría.
Que es familiarizar al nuevo trabajador con la
empresa y con los compañeros
EL CASO DE INCORPORACION DE LOS
GERENTES PUBLICOS
Mediante D. Legislativo 1024 fue creado el cuerpo
de gerentes públicos, con la finalidad de
incorporar profesionales altamente capaces al
sector publico, los que deben ser seleccionados
en procesos competitivos y transparentes.

Los profesionales incorporados al cuerpo de

gerentes públicos estarán sujetos a un régimen
laboral especial.
 INCORPORACION DE GERENTES
PUBLICOS
CURSO DE INTRODUCCION
Para su incorporación los postulantes deberán
aprobar los talleres y la entrevista por parte
del Concejo Directivo.

ACREDITACION
Constancia que otorga la autoridad a los
candidatos que han aprobado los talleres del
curso de introducción.
 INCORPORACION DE GERENTES
PUBICOS
Los gerentes que se incorporan al cuerpo de
gerentes públicos no supone el ingreso
automático al Régimen Labora Especial.

La entidad receptora fija las funciones y

responsabilidades

La experiencia profesional mínima requerida, no

será inferior a cinco (5) años, de los cuales por lo
menos dos continuos o alternados
 INCORPORACION DE GERENTES
PUBLICOS
El periodo de prueba del Gerente Publico en una
entidad receptora es de tres meses.

Una vez que el Gerente Publico suscriba el convenio

de asignación, asume el cargo para el que ha sido
asignado con las formalidad requerida por la
entidad receptora.

Durante el periodo de asignación, el Gerente

Publico se encuentra subordinado a la entidad
receptora.
 INCORPORACION DE GERENTES
PUBLICOS

Concluido el vinculo laboral especial con la

entidad receptora, termina el periodo de
asignación del gerente publico.

Remuneración: Percibirá la remuneración que

corresponda de acuerdo a la política
remunerativa del régimen laboral especial.
 INCORPORACION DE GERENTES
PUBLICOS
FUNCIONES
- Asumir las atribuciones del cargo que desempeña
y comprometerse con los objetivos de la entidad.

- Desempeñar diligentemente las funciones

inherentes a su cargo, para lograr las metas
pactadas y rendir cuenta a la autoridad.

- Liderar las acciones y los procesos propios de su

cargo con eficiencia y transparencia.
 INCORPORACION DE GERENTES
PUBLICOS
• Informar oportunamente a los superiores
jerárquicos y a la autoridad de cualquier
circunstancia que ponga en riesgo o afecte el
logro de las metas asumidas y proponer las
medidas para superarlas.

• Trasmitir conocimientos al personal a su cargo

y comprometerlos con el cumplimiento de los
compromisos del servicio civil.
 INCORPORACION DE GERENTES
PUBLICOS
• Cumplir con las condiciones de la Ley N°
27815, Ley del Código de Ética de la función
publica.

• Desempeñar sus funciones a tiempo

completo, pudiendo ejercer la docencia.

• Las demás que se encuentren previstas en la

normativa pertinente.
 INCORPORACION DE GERENTES
PUBLICOS
EJERCICIO DE LA POTESTAD DISCIPLINARIA

Durante el periodo de asignación la entidad

receptora ejercerá la potestad disciplinaria.

La entidad receptora esta obligada a informar a

la autoridad acerca de las infracciones y
sanciones.
 TRABAJOS DE REFORZAMIENTO

1. Conforme un grupo de trabajo de 4 alumnos,

visite una organización publica o privada e
indague respecto a la evaluación por
desempeño. Sobre el particular formule un
informe por escrito, puntualizando sus criticas
y aportes respecto a la teoría formulada en
clase
 TRABAJOS DE REFORZAMIENTO

