Está en la página 1de 55

Liderazgo y ética en la era del

conocimiento
Universidad del País Vasco/Euskal
Herriko Unibertsitatea
Santo Domingo
4 de Junio, 2018
El liderazgo en la era del
conocimiento
“La vida exige a todo individuo una contribución, y
depende del individuo descubrir en qué
consiste”. Victor Frankl
“Todo lo que puedas hacer, o sueñes poder
hacer…empieza a hacerlo. En la temeridad hay
genio, poder y magia”. W. Goethe
Querer hacer algo es importante, pero no
suficiente. Hay que saber concretamente qué es
lo que se quiere conseguir.
Liderazgo en un nuevo entorno
• Vivimos en un entorno cambiante, competitivo, inseguro y
globalizado.
• La gran ventaja competitiva que tienen las instituciones/empresas
son sus personas, pues cualquier tecnología se puede copiar y las
personas son únicas.
• Los/as directivos/as han de saber liderar y deben de tener
diferentes dotes: aptitudes de comunicación, de toma de decisiones,
sensibilidad cultural, capacidad de resolución de conflictos,
superación de la ambigüedad, sólidos conocimientos para hacer
que su equipo sea el mejor. . .
• El liderazgo es un concepto importante para comprender la
conducta laboral y organizacional.
• El liderazgo eficaz es un factor clave para tener organizaciones y
trabajadores sanos. (Ver: J. M. Peiró/I. Rodríguez, 68-82).
Objetivo
• ¿Qué es el liderazgo?
• ¿Cuáles son las características de los líderes?
• ¿Existen modelos o enfoques de liderazgo?
• Una reflexión: ¿Se puede mejorar el rendimiento
y el potencial de las personas?
• Apuesta por el desarrollo del capital humano
intelectual.
• Liderazgo, conocimiento y ética
Liderazgo como fenómeno social y
concepto científico
• Hecho social del que se ha escrito mucho.
• Se ha concluido muy poco.
• Escasa precisión en el significado.
• Multiplicidad de premisas y puntos de
vista culturales.
• Estudiando el liderazgo:
¿Comprenderemos el comportamiento de
Liderazgo como fenómeno social y
concepto científico
• De la mucha bibliografía existente se puede concluir:
– Puntos de vista psicológicos (individualista: heredado o
aprendido).
– Ambigüedad terminológica y conceptual. No se distingue entre
poder, autoridad y liderazgo. ¿Es el liderazgo un
comportamiento con autoridad formal eficaz (eficacia
empresarial, obediencia racional)? El liderazgo no equivale a
poder, ni autoridad formal. El liderazgo no implica un tipo de
conducta de arriba abajo y no de forma colateral o invertida de
abajo hacia arriba.
– ¿Qué distingue en los modelos de liderazgo los elementos que
ayudan a crear un líder de los que sirven para mantener un
líder? Necesidad de distinguir entre creación (orígenes y
condicionantes del liderazgo), su ejercicio (mecanismos de
fomento y conservación del liderazgo, cfr., por ej., Maquiavelo) y
Los 5 mitos del Liderazgo
• 1. El liderazgo es una cualidad rara.
• 2. Los líderes nacen, no se hacen.
• 3. Los líderes son carismáticos.
• 4. El liderazgo sólo se da en la cúspide de la
organización.
• 5. El líder controla, dirige y manipula a los
demás.
• (Ver: M. Pilar Curós/Ch. A. Díaz, en V. Oltra et
al. : Desarrollo del factor humano, 248-249).
Liderazgo como fenómeno social y concepto
científico
• Habría que abordar el tema del liderazgo como:
– a) Fenómeno de interacción social especial,

– b) Se puede dar al margen de posiciones formales de


autoridad legal,

– c) Esta interacción social del liderazgo se puede


analizar como creación (fuentes) y como
mantenimiento (procesos de evolución). (Ver J. I.
Ruiz Olabuénaga: Sociología de las Organizaciones
(1995) y Sociología de las Organizaciones
Complejas (2007), cap.XV).
Liderazgo como fenómeno psicosocial y concepto
científico: Tendencias principales en el estudio del
liderazgo (Planteamiento psicosocial)
Periodo Enfoque Tema central

