Documentos de Académico
Documentos de Profesional
Documentos de Cultura
Selección
Contratación
Desvinculación, y
Procesos de Remuneraciones entre otros.
1
Algunos Conceptos
Administración de RR.HH:
Función mediadora: satisface necesidades de trabajadores para
obtener objetivos de la empresa.
Función asesora o de staff
Función flexible: se adapta a los requerimientos de la empresa y las
personas
Función de polivalencia: ubicada en todos los deptos. y cargos que
pertenecen a la empresa
2
Subsistemas de ARH (5)
3
Proceso global de la administración del
recurso humano
Provisión Aplicación Mantenimiento Desarrollo Seguimiento
Motivación
C.O. 4
1. Obtención, Alimentación o Provisión
Componentes: (4)
Reclutamiento: atraer candidatos
Selección de personal: elegir entre los candidatos reclutados al mas idóneo
(apto) para el cargo.
Contratación
Plazo fijo
Plazo indefinido
Por obra o faena
Inducción: adaptación, sociabilizar a la persona con la empresa, el cargo y la
cultura organizacional
5
2. Aplicación
Componentes: (3)
Análisis y descripción de cargos: tareas, obligaciones
Evaluación del desempeño: evaluar rendimiento
Plan de carrera: caminos internos que una empresa va a desarrollar.
6
3. Mantención
Sueldos y salarios
Beneficios sociales: compensaciones
Higiene, seguridad y salud
Relaciones con sindicatos
Liderazgo
Motivación
Comportamiento Organizacional
7
4. Desarrollo
Capacitación laboral
Formación profesional: especialización de la persona.
Desarrollo Organizacional
8
5. Seguimiento o control
Componentes: 3)
Sistemas de Control
Auditorías de Personal
Sistema de información permanente.
9
Políticas de personal
Para llevar una correcta gestión de las personas en la
institución, es pertinente elaborar políticas que sirven para
guiar la acción.
15
Políticas de: Seguimiento, evaluación y
control de los recursos humanos
Base de datos Registros y controles para el debido análisis
cuantitativo y cualitativo de los recursos
humanos disponibles
16
Políticas de personal:
17
SELECCIÓN de PERSONAL
¿Qué es?
La búsqueda del perfil profesional que mejor se
adecue a las características de la empresa y al
propio puesto de trabajo.
DESCRIPCION y ANALISIS de
CARGOS
19
CARGO
Cargo
Una unidad
CARGO de la organización que tiene
un conjunto de deberes y responsabilidades,
Las personas trabajan en las
que lo vuelven separado y distinto de los
organizaciones
otros a través de los
cargos que ocupan.
Las personas trabajan en las organizaciones a
través de los cargos que ocupan. Son el nexo con
Ella cargo se fundamenta en las
Organización.
nociones de tarea, atribución y
función.
El cargo se fundamenta en las nociones de tarea,
atribución y función.
a. Tarea: actividades que ejecuta el
• Tarea:
ocupante actividades
del que ejecuta el ocupante
cargo.
del cargo.
b.
• Atribución:
Atribución: facultad, poder, un
es una tarea capacidad.
poco Es
una
mas tarea un poco por
sofisticada mas ejemplo:
sofisticada por
ejemplo: firmar cheques.
•
firmar
Función:
cheques.
Conjunto de tareas y/o
c. atribuciones.
Función: Conjunto de tareas o 20
atribuciones.
CARGO
Conjunto de funciones (tareas o
atribuciones) con una posición
definida
en la estructura organizacional, en el
organigrama.