2. Visite una organización publica o privada de

nuestro medio e indague respecto a la gestión
por competencias (trabajo en equipo,
comunicación y remuneraciones).
Consecuentemente elabore un in forme por
escrito; puntualizando sus comentarios
referente a la teoría formulada en clase.
 TRABAJO DE REFORZAMIENTO
3. Visite una entidad publica o privada de
nuestro medio e indague respecto al
rendimiento organizacional (medidas del
rendimiento, evaluación y reconocimiento).
Consecuentemente, formule un informe por
escrito, puntualizando sus criticas y aportes
respecto a la teoría desarrollada en clase.
Plazo de entrega: 05/05/2018
Fecha de exposición: de acurdo a sorteo
 NORMATIVIDAD
• Constitución Política del Perú
• Ley Universitaria, Ley 30220
• Ley N° 30518, Ley Presupuesto del Sector Publico
• Ley General del Sistema Nacional de Presupuesto
Publico
• Ley del Procedimiento Administrativo General
• Decreto Legislativo N° 1057, que aprueba el
Régimen Especial de Contratación Administrativa
de Servicios
 NORMATIVIDAD
• LEY 29849, Ley que establece la Eliminación
Progresiva del Régimen Especial del Decreto
Legislativo 1057 y otorga Derechos Laborales
• Reglamento del Decreto Legislativo N° 1057,
aprobado por el Decreto Supremo N° 075-008-
PCM.
• Resolución Viceministerial N° 035-2016-
MINEDU
 NORMATIVIDAD
• Ley de la Reforma del Servicio Civil, Ley N°
30057 y sus Directivas.
• Ley que Regula La Negociación Colectiva
• Decreto Legislativo N° 276
• Decreto Legislativo N° 728
• Ley Orgánica de Municipalidades, Ley N°
27972
• Ley Orgánica de Gobiernos Regionales
 NORMATIVIDAD
LEY DE PRESUPUESTO DEL SECTOR PUBLICO PARA EL AÑO
FISCAL 2018

Presupuesto Anual de Gastos: S/. 157,158’747,651.00

Es un presupuesto centralista por que S/. 115,381´884,467 el

Gobierno Central.

Restricciones: se encuentra prohibido el reajuste o

incremento de remuneraciones, bonificaciones, dietas,
asignaciones, retribuciones, estímulos, incentivos,
compensaciones y beneficios de toda índole.
 NORMATIVIDAD
LEY DE PRESUPUESTO DE LA REPUBLICA

En fiestas patrias y navidad, se otorgara aguinaldos

por S/. 300.00.

Por escolaridad se otorgara la suma de S/. 400.00

Austeridad: se encuentra prohibido el ingreso y

nombramiento de personal; salvo, en el sector
educación.
 NORMATIVIDAD
EL SERVICIO CIVIL EN EL CONTEXTO DE LA REFORMA DEL
ESTADO
SITUACION ACTUAL
Desconfianza del publico ante los servidores públicos.

Los servidores públicos son considerado como ineficientes y

corruptos.

Se trata a todos por igual

Se ha generado un circulo negativo entre el ciudadano y el

servidor púbico
 EL SERVICIO CIVIL EN EL CONTEXTO
DE LA REFORMA DEL ESTADO
COMO CAMBIAR LA SITUACION ACTUAL
- Mejorar la gestión
- Innovación tecnológica
- Mejorar los controles
- El Control Interno
- Transparencia
- Rendición de cuentas
- Capacitación constante del servidor
 PROBLEMAS ACTUALES EN LA
GESTION DEL SERVICIO CIVIL
DESORDEN
- Gasto en capacitación sin planificación
- Servidores con capacitación diferente
- 22% de servidores en regímenes temporales
- Entidades publicas con propia política de gestión en
RR.HH.
- Servidores con diferente régimen laboral
- Dispersión de normas de empleo publico
- Diferentes conceptos para el pago de remuneraciones
- Casos laborales en el Tribunal
 PERSONAL CON DIFERENTE
MODALIDAD DE CONTRATACION
• Locación de Servicios (12%)

• D. Leg. 728 (11%)

• Carreras Especiales (39%)

• CAS (D. Leg. 1057) - 20%

• D. Leg. 276 (18%)