Hasta antes de 1950 Rasgo personal Liderazgo como cualidad innata (el líder
nace)
Liderazgo (Teoría de los rasgos)

Desde 1950 a fin de los 60 Estilo comportamental La eficacia del líder depende de su
comportamiento. Se aprende
(Teoría del comportamiento)

Fin de los 60 hasta los 80 Contingencia La eficacia depende de la situación. Se


elige

A partir de los 80 Nuevo liderazgo Los líderes necesitan visión (incluye el


carismático)
Liderazgo como fenómeno social y concepto
científico
• Estos planteamientos coinciden en que el “liderazgo es
un proceso de influencia social por el que un líder dirige
a los miembros de un grupo hacia un objetivo”.
• K. Davis define el liderazgo: “El liderazgo es la habilidad
de convencer a otros de que trabajen con entusiasmo
para lograr los objetivos definidos. El factor humano une
a un grupo y lo motiva hacia sus objetivos. Las
actividades de dirección, como planificación, la
organización y la toma de decisiones no son efectivas
hasta que el líder estimula el poder de la motivación en
las personas y las dirige hacia sus objetivos”. (En M.
1. Liderazgo como rasgo personal
(Teoría de los rasgos)
• Los líderes nacen más bien que se
forman.
• Rasgos personales:
– Físicos
– Habilidades
– De personalidad: control emocional,
autoconfianza...
1.2 Liderazgo como estilo de conducta
(Teorías del comportamiento)
• Resulta de un comportamiento personal específico y, por
tanto, podría ser enseñado y aprendido (creación
artificial del líder: “Leader Behavior Description
Questionaire” (Cuestionario descriptivo de la conducta
de los líderes). Universidad Estatal de Ohio y
Universidad de Michigan).
• Se distinguió los líderes orientados a la tarea (que
dirigen y supervisan de cerca a los subordinados para
que el trabajo se cumpla satisfactoriamente) y los líderes
orientados al empleado/a que se centran en su
1.3 Liderazgo como estilo de conducta
(Teorías del comportamiento)
• R. Likert (1961) (Universidad de Michigan) distingue
cuatro estilos de liderazgo:
• 1. El líder es considerado autoritario y explotador.
• 2. El líder sigue un comportamiento benevolente.
• 3. El líder es consultivo.
• 4. El líder es participativo. Este es el más efectivo y
productivo.(El grupo fija las metas y la toma de
decisiones. La confianza y seguridad en los
empleados/as es absoluta. La motivación se centra en la
recompensa y en sentimientos de valor e importancia.
La comunicación es descendente y ascendente).
1.4 Liderazgo como estilo de conducta (Teorías
del comportamiento)
• Dentro de estas teorías hay que citar:
• El modelo continuo de comportamiento de R.
Tannenbaum y W. H. Schmidt. Este modelo considera
que el liderazgo incluye diversos estilos, que oscilan
desde un estilo muy centrado en el jefe/a hasta otro que
lo está en el subordinado, pero no justifica cuál es
correcto o incorrecto. Hay que tener en cuenta.
– Al superior
– Al subordinado
– La situación
• La red directiva de R. Blake y J. Mouton, que se centran
en la dimensión de la preocupación de las personas o
1.5 Liderazgo como estilo de conducta (Teorías
del comportamiento)
• Las teorías de X e Y de McGregor:
– Según este autor, la mayoría de las acciones
directivas están basadas en el concepto que
el líder tenga sobre el comportamiento
humano. Se plantea una bipolarización de
estilos:
• El estilo autocrático (X)
• El estilo democrático (Y)
1.6 Liderazgo como estilo de conducta (Teorías
del comportamiento)
• Supuestos de la T. X (personalidad del
deficiente):
– A las personas les disgusta trabajar y, en lo posible,
tratan de evitarlo.
– Las personas tienen poca ambición, no quieren
asumir responsabilidades y prefieren ser dirigidos.