21
DISEÑO DEL CARGO
22
Descripción y Análisis de Cargos
DESCRIPCIÓN DE CARGO:
23
Descripción y Análisis de Cargos
24
Descripción y Análisis de Cargos
25
BUROCRATICA
DIRECCION ARRIBA-ABAJO
MUCHOS NIVELES JERARQUICOS
ESTRUCTURA ORGANIZATIVA EJERCITO DE ESTADO TAREAS M UY ESPECIALIZADAS
DESCRIPCION MUY DETALLADA DE
TAREAS
FRONTERAS RIGIDAS ENTRE TAREAS Y
UNIDADES
LOS INDIVIDUOS TRABAJAN
INDEPENDIENTES
LA CARRERA ES JERARQUICA DENTRO
DE UNA MISMA FUNCION
26
Descripción y Análisis de Cargos
Descripción del cargo
2.-Descripciones generales del trabajo, es un descripción nueva, se
asocia con estrategias de flujo de trabajo que destacan la innovación,
la flexibilidad y una planificación amplia del trabajo.
27
PLANA
DIRECCION DESCENTRALIZADA
POCOS NIVELES JERARQUICOS
TAREAS DEFINIDAS EN TERMINOS GENERALES
ESTRUCTURA ORGANIZATIVA BUFETE DESCRIPCION GENERICA DE TAREAS
FRONTERAS FLEXIBLES ENTRE TAREAS Y
UNIDADES
ENFASIS EN LOS EQUIPOS
FUERTE ATENCION EN EL CLIENTE
LA CARRERA ES HORIZONTAL ENTRE
DISTINTAS FUNCIONES
28
Descripción y Análisis de Cargos
Descripción del Cargo
Preguntas
29
Descripción
Descripción del Cargoy Análisis de Cargos
a.-Nivel del
1.-Nombre del Cargo Cargo
2.-Posición del cargo b.-Subordinación
en el organigrama c.-Supervisión
Descripción d.-Comunicaciones
Del = Aspectos Colaterales
Cargo Intrínsecos
Diarias
3.-Contenido Tareas Semanales
del Cargo o Mensuales
Funciones Anuales
Esporádicas
30
Descripción y Análisis de Cargos
Análisis de Cargos
Una vez identificado el contenido del cargo (aspectos
intrínsecos), se analiza el cargo en relación con los aspectos
extrínsecos, es decir, los requisitos y exigencias que el
cargo requiere del ocupante.
a.-Esfuerzo Físico
2.-Requisitos b.-Concentración Necesaria
físicos c.-Constitución Física
Análisis Factores Necesaria
Aspectos
de = De
Extrínsecos a.-Por Supervisión
Cargo Especif. 3.-Responsa-
b.-Por Materiales y Equipos
bilidades c.-Por Métodos y Procesos
Implícitas d.-Por dinero, títulos, valores
o documentos
e.-Por Información Confidencial
f.-Por Seguridad de Terceros
EL
RECLUTAMIENTO
Primera Actividad
del Subsistema de Obtención,
Alimentación, o Provisión
33
Reclutamiento
Concepto:
Conjunto de técnicas y procedimientos
orientados a atraer y ubicar candidatos
potencialmente calificados y capaces de
ocupar cargos dentro de la organización.
Sistema de Oportunid Mercado de
ades
información De Recursos
Organización
empleo
humanos
Expansión de la empresa.
Creación de nuevos puestos o cargos.
Organización de nuevos
departamentos
Jubilaciones.
Fallecimientos.
Renuncias.
Despidos.