 DISTORSIONES REMUNERATIVAS EN
UNA MISMA ENTIDAD

PROFESIONAL (P-F) Ingeniero Sénior S/. 2,934

Chofer - Auxiliar A S/. 2,631

Solo Diferencia de S/. 303

Pagos poco diferenciados entre grupos

ocupacionales
 CONSECUENCIAS DEL DESORDEN
• No se rige en base a merito: ingreso por concurso
• No se atrae ni se retiene al talento
• No hay carrera publica: ascensos y
remuneraciones congeladas
• El servicio civil crece sin planificación
• 2 de cada 5 trabajadores tienen contratos
temporales
• Disparidades en compensaciones
• El Estado no presta servicios de calidad
 CUAL ES LA ALTERNATIVA
• Necesitamos un Sector Publico que cree valor;
es decir, que ofrezca servicios de calidad a la
ciudadanía.
• Profesionalizar el sector publico: ingreso,
permanencia y progresión basado en merito
• Progresivamente alcanzar un régimen único
• Contar con instrumentos y técnicas modernos
de gestión y fortalecer las oficinas de personal
 CUAL ES LA ALTERNATIVA
• Cambio de cultura a favor del ciudadano
• Mejora en la atención del ciudadano
• Habilidades para atender a los ciudadanos
• Incorporación de procesos
• Mejores practicas
• Mecanismos de generación de confianza
• Gestión del rendimiento por desempeño
 PRINCIPALES PROBLEMAS
• Resistencia de diversos grupos

• Falta de una visión única de país y de Estado

• Que queremos como país

• Debilidad en la generación de instituciones

• Debilidad en la luchar contra la corrupción

 PROCESO DE TRANSITO AL REGIMEN
DEL SERVICIO CIVIL
La reforma del Servicio Civil, es un pilar central para promover
una administración publica eficiente, enfocada en
resultados y que rinda cuentas a los ciudadanos.

EL PROCESO DE TRANSITO

- Transito de la entidad: preparación , análisis situacional, de

propiedad, aplicación de la mejora interna

- Transito de los servidores: convocatoria a concursos

públicos, implementación de procesos mejorados
 RETRIBUCION DEL PERSONAL
No existe persona alguna que trabaje gratis ni empresario que
invierta sin esperar beneficio alguno.

Las personas trabajan en las organizaciones en función de

ciertas expectativas y resultados.

La dedicación de las personas al trabajo organizacional

depende del grado de reciprocidad que perciban

En la medida en que el trabajo produce resultados esperados

y cuando mayor sea la retribución, mayor será su
dedicación.
 RETRIBUCION DEL PERSONAL
Las personas que trabajan en las empresas
aportan sus conocimientos, capacidades y
competencias para la ejecución de diversas
tareas.

En consecuencia, la recompensa que ofrece la

organización influye en la satisfacción de sus
grupos de interés
 RETRIBUCION DEL PERSONAL
A las organizaciones les interesa invertir en recompensas
para las personas, siempre i cuando aporten para alcanzar
sus objetivos.

De aquí se deriva el concepto de remuneración total

En ese sentido la remuneración total tiene tres

componentes:
- La remuneración básica (salario mensual o por tiempo)
- Los incentivos salariales (bonos / aporte a resultados)
- Las prestaciones (seguros de vida, salud y otros)
 RETRIBUCIONES DEL PERSONAL
El contrato de trabajo es el que establece una serie
de derechos y obligaciones para las partes.

En lo que se refiere al empresario, su principal

obligación es abonar la cantidad estipulada al
trabajador, por los servicios prestados.

El trabajador percibe como contraprestación por su

trabajo, una retribución denominada salario.
 RETRIBUCIONES DEL PERSONAL
Sin embargo, no toda percepción es
consecuencia de la prestación de la actividad
laboral.

Ya que se puede percibir otras retribuciones

extra salariales que son una compensación de
los gastos ocasionados por el desarrollo de la
actividad laboral o indemnización de posibles
perjuicios
 RETRIBUCIONES DEL PERSONAL
RETRIBUCIONES SALARIALES
Se denomina salario a la totalidad de las
percepciones económicas de los trabajadores
en dinero o en especie por las prestación
profesional de los servicios laborales

Así como los periodos de descanso computables

como trabajo
 RETRIBUCIONES DEL PERSONAL
PERIODOS DE DESCANSO
- Descanso dominical
- Vacaciones anuales
- Ausencias justificadas con retribución
- Ausencias permitidas por directivo sindical
- Tiempo de lactancia
- Interrupciones del trabajo ajenas a la voluntad
del trabajador
 RETRIBUCIONES DEL PERSONAL
Las calificaciones de las percepciones económicas
percibidas por el trabajador como salario,
determina la deducción por el Seguro Social y AFP.

Otros beneficios que los convenios colectivos

suelen establecer.