– Ante todo prefieren seguridad.
– Para conseguir los objetivos es necesario recurrir a la
coerción, al control y a la amenaza de castigo.
1.7 Liderazgo como estilo de conducta (Teorías
del comportamiento)
• Supuestos de la T. Y (filosofía del “buen salvaje”):
– El trabajo es un fenómeno natural y si las condiciones son
favorables, las personas aceptan la responsabilidad y la buscan
positivamente.
– Si las personas están comprometidas con los objetivos
organizacionales, ellas ejercerán el autocontrol y la
autodirección.
– El compromiso con la organización está en función de los
premios asociados al logro de los objetivos.
– La capacidad de creatividad para solucionar los problemas de
la organización está repartida entre la población y las
potencialidades intelectuales del ser humano.
1.8 Liderazgo como estilo de conducta
(Teorías del comportamiento)
• Diferencias entre la T. X e Y:
– Para la T. X el individuo es más bien un costo,
en la T. Y es visto como un recurso.
– La T. X suple con aspectos formales las
deficiencias de la personalidad deficiente. La
T. Y tiende a fomentar las oportunidades que
ofrece el “buen salvaje”.
– (Ver: Ver J. I. Ruiz Olabuénaga, 1995, 319-341; M.
1.9 Liderazgo como estilo de conducta (Teorías
del comportamiento)
• La teoría Z de W. G. Ouchi:
– Este autor japonés desarrolla esta teoría, pues ninguna describe
las características de la empresa japonesa. Esta teoría plantea
un sistema global de motivación-dirección (T. Z) para todas las
personas de la empresa.
– Esta T. se basa en:
• Integración de la persona en su trabajo
• Participación en las decisiones
• Cultura empresarial explícita y fuerte, clara consistente
• Confianza, sutileza e intimidad entre las personas
• Caminos profesionales no especializados (diversos puestos durante
la vida laboral)
• Evaluación y promoción lenta y a largo plazo
• El resultado de esta filosofía son los llamados círculos
2. El liderazgo contingencial
• Éste está esencialmente condicionado por la situación y
circunstancia en la que se ejerce. Puede ser operativo
en un caso y no en otro.
• Pero, ¿qué tipo de situaciones reclaman qué tipo de
liderazgo?
• La efectividad de un estilo de liderazgo está
condicionada por
– a) la personalidad del líder, si el líder está motivado por el
cumplimiento de las tareas o por el mantenimiento de las
buenas relaciones.
– el entorno, el grado en que la situación facilita al líder el control
e influencia sobre el proceso de producción, basándose en la
calidad de las relaciones con los/as colaboradores/as, la
2.1 El liderazgo contingencial
• Cabe citar aquí el modelo de liderazgo de F. Fiedler (1987) que propone tres
variables a tener en cuenta en la situación del liderazgo:
– Relación entre el líder y los miembros del grupo.
– La estructuración de las tareas (claridad).
– El poder de posición del líder.
• La teoría ruta-objetivo de M. G. Evans y R. J. House que se fundamenta en
las expectativas (probabilidad de obtener recompensa) y el valor que
proporciona o el atractivo que presenta la misma.
• La teoría situacional de P. Hersey y K. Blanchard (1977). Los estilos se
determinan en base a dos dimensiones:
– El comportamiento respecto a la tarea
– El comportamiento respecto a la relación
El cruce de estas variables origina 4 estilos de liderazgo:
Dar órdenes o comunicar
Vender o persuadir
Participar
Enfoques sociológicos
• La teoría de la contingencia (suplantada
por los modelos cognitivos de procesos de
información y de elección de
comportamiento adoptados por los
líderes) no ha superado el ambiente de
escepticismo provocado por el rasgo y el
estilo.
Enfoques sociológicos
Teoría tradicional y nueva de liderazgo:

TRADICIONAL NUEVA AUTORES


L. no carismático Carismático House; Nadler y Tushman

L. Transaccional Transformador Bass; Tichy y Devanna

Dirección/Directivos L./Líderes Kotter

L. no visionario L. Visionario Sashkin

L. no mágico L. mágico Nadler y Tushman


Diferencias entre las T. tradicionales y
la nueva T. del Liderazgo
Tradicional Nueva
• Racionalidad en el líder • Intuición en Líder
• Planificar • Visión/Misión
• Atribuir responsabilidades • Infundir visión
• Controlar y solucionar • Motivar e inspirar
problemas • Crear cambio e innovación
• Crear rutina/equilibrio • Estimular esfuerzo extra
• Destacar compromiso
contractual • Crear adhesión
• Crear sumisión • Actitud interventora en el
• Actitud reactiva al entorno entorno
• Retener poder • Dar poder a los otros
• Lejanía • Interés en los demás
Dos corrientes o tendencias
• 1. La psicosocial que continuando por la senda
tradicional del liderazgo como un proceso de influjo
personal sobre los otros, viene a destacar la parte que
éstos desempeñan en la construcción y ejercicio de esta
influencia social. Se destaca en esta tendencia la
“capacidad de visión/entusiasmo” del líder y desemboca
en el concepto de carisma (gracia) ya desarrollado por
M. Weber. (=Talento personal de gran poder referencial
y de influencia que provoca confianza y adhesión en los
demás. Posee energía personal, autoconfianza,
determinación, habilidad intelectual y verbal, posesión
de grandes ideales y, sobre todo, “visión”= prefiguración
del futuro, un modelo de actuación y especificación de
Dos corrientes o tendencias
• 2. La segunda tendencia parte de la idea
de poder y entiende el liderazgo como una
gestión del mismo y lo enfoca como un
proceso de entropía negativa, a través del
cual, el poder social da lugar a un reparto
desigual controlado por el líder (“gestión el
poder”) (=capacidad de
“negociación/manipulación” del líder que
desemboca en el concepto de “astucia”
El liderazgo como hecho social
• El liderazgo se puede entender, siguiendo a J. I.
Ruiz Olabuénaga, (1995) 421, como una
construcción social de doble dirección entre el
líder y su contexto social.
• El líder ha de ser estudiado en su origen,
analizando las bases de legitimación de la
dominación, las oportunidades que lo favorecen
o dificultan, la forma de poder ser ejercido y los
modos de evolución, de transformación y, en su
El liderazgo como hecho social
• El liderazgo en las organizaciones se puede dar, por lo expuesto, en
personas con o sin autoridad formal, en la cúspide o en la base de
la estructura jerárquica.
• Puede ser ejercido, por tanto, acompañado y a favor de la autoridad
formal y de los objetivos oficiales de la organización, pero puede
también ser ejercido acompañando a una autoridad informal y en
contra de los objetivos de la propia organización.
• Puede ser eficaz para los objetivos y la subsistencia de la
organización y puede igualmente resultar perjudicial.
• Puede apoyarse en cualidades personales de talento o visión, lo
mismo que en la astucia y habilidad manipuladoras o en la
coincidencia con el sistema de valores y de oportunidades de la
organización.
• Puede provocar entusiasmo, entrega incondicional y fé ciega, pero
también puede provocar respeto, veneración, adhesión o
El liderazgo como hecho social
• El liderazgo es capacidad innata o coyuntural
que poseen algunas personas para conseguir
que otros acepten como legítimas las órdenes y
directrices que ofrecen, vayan acompañadas de
autoridad formal o no, y que las directrices
concuerden o no con los objetivos e intereses
de la organización.
• El liderazgo no necesita para aparecer ninguna
organización previa, pero da lugar al nacimiento,
al desarrollo, al debilitamiento o destrucción de
El liderazgo como hecho social
• El líder reclama:
– Por parte del líder: Capacidad de legitimación
de su poder personal para reclamar
obediencia,
– Por parte del seguidor: Un deseo de prestar
una obediencia libre.
= relación social bidimensional, en la que las
dos partes ejercen influjo y responsabilidad.
Características de los líderes
• Si seguimos a S. Covey, podemos decir que los
líderes poseen las siguientes cualidades:
– Confianza en sí mismo
– Sentido de la misión
– Aprendizaje constante
– Vocación para servir
– Irradiación de energía positiva
– Conocimiento técnico y de los demás
– Vida equilibrada: física, emocional, intelectual, etc.
– Ser sinérgico
Características de los líderes hoy
Características de los líderes
• En resumen, hay que considerar tres variables:
• 1. Se ha de considerar al líder con su
personalidad, sus percepciones y sus recursos.
• 2. Los seguidores con su personalidad, sus
percepciones y sus recursos.
• 3. El contexto relacional donde tiene lugar el
liderazgo.
• Con estas tres variables podemos decir que
existen tantas definiciones de liderazgo como
Tabla comparativa de las orientaciones de
liderazgo
(McFarland/Send/Childress,en M. Pilar Curós/Ch. A. Díaz, 266)
• Paradigma pasado Resumen
• Paradigma actual
– Ser gerente – Ser líder
– Ser el jefe – Ser formador y facilitador
– Controlar – Dar poder y capacidad de decisión
– Autoridad centralizada (“empowerment”)
– Microgerencia y distribución de – Distribuir liderazgo
objetivos – Mostrar consenso con una visión y una
– Dirigir con reglas y reglamentos estrategia amplias
– Establecer posición de jerarquía y – Guiar con valores compartidos y
poder cultura sana
– Exigir obediencia – Desarrollar el poder de las relaciones
– Centrarse en cifras y tareas y las redes de equipos de trabajo
– Confrontar y combatir – Conseguir compromiso y ética
– Insistir en la independencia – Centrarse en la calidad, el servicio y el
cliente
– Estimular la red de viejos camaradas – Colaborar y unificar
– Cambiar por crisis y necesidad – Estimular la interdependencia
– Ser internamente competitivos – Respetar, honrar y apoyar la diversidad
– Tener un enfoque estrcho:”yo y mi – Aprendizaje e innovación continuados
organización”
Enfoques de liderazgo
• Para algunos autores: el liderazgo se
percibe como el promotor del cambio
organizacional e institucional.
• El líder tiene, por tanto, como misión:
– Promover y gestionar el cambio de la
organización.
Enfoques de liderazgo: 6 modelos
• Liderazgo instruccional: se centra en las conductas que se ejercen.
• Liderazgo ético-moral: la clave son los valores. El líder tiene que representar los
valores.
• Liderazgo participativo: está dirigido al equipo, con el que comparte las decisiones
(liderazgo “distribuido”).
• Liderazgo contingencial: los líderes responden a las circunstancias organizacionales
y a los problemas a los que se enfrentan. Diferentes contextos pueden requerir
diferentes respuestas.
• Liderazgo de gestión o el líder como manager o gestor: la clave reside en cómo
organizar las funciones, tareas, y conductas directivas.
• Liderazgo transformacional: desde esta perspectiva, los mayores niveles de
compromiso personal con las metas organizacionales y las mayores capacidades
para cumplir estas metas son asumidas como resultado de un esfuerzo extra y de
una mayor productividad. Potencia el desarrollo de todo el personal y dinamiza los
procesos de cambio necesarios para lograr la institucionalización de los procesos
innovadores. El liderazgo transformacional va más allá de las relaciones de
intercambio, mediante la influencia idealizada, la motivación inspiracional,,
estimulación intelectual y la consideración individualizada. El auténtico líder
transformacional se esfuerza por hacer lo que es correcto y justo para todas las
partes interesadas de la organización y puede sacrificar sus propios intereses por el