35
RECLUTAMIENTO
• Objetivo:
Busca conseguir el máximo de candidatos válidos
1. Identificación de la Vacante
Requerimiento
Descripción y Análisis del Cargo
Perfil o Profesiograma
37
Etapas del Reclutamiento(3)
38
Etapas del Reclutamiento(3)
39
Etapas del Reclutamiento
40
Composición del mercado de RRHH
Disponibles
empleados (desempleados)
Reales Potenciales
41
Tres posibles situaciones del Mercado Laboral
42
Tres posibles situaciones del mercado
laboral
Si la oferta es mayor que la demanda:
Elevadas inversiones en reclutamiento
Criterios de selección menos rigurosos y flexibles
Elevadas inversiones en capacitación
Mayores ofertas de remuneraciones
Mayores beneficios
Énfasis en el reclutamiento interno
Fuerte competencia entre organizaciones
43
Tres posibles situaciones del mercado laboral
44
Tendencias del mercado laboral
45
Fuentes de Reclutamiento
Fuentes
Interno de Externo
reclutamiento
Organización
Otras fuentes
La propia Las demás Escuelas y
De
empresa empresa universidades
reclutamiento
46
Fuentes de Reclutamiento:
Reclutamiento interno
Al presentarse una vacante , la empresa
intenta llenarla mediante la reubicación de sus
empleados, pueden ser:
Ascendidos (movimiento vertical)
Trasladados (movimiento horizontal)
Transferidos con ascenso (movimiento diagonal)
47
Ventajas del Reclutamiento Interno
Es más económico
Más rápido
Mayor índice de validez y seguridad, disminuye el margen de error
Importante fuente de motivación
Aprovecha inversiones en capacitación, y entrenamiento de personal
Desarrolla sano espíritu de competencia
48
Desventajas del Reclutamiento Interno
49
Fuentes de Reclutamiento:
Reclutamiento externo
(Candidatos que no pertenecen a la organización)
Mayor
Mayor Agencias de reclutamiento Agencias de reclutamiento
Anuncios en revistas Reclutamiento de ex
Anuncios en los diarios empleados
Reclutamiento de ex empleados Anuncios en revistas
Tiempo Carteles en la portería Costo Anuncios en los diarios
de la empresa Conferencias y charlas
Conferencias y charlas Contactos con entidades
Contactos con entidades Carteles en la portería de la
Candidatos de los empleados empresa
Presentación espontánea Candidatos de los empleados
Presentación espontánea
Menor Menor
51
Desventajas del reclutamiento externo
52
Fuentes de Reclutamiento: Reclutamiento
Mixto
Siempre existe una posición que debe llenarse con reclutamiento externo
53
Fuentes del reclutamiento:
INTERNAS: búsqueda de candidatos dentro
de la empresa.
VENTAJAS TIPOS DE
FUENTES
Menor costo Rotaciones
económico Promociones
Fiabilidad
Motivación
Externas: búsqueda de candidatos ajenos a la empresa.
Bolsas de Trabajo centros de formación.
Anuncios prensa fin de semana.
Portales on-line.
Consultoras RRHH.
Métodos de reclutamiento
56
Anuncio
57
Canal/mensaje: ANUNCIO
59
Del Anuncio: Importante
60
61
SELECCIÓN de PERSONAL
PRESELECCIÓN
Objetivo:
Filtrar currículums :
Candidatos adecuados
Candidatos eventualmente adecuados (reserva)
Candidatos inadecuados
¿Cómo filtrar?
Carta de presentación
Currículum
Entrevista telefónica de contacto
PRESELECCIÓN DE CURRICULUMS
Análisis formal
Análisis contenido. Adecuación descripción del
puesto-persona.
Grafología ( carta de presentación).
63
ANALISIS FORMAL
Detalles notables
Forma de expresión
Carencias importantes
Aspectos positivos
64
ASPECTOS FORMALES DEL CURRICULUM
Estructuración:
Inestructurado, narrativo, extensivo.
Estructurado sistemático.
Estructurado funcional
Extensión:
Breve. Insuficiente o suficiente
Sintético o deficiente
Normal (1 a 3 hojas).
• Formación complementaria
• Experiencia
• Habilidades profesionales
Situación personal
Disponibilidad
Adaptabilidad
66
SELECCIÓN de PERSONAL
CURRÍCULUM VITAE
Introducción y exploración
Responsabilidades en su trabajo actual
Eventos conductuales. Indagar sobre todas las competencias
requeridas por el cargo.
Características para desempeñarse en el puesto actual.
Conclusiones del entrevistado sobre la entrevista.