Indemnizaciones extra salariales, no computan para

efectos de indemnizaciones (dietas, movilidad local)
 RETRIBUCIONES DEL PERSONAL
CLASES DE SALARIOS
El Salario Base.- Es la parte de retribución básica del trabajador que
compensa los servicios prestados. Es un pago fijo que recibe
regularmente en forma de sueldo mensual o de salario por horas

Las Complementarias, son los incentivos salariales por el buen

desempeño y se pagan en diferentes formas: bonos, participación en
resultados

Las Gratificaciones - fiestas patrias y navidad

Horas extras

El Salario Mínimo Vital.- Retribución mínima fijada legalmente

 RETRIBUCIONES DEL PERSONAL
TIPOS DE SALARIOS
- Salario por Unida de Tiempo, se refiere al pago en base
a la cantidad de tiempo que la persona esta a
disposición de la empresa.

- El Salario por Resultados, se refiere a la cantidad o el

numero de piezas u obras que produce la persona.

- El Salario por Tarea, esta sujeta a una jornada de

trabajo.
 RETRIBUCIONES DEL PERSONAL
EL ENFOQUE DE LAS REMUNERACIONES

Se basa en los puestos y en las competencias

individuales.

Los puestos contemplan requisitos de acuerdo a su

clasificación denominado también escalafón.

Esta estructuración presenta una categorización

determinada
EL ESCALAFON
 RETRIBUCIONES DEL PERSONAL
Previo a la retribución del personal, debemos
tener en cuenta la clasificación y descripción de
cargos.

En ese sentido, la descripción de los cargos esta

orientada hacia el contenido de los cargos, es
decir, hacia los aspectos intrínsecos de los
cargos
 RETRIBUCIONES DEL PERSONAL
La descripción de cargos es una exposición de las tareas o
atribuciones que el ocupante de un cargo desempeña.

En tanto que el análisis de cargos es una verificación

comparativa de las exigencias (requisitos)

Por lo general el análisis de cargos se refiere a cuatro arreas

de requisitos:
- Requisitos intelectuales
- Requisitos físicos
- Responsabilidades implícitas
- Condiciones de trabajo
 RETRIBUCIONES DEL PERSONAL
Para efectos de compensación se denomina al
trabajo como un gasto de energía, de esfuerzo o
de aplicación de esfuerzo para algún propósito.

El salario es la retribución en dinero o su

equivalente pagado por el empleador al
empleado en función del cargo que este ejerce y
de los servicios que presta
 RETRIBUCIONES DEL PERSONAL

CRITERIOS DEL ESCALAFON

Salarios

- Puestos no calificados
- Puestos calificados
- Puestos especializados
 EL SALARIO NOMINAL Y EL SALARIO
REAL
SALARIO NOMINAL
Es el monto de dinero que percibe un trabajador
por el puesto que ocupa.

EL SALARIO REAL
Denominado también el poder adquisitivo.
Representa la cantidad de bienes que se puede
adquirir con el salario
 RETRIBUCIONES DEL PERSONAL
SECTOR PUBLICO
REGIMENES DE CONTRATACION

• Locación de Servicios

• D. Leg. 728

• Carreras Especiales

• CAS (D. Leg. 1057)

• D. Leg. 276
 CONTRATO CAS
CONTRATO ADMINISTRATIVO DE SERVICIOS
Es un contrato laboral especial que se aplica en el
Sector Publico y se celebra entre una persona
natural y el Estado.
No se encuentra bajo el régimen de la carrera
publica (D. Leg. 276), ni el régimen de la actividad
privada (D. Leg. 728), sino que se rige
específicamente por el D. Leg. 1057, su reglamento
y la Ley Nº 29849 . Rige desde el 29-06-2008
 CONTRATO CAS
DERECHOS DE LOS CAS
- Jornada laboral máxima de 08 horas diarias (48
semanales) y descanso semanal de 24 horas.
- Vacaciones 30 días
- Capacitación y Evaluación
- Afiliación a un régimen de pensiones
- Seguridad Social
- Sindicación y Huelgas
 CONTRATOS CAS

DERECHOS DE LOS CAS

• Descanso pre y post natal por 90 días

• Permisos de lactancia materna
• Licencian por paternidad, en caso de
alumbramiento de su conyugue (04 días)
• Aguinaldos por fiestas patrias y en navidad
 SEGUNDA UNIDAD

RECONOCIMIENTO AL PERSONAL
INSTITUCIONAL
 EL RECONOCIMIENTO DE PERSONAL
Una de las modalidades que ha logrado generar un
impacto significativo en la gestión institucional,
tanto a nivel publico como privado es el
reconocimiento a sus colaboradores.