Liderazgo integrador
• Este tipo de liderazgo incluye tres
funciones:
– Generación de ideas: facilitar la elaboración
de ideas, produciendo el clima adecuado.
– Estructuración de ideas: orientar la valoración
de las ideas y el trabajo realizado,
estableciendo resultados esperados.
– Promoción de ideas: obtener apoyos y
recursos para la implantación de ideas.
Liderazgo compartido
• G. A. Yukl, 41998, habla de liderazgo compartido
y se define como “un proceso dinámico e
interactivo de influencia entre personas de un
grupo cuyo objetivo es elevarse mutuamente al
logro de las metas grupales, organizacionales o
ambas”.
– Es el grupo el que, de forma colectiva, realiza
conductas de liderazgo, y su evaluación implica
determinar en qué medida la visión de éste hecho es
compartida por los miembros del equipo.
Liderazgo, conocimiento y ética
• El líder en la era del conocimiento
• El conocimiento y el capital intelectual
• ¿Sabemos hoy más que antes o sólo
tenemos más opciones o “postverdades”?
• ¿Somos hoy mejores?
El conocimiento en la “Sociedad del
Conocimiento”
• El conocimiento en la “Sociedad del Conocimiento” está caracterizado por:
– Conectividad (de todos con todos y de todo con todo)
– - Accesibilidad (de todos y a todos = globalización)
– - Movilidad (teléfono móvil, tablets…)
– - Capacidad de integrar y manejar datos (Big Data)
– - Velocidad (a la que todo ocurre)
• El conocimiento (que se diferencia de la información) ha de ser transformador, y
servir para el progreso económico y social. Para ello, se ha describir tanto los
procesos de generación de conocimiento transformador como los del aprendizaje.
• El “conocimiento transformador” es aquél que se genera en un proceso de
transformación personal (individual) y social (colectivo).
• Además, los procesos de generación de conocimiento transformador son un conjunto
de fases sucesivas fruto de las cuales las personas que participan, trabajando en
Ética en la Sociedad del Conocimiento
• Como la Ética se desarrolla en respuesta a la
diversidad de opciones de la experiencia
humana, como guía de esa abigarrada
experiencia, se generan tres problemas a los
que la ética intenta dar respuesta:
– 1) Cumplir con lo que uno piensa que es lo correcto
en una situación particular.
– 2) Decidir qué hacer frente a cursos de acción
alternativos, nuevos, inciertos y, a veces, confusos.
– 3) Saber por qué, o sea, el fundamento de la teoría
general que está detrás del tipo de acción elegida.
Tres maneras diferentes de ser éticos en la
Sociedad del Conocimiento
1. Una persona es ética o se comporta éticamente si
bajo urgencias conflictivas hace lo que ya pensó que
debía hacerse, o sea, si hay un ejercicio reflexivo de
coraje moral y/o de templanza.
2. Una persona que se enfrenta a la incertidumbre o falta
de claridad sobre qué hacer, puede emprender una
búsqueda sobre qué debería hacerse.
3. Una persona que tenga relativamente claro qué
debería hacerse puede pensar o preguntarse por qué
debería hacerse, investiga los fundamentos de su
pauta.
Integración de la Lógica económica y la
Lógica ética
Integración de la Lógica económica y la
Lógica ética
• La economía y las instituciones funcionan
cuando no es un “juego de suma cero”, sino que
todos ganan
• Sólo en torno a los valores puede darse una
integración constitutiva de la lógica económica
y de la lógica ética que luego tiene que
materializarse en el orden económico, social,
laboral, educativo, fiscal, financiero, legal,
político e internacional
Una breve reflexión sobre el
“coaching”
• Coach=persona que instruye y forma teórica y
físicamente a los jugadores/as y dirige la
estrategia del equipo.
• Se puede decir que es “una técnica que permite
a los líderes mejorar sus capacidades de trabajo