71
SELECCIÓN de PERSONAL
Fases de la entrevista:
TESTS:
Generan información objetiva.
Dan a conocer aspectos claves para el puesto de trabajo.
Tipos:
- Inteligencia
- Personalidad
- Aptitudes
- Proyectivos
SELECCIÓN de PERSONAL
POSTSELECCIÓN
PLAN de ACOGIDA:
Es la planificación de la toma de contacto y
seguimiento del nuevo profesional que se incorpora a la
empresa.
oObjetivos:
Ayudar al proceso de integración.
Reducir tiempo de integración.
Ofrecer medios para conocer y compartir los valores y
objetivos.
Reducir los miedos.
Estructurar y planificar la incorporación.
SELECCIÓN de PERSONAL
Fases Plan Acogida:
Bienvenida: le ofrecemos una visión global del funcionamiento de la
empresa (áreas de trabajo y los objetivos empresariales).
Incorporación: definimos objetivos de su puesto y departamento.
Seguimiento: valoramos como se desarrolla la persona.
INDUCCIÓN, CONTRATACIÓN
Una vez seleccionada el candidato se procede a su
contratación, firma de contrato o resolución de contratación
según proceda, para lo cual la persona deberá afiliarse a una
AFP y al FONDO de salud que escoja. Al mismo tiempo debe
demostrar que cumple con todos los requisitos que establece
la ley para ser contratado, esto es, ser mayor de edad, de
nacionalidad chilena, tener salud compatible con el cargo,
estar inscrito en los registros electorales, entre otros. (Ver
Código del Trabajo y Estatuto Administrativo).
Al mismo tiempo que se efectúa a contratación, se procede con
el proceso de integración de personas, que consiste en
acompañar al nuevo colaborador, por un tiempo prudente en
el que se le ayuda a comprender el entorno y contexto general
de su empleo, a la vez que se le realiza una inducción general y
específica al puesto de trabajo.
79
INDUCCIÓN
80
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
81
Para el caso 1: Felicitaciones.
Para el caso 2: Capacitación.
83
SISTEMA DE REMUNERACIONES E INCENTIVOS
84
REMUNERACIONES E INCENTIVOS NO
MONETARIOS
85
CAPACITACIÓN
86
DESARROLLO
87
DESVINCULACIÓN
La desvinculación tiene que ver con la última etapa del ciclo de vida
laboral de los trabajadores. Aquí es cuando se apartan de la empresa,
ya sea por decisión propia, por término de faena, por fin del proyecto,
por despido, por fallecimiento inclusive.
88
Existen otras formas de desvinculación tales como el despido y la
renuncia voluntaria, pero no abordaremos ahora en dichos tópicos, por
encontrarse reglamentado en los códigos de la república pertinentes,
para lo cual se le invita a investigar.
89
CONTROL
90
RESUMEN
91
Así como toda organización es diferente la una de la otra, sus políticas
también. Estas se basarán según la filosofía y necesidades de cada
empresa como tal. Sin embargo, existen ciertos aspectos que se deben
tener en cuenta al querer implantar una política de R.H. en cualquier
tipo de organización.
92
Así mismo, se deben establecer los criterios por los cuales se
seleccionará el personal que se necesite y sus patrones de calidad en
cuanto a aptitudes tanto físicas como intelectuales, así como la
experiencia y capacidad de desarrollo, teniendo en cuenta el total de
cargos que existan dentro de la organización. No se debe olvidar, claro
está, la forma como se integrarán de la mejor manera a los nuevos
miembros y cómo hacerles un ambiente favorable.
94
Seguidamente, deben estudiarse todos los planes de remuneración
indirecta que, como lo vimos en un artículo anterior, se refiere a los
programas de beneficios sociales más adecuados a las necesidades
existentes de cada trabajador. Así mismo, es importante establecer qué
se hará para mantener la motivación del personal y cómo se creará un
clima organizacional apropiado.