Puesto que ella constituye el incentivo necesario

para potenciar sus capacidades, competencias o
habilidades, que les permita seguir cumpliendo sus
funciones con un alto sentido de compromiso,
finalidad y orgullo institucional
 EL RECONOCIMIENTO DE PERSONAL

EL PROGRAMA DE RECONOCIMIENTO

El Programa de Reconocimiento es una practica

diseñada para premiar y felicitar a los servidores
y colaboradores con la finalidad de reforzar
comportamientos positivos que se encuentren
alineados con la cultura y los valores
institucionales.
 EL RECONOCIMIENTO DE PERSONAL

JUSTIFICACION
- Permite generar un clima laboral agradable y
motivador
- Motiva y fomenta mayor compromiso laboral
- Permite incrementar la autoestima y satisfacer
mejor a la productividad
- Refuerza los comportamientos
 EL RECONOCIMIENTO DE PERSONAL
El reconocimiento se aplica a los colaboradores y
servidores, cuando tengan un destacado
cumplimiento de sus funciones o actividades por los
aportes en la simplificación y optimización de los
procesos en la gestión institucional.

ACTIVIDADES Y/O ACCIONES DE RECONOCIMIENTO

- Comportamiento y conductas positivas en el
cumplimiento de sus funciones o actividades.
Brindar mayor valor agregado a los productos o
resultados.
 ACTIVIDADES Y/O ACCIONES
MATERIA DE RECONOCIMIENTO
• Logros obtenidos por participar en instituciones
externas: premios, condecoraciones.

• Logros obtenidos por el desempeño y esfuerzo

personal a fin de elevar sus niveles de
capacitación: maestrías doctorados.

• Aportes en la gestión institucional, propuestas

para simplificar y/o optimizar procesos de
gestión.
ACTIVIDADES Y/O ACCIONES MATERIA
DE RECONOCIMIENTIO

• Aportes al mejoramiento de la calidad de atención al

usuario.

• Aportes en el cumplimiento de las medidas de

ecoeficiencia: aportes en materia de cultura
organizacional y clima laboral.

• Actuaciones destacadas en eventos de capacitación,

culturales, deportivas y/o recreativas
ACTIVIDADES Y/O ACCIONES MATERIA
DE RECONOCIMIENTO
• Cumplimiento de buenas practicas del código
de ética de la gestión publica.

• Tiempo de servicios

• Conductas y/o actividades destacadas

• Otros reconocimientos
 MEDIOS Y RECONOCIMIENTOS

• Felicitación

• Diplomas

• Resoluciones

• Reconocimiento en Acto Publico

 RECOMPENSAS Y SANCIONES
En síntesis podemos concluir que las empresas,
para logra sus objetivos, cuentan con un sistema de
recompensas:

Incentivos y alicientes para estimular ciertos tipos

de comportamiento deseados por la organización.

Así como también de sanciones, par inhibir ciertos

tipos de comportamientos indeseables.
 REVELACION DEL CAPITAL
INTELECTUAL EN LOS ESTADOS
FINANCIEROS
La falta del reconocimiento contable del capital
intelectual, conlleva a que la información de la que
disponen los inversores no refleje el verdadero valor de
la empresa.

Dada la importancia creciente que tiene el capital

intelectual en la economía del conocimiento,
constituye el determinante del valor de las compañías.

Constituye el factor determinante del éxito competitivo

de las empresas en el sector en el que operan
 REVELACION DEL CAPITAL
INTELECTUAL EN LOS EE.FF
Es posible valorar y reconocer el capital
intelectual en la contabilidad de las empresas
utilizando como herramientas la doctrina
contable y los modelos financieros
desarrollados por diversos autores de la
materia.