de equipo, incrementar su carisma y empatía, y
por tanto su influencia sobre sus subordinados”.
• El coaching consiste en la orientación que un
profesional externo da a un directivo para
mejorar en sus habilidades, o sea, hacerlo
mucho más eficaz en su desempeño.
El “coaching”
• Coaching no es sólo aconsejar, dirigir o
enseñar, es producir un cambio en la
forma en que el individuo observa su
medio ambiente y sus circunstancias.
• Tiene como objetivo el desarrollo de la
persona, de forma metódica, estructurada
y eficaz.
Tipos de “coaching”
• Personalizado (sesiones de desarrollo directivo.
Razones de intervención: conflictos, estrés,
toma de decisiones, búsqueda de recursos,
desarrollo de competencias, etc. ).
• Grupal (dinámica de equipos de trabajo.
Razones de intervención: solución de
problemas, sesiones de creatividad,
conflictos…).
• Formación en coaching (desarrollo de
competencias de coach para impulsar el
potencial de colaboradores y mejorar su
Principios rectores
• Respeto a la persona a la que se aplica el “coaching”.
• Desarrollo de la autonomía de la persona acompañada.
• Fuerte dimensión individual.
• Consideración de las emociones que manifiesta el
individuo.
• Búsqueda de elementos de comprensión a sus
reacciones y búsqueda de sentido como respuesta a la
pregunta “para qué”.(Definición de la motivación de su
comportamiento).
• Deseo de cambio.
– Nuestro resultado es producto de nuestra conducta (acción) y
ésta es el reflejo de nuestros pensamientos (actitud). Es
Secuencia del “coaching”
• 1. Descripción de la situación deseada
(objetivo).
• 2. Descripción de la situación actual (área
de mejora o dificultad).
• 3. Mapa de opciones y recursos
(generación y selección).
• 4. Plan de acción (plan específico).
Valor añadido del “coaching”
• El “coaching” aporta valor a las organizaciones:
– Mejora el rendimiento de los colaboradores/as.
– Desarrolla el potencial humano.
– Mejora las relaciones directivo-colaborador
– Fomenta el liderazgo.
– Facilita la motivación.
– Aumenta la implicación
– Refuerza la autoestima.
• La gran fuente de ventaja de las organizaciones
de hoy en día, no olvidemos, radica en sus
Bibliografía
• Bryman, A. (1992): Charisma and Leadership in Organizations. Sage. London.
• Curós, M. P./Díaz, Ch.(2005): “Liderazgo y coaching”, en Oltra, V. O. (coord.) (2005): Desarrollo
del factor humano. Ed. UOC. Barcelona.
• ENAE: “¿Qué es el coaching?”, en http://www.enae.es/blog/que-es-el-coaching (22.5.2018).
• ENAE: http://www.enae.es/blog/cinco-caracteristicas-imprescindibles-para-el-liderazgo-de-hoy
(22.5.1018).
• Fiedler, F/García, J. (1987): New Approaches to Effective Leadership. Wiley&Son. N. York.
• González-Romá, V. (2008): “La innovación en los equipos de trabajo”, en Papeles del Psicólogo,
2008. Vol. 29 (1) ,pp. 32-40.
• Hersey, G:/Blanchard, K. (1977) : Management of Organizational Behavior. Prentice Hall. N. York.
• Leadership Quarterly, 2003 y 2004. (Números especiales dedicados a liderazgo, creatividad e
innovación).
• Likert, R. (1961): New Patterns of Management. McGraw Hill. N. York.
• Peiró, J. M./Rodríguez, I. (2008): “Estrés laboral, liderazgo y salud organizacional”, en Papeles
del Psicólogo, 2008. Vol. 29 (1) ,pp. 68-82.
• Salanova, M./Llorens, S. (2008): “Estado actual y retos futuros en el estudio del burnout”, en
Papeles del Psicólogo, 2008. Vol. 29 (1) ,pp. 59-67.
• Ruiz Olabuénaga, J. I. (1995): Sociología de las organizaciones. Universidad de Deusto. Bilbao.
Nueva ed.: Sociología de las organizaciones complejas. Universidad de Deusto. Bilbao, 2007.
• Valle Mestre, L.: “Cinco características imprescindibles para el liderazgo de hoy”, en
http://www.enae.es/blog/cinco-caracteristicas-imprescindibles-para-el-liderazgo-de-hoy
(22.5.1018).
Muchas gracias por su
atención