95
Como cuarto punto se encuentran las políticas de desarrollo de R.H. en
donde se definirán los criterios de diagnóstico, preparación y rotación
del personal, así como la evaluación de los empleados al ser ubicados
temporalmente en posiciones más elevadas jerárquicamente, para
determinar sus aptitudes y reacciones ante nuevas situaciones que
ameriten un mayor tiempo, trabajo y disciplina, sin olvidar luchar por
el buen comportamiento de todos los individuos dentro de la
organización.
Por último y quinto paso, están las políticas de control de R.H. en
donde se determinará cómo mantener una base de datos actualizada
de todo el personal, para realizar los análisis tanto cualitativos como
cuantitativos de la fuerza de trabajo cuando haya lugar. No se debe
pasar por alto, la forma de cómo se evaluarán las políticas que se están
realizando y los procesos que se están adelantando relacionados con
los R.H. de la organización.
96
Como vimos anteriormente, no sólo son importantes las metas u
objetivos de una empresa sino las políticas que se llevarán a cabo,
sobre todo si se trata de políticas de personas, puesto que son ellas el
motor de cualquier empresa, y son ellas las que pueden llevar a una
organización al éxito o al fracaso, por eso, implantarlas de la mejor
forma será un gran paso para lograr el beneficio que se busca en el
empleado y en la organización como un todo.
97
ANALISIS PESTAL
La puesta en marcha de una empresa o de una nueva unidad de
negocio requiere de un conocimiento detallado del contexto en el que
se va a desenvolver. Existen numerosos factores externos que
condicionarán su funcionamiento, de ahí que el análisis del entorno
sea la clave para conocer las tendencias futuras y definir con
antelación la estrategia empresarial a seguir. Un instrumento de gran
utilidad para cumplir con este objetivo es la matriz PESTAL, que
permite realizar una investigación pormenorizada de los asuntos que
más influirán en el desarrollo de su actividad o del proyecto que se
quiere impulsar, en este caso, en la adopción de políticas de RR.HH que
permitirán una correcta y adecuada gestión de personas.
98
Esta herramienta permite prever tendencias en el futuro a corto y
mediano plazo, ofreciendo a la organización un margen de acción más
amplio y mejorando su capacidad para adaptarse a los cambios que se
anticipan. También les facilita los criterios objetivos para definir su
posición estratégica y aporta información para aprovechar las
oportunidades que se presentan en determinados mercados. Y esto se
logra a través de la descripción de una serie de variables que darán
pistas sobre el comportamiento del entorno en el futuro.
99
Es un instrumento que facilita la investigación y que ayuda a las
compañías a definir su entorno, analizando una serie de factores cuyas
iniciales son las que le dan el nombre. Se trata de los factores Políticos,
Económicos, Sociales y Tecnológicos. En algunos casos, se han añadido
otros dos factores, los Ecológicos y los Legales, aunque es muy común
que se integren en alguna de las variables anteriores si así lo requieren
las características del proyecto de la organización. Incluso hay algunos
estudios que suman otro más, el de la Industria, debido al peso que
este ámbito puede tener en el resultado del análisis, generando las
siglas PESTALI.
100
Por el valor de la información que arroja y lo práctico que resulta su
uso, este modelo de estudio es una de las herramientas empresariales
mas utilizadas en todo tipo de organizaciones. Su creación se debe a
dos teóricos, Liam Fahey y V.K. Narayanan, que plantearon las bases de
este nuevo método de estudio en su ensayo titulado “Análisis macro-
ambiental en gestión estratégica”.
101
Ventajas del análisis PESTAL
Realizar un análisis de entorno con el método PESTAL es bastante
común en las empresas debido a sus numerosas ventajas y a que es
una suerte de guía de investigación del contexto que rodea al
proyecto.