En este contexto se han identificado tres

componentes básicos:
 REVELACION DELCAPITAL
INTELECCTUAL EN LOS ESTADOS
FINANCIEROS
a) EL Capital Humano: recoge los
conocimientos, actitudes, motivación,
formación.

b) El Capital Organizacional o Estructural:

describe cuestiones relacionados con la
cultura organizativa de la empresa y
comprende los aspectos siguientes:
 REVELACION DEL CAPITAL
INTELECTUAL EN LOS ESTADOS
FINANCIEROS
b) Capital Organizacional o Estructural comprende:

- Capital de los procesos, productos o servicios: su

objetivo fundamental es conocer la calidad que
tiene la empresa en los mismos para poder
conseguir ventajas competitivas.

- Capital de innovación y desarrollo: se refiere al

potencial de la empresa para seguir innovando en
un futuro.
 REVELACION DEL CAPITAL
INTELECTUAL EN LOS ESTADOS
FINANCIEROS
C) Capital Relacional: recoge el valor del conocimiento del
entorno aplicado o forma de relación de la
organización con el exterior se subdivide en :

- Capital Comercial: relación con clientes o proveedores

- Capital Comunicacional: recoge aquellos recursos que

la empresa destina a la comunicación con el exterior
dentro de sus actividades de marketing relacionadas
con la publicidad, promoción de ventas, relaciones
publicas y venta personal
 EL CAPITAL INTELECTUAL Y LA
CONTABILIDAD FINANCIERA

Existen requisitos para el reconocimiento de una

partida como activo en el Balance General.

Se considera como activo a todo recurso

controlado económicamente por la entidad
como resultado de hechos pasados y que
generen rendimientos futuros
 EL CAPITAL INTELECTUAL Y LOS
ESTADOS FINANCIEROS

CARACTERISTICAS BASICAS DE LOS ACTIVOS

- Probabilidad de beneficio futuro

- El control económico
- Debe ser resultado de hechos pasados
 EL CAPITAL INTELECTUAL Y LOS
ESTADOS FINANCIEROS
CONDICIONES PARA SER CONSIDERADAS COMO ACTIVO
- Debe resultar probable que el mismo baya a obtener
rendimientos futuros.

- La partida tenga un costo o valor relevante que se

pueda medir con fiabilidad. Es decir que va a generar
beneficios futuros.

- Son recursos derivados de los esfuerzos aplicados por

la empresa en el pasado
 EL CAPITAL INTELECTUAL Y LOS
ESTADOS FINANCIEROS
Por lo tanto el capital intelectual puede considerarse
como activo intangible.

No hay reconocimiento del capital intelectual como

activo en el Balance General.

El capital intelectual no es considerado como activo por

que existe dificultades de valoración y medición.

En un futuro no muy lejano, el capital intelectual se

podría incluir en las cuentas anuales.
 EL IMPACTO DEL CAPITAL
INTELECTUAL

Las pequeñas y medianas empresas (PYMES) como en el

caso de nuestro país, son el motor de la economía.

La innovación ofrece a las organizaciones mayores niveles

de competitividad.

En este contexto el capital intelectual se ha reconocido

como un factor significativo para el desempeño de las
organizaciones.
 EL IMPACTO DEL CAPITAL
INTELECTUAL
El Capital Intelectual se clasifica en : humano, estructural
(organizacional) y capital relacional (marcas , patentes).

En este contexto, existe una relación positiva del capital

humano, el capital estructural y el capital relacional; con
la innovación de las organizaciones.

Por tanto, se debe diseñar una estrategia de soporte para

impulsar un desarrollo sistemático del capital intelectual
por tener un impacto en el desempeño de las
organizaciones empresariales.
 EL IMPACTO DEL CAPITAL
INTELECTUAL
En un entorno competitivo y dinámico como el
actual, la innovación tecnológica, se ha
convertido en un aspecto clave de la
competencia empresarial.

Las exigencias del mundo laboral son cada vez

mas exigentes debido al desarrollo continuo de
la tecnología.
 EL IMPACTO DEL CAPITAL
INTELECTUAL
El capital intelectual, es un tópico sobre el cual el interés
de las empresas ha crecido rápidamente en los últimos
años.

Especialmente aquellos en que sus beneficios derivan

principalmente de la innovación y de los servicios
intensivos en conocimiento.