103
Es de aplicación amplia. Tanto si se realiza para tomar decisiones
sobre la creación de una nueva empresa, la apertura de una oficina en
otro país o región, la redefinición de la marca, una posible adquisición
o la entrada de socios, el análisis PESTAL permite conocer en detalle las
tendencias que marcarán el futuro del mercado.
104
La principal diferencia consiste en que PESTAL evalúa un contexto, un
mercado, el marco que condicionará una iniciativa empresarial y, por
tanto, se centra en factores externos a la organización para saber si es
conveniente entrar en dicho mercado en este momento y es necesario
cambiar la estrategia. Permite conocer los cambios que influirán en el
negocio. Por su parte, FODA valora una unidad de negocio concreta o
una propuesta, teniendo en cuenta factores internos y externos.
105
Las variables de PEST y PESTEL
Estos son los factores PESTAL que sirven para conocer las grandes
tendencias y rediseñar la estrategia empresarial:
Variables políticas. Son los aspectos gubernamentales que inciden de
forma directa en la empresa. Aquí entran las políticas impositivas o de
incentivos empresariales en determinados sectores, regulaciones
sobre empleo, el fomento del comercio exterior, la estabilidad
gubernamental, el sistema de gobierno, los tratados internacionales o
la existencia de conflictos internos o con otros países actuales o
futuros. También la manera de la que se organizan las distintas
administraciones locales, regionales y nacionales. Los proyectos de los
partidos mayoritarios sobre la empresa también se incluyen en este
apartado.
106
Variables económicas. Hay que analizar los datos macroeconómicos,
la evolución del PIB, las tasas de interés, la inflación, la tasa de
desempleo, el nivel de renta, los tipos de cambio, el acceso a los
recursos, el nivel de desarrollo y los ciclos económicos. También se
deben investigar los escenarios económicos actuales y futuros y las
políticas económicas.
Variables sociales. Los factores a tener en cuenta son la evolución
demográfica, la movilidad social y cambios en el estilo de vida.
También el nivel educativo y otros patrones culturales, la religión, las
creencias, los roles de género, los gustos, las modas y los hábitos de
consumo de la sociedad. En definitiva, las tendencias sociales que
puedan afectar el proyecto de negocio.
107
Variables tecnológicas. Resulta algo más complejo de analizar debido
a la gran velocidad de los cambios en esta área. Hay que conocer la
inversión pública en investigación y la promoción del desarrollo
tecnológico, la penetración de la tecnología, el grado de
obsolescencia, el nivel de cobertura, la brecha digital, los fondos
destinados a I+D, así como las tendencias en el uso de las nuevas
tecnologías.
Variables ambientales. Los principales factores a analizar son la
conciencia sobre la conservación del medio ambiente, la legislación
medioambiental, el cambio climático y variaciones de las
temperaturas, los riesgos naturales, los niveles de reciclaje, la
regulación energética y los posibles cambios normativos en esta área.
Variables legales. Toda la legislación que tenga relación directa con el
proyecto, información sobre licencias, legislación laboral, propiedad
intelectual, leyes sanitarias y los sectores regulados, etc.
108
Dentro de cada variable, es necesario identificar los aspectos que
tendrán más peso en el entorno futuro y otros que serán menos
decisivos e irrelevantes para el funcionamiento de la compañía, unidad
de negocio o proyecto. Es recomendable comenzar el análisis por los
factores más generales y terminar por los que son más específicos
o característicos de la empresa. El estudio también puede abarcar los
ámbitos locales, regionales o estatales, si se considera necesario.
109
Para todo tipo de empresas
Este método de análisis de entorno no solo es adecuado para grandes
compañías que cuentan con estructuras más complejas. También se
adapta a la realidad de las empresas de menor tamaño porque es un
método flexible, que permite realizar un estudio más amplio o bien
integrar ciertas variables dentro de otras, adaptándose a la realidad de
la organización. Dependiendo del tipo de negocio, habrá unas variables
que tengan más peso que otras.