El capital intelectual abarca las relaciones con los clientes,

los socios, los esfuerzos innovadores, la infraestructura, el
conocimiento y pericia de los miembros de la
organización.
 EL IMPACTO DEL CAPITAL
INTELECTUAL

El capital intelectual en una empresa es la suma

del conocimiento de sus miembros y de la
interpretación practica del mismo.

El capital intelectual es la combinación de

activos inmateriales o intangibles, incluyéndose
el conocimiento del personal, la capacidad de
aprender y adaptarse.
 EL IMPACTO DEL CAPITAL
INTELECTUAL

Las relaciones con los clientes y los proveedores, las

marcas, los nombres de los productos, los procesos
internos y la capacidad intelectual de una
organización que aunque no este reflejado en los
estados financieros tradicionales, genera un valor
futuro y sobre los cuales se podrá sustentar una
ventaja competitiva sostenida.
 EL IMPACTO DEL CAPITAL
INTELECTUAL

El capital intelectual no solo incluye el conocimiento y

las aptitudes.

Sino también, la infraestructura, las relaciones con los

clientes, la motivación de los empleados y otros
procesos destinados a potenciar estos activos
 LOS ACTIVOS INTANGIBLES
¿Que es un activo intangible?

No es Tangible

No puede ser percibido físicamente

No tiene apariencia física

Son de carácter no monetario

Es de naturaleza inmaterial. Ejemplo el valor de una marca no

puede ser medido de manera física
 CLASIFICACION DE ACTIVOS
INTANGIBLES
SEGÚN SU POSIBILIDAD DE TENER IDENTIDAD PROPIA
- Identificables: marcas, derechos de autor, licencias de
uso
- No Identificables: publicidad, gastos de organización

SEGÚN SU FORMA DE INCORPORACION

- Adquiridos (intercambios con terceros): concesión,
franquicias.
- Desarrollados por la propia entidad: gastos de
desarrollo
 CLASIFICACION DE LOS ACTIVOS
INTANGIBLES

SEGÚN SU POSIBILIDAD DE VENDERLOS POR

SEPARADO
- Vendibles por separado
- No vendibles por separado

SEGÚN SU PLAZO DE VIDA LEGAL

- Limitada por ley o contrato: patentes o
concesiones
- Perpetua: marca renovable
 CLASIFICACION DE LOS ACTIVOS
INTANGIBLES

SEGÚN SU POSIBILIDAD DE RECONOCERLO

CONTABLEMENTE

- Registrables contablemente

- No registrables
 LOS INTANGIBLES
PATENTE
Las patentes y marcas en las empresa, es un
elemento importante para proteger la imagen
corporativa y los productos que ella fabrica.
Las patentes y marcas son la propiedad
intelectual
Marca.- todo signo que puede representar de
forma grafica a una empresa.
Se utiliza para su diferenciación
 LOS INTANGIBLES
PATENTE
Es un titulo reconocido para una explotación
exclusiva de un producto privado a otros, su
fabricación y venta
FRANQUICIA
Es una relación comercial entre dos partes por la
que uno de ellos paga para tener licencia e
iniciar un negocio
 LOS INTANGIBLES
FRANQUICIA COMERCIAL
Es una relación comercial entre dos partes por la
que uno de ellos paga para para tener licencia e
iniciar un negocio. Ejemplo: licencias permisos.
CONCESION
Acción de otorgar una administración a
particulares o empresas el derecho para
explotar alguno de sus bienes o servicios
durante un tiempo determinado
 LOS INTANGIBLES

CONCESIÓN ADMINISTRATIVA
Es un negocio jurídico por el cual la
administración cede la gestión de un servicio
publico o el uso de una pertinencia del dominio
publico a una entidad o persona. Ejemplo una
explotación petrolífera (suelo y subsuelo).
 TRABAJO DE REFORZAMIENTO

Conforme un grupo de trabajo de tres alumnos y desarrolle el

siguiente trabajo de reforzamiento:

1. Visite una entidad publica o privada e indague respecto a

reconocimientos que otorgar a sus colaboradores.
2. Visite una entidad Publica y/o privada y obtenga información
respecto al escalafón
3. Visite el Gobierno Regional de Moquegua, e indague respecto al
tratamiento remunerativo de los gerentes públicos.

Fecha de presentación: 02/07/ 2018

Fecha de Exposiciones según sorteo