Está en la página 1de 24

Gestión de Recursos Humanos

Prof. Hernán Pape L.

Mayo 2018
Unidad

Administración y Evaluación de Carrera

(Evaluación de desempeño, Cap. 9, I. Chiavenato)

2
¿Qué es la evaluación de desempeño?

Es una apreciación sistemática de cómo se


desempeña una persona en un puesto de trabajo.

Distintos nombres:

 Evaluación de desempeño
 Evaluación de méritos
 Evaluación de los empleados
 Evaluación de eficiencia
 Otros.

3
Objetivos de la evaluación de desempeño

La evaluación no es un fin en sí. Es un medio o instrumento o


herramienta que tiene como objetivo mejorar los resultados de
los RR-HH de la empresa.

Tiene los siguientes objetivos intermedios:

• Adecuación del individuo al puesto


• Capacitación
• Promoción
• Incentivo salarial
• Mejora relaciones humanas con superiores y subordinados
• Información básica para gestión de RR-HH
• Estimación del potencial de desarrollo de los empleados
• Estimulo para mayor productividad
• Feedback de información al individuo evaluado
4
¿Responsabilidad de la evaluación?

Dependiendo de las políticas de RR-HH, la


responsabilidad se atribuye a:

1. Gerente
2. Propia persona
3. Individuo y gerente
4. Equipo de trabajo
5. Área de RR-HH
6. Comisión de evaluación

5
¿Qué factores afectan el desempeño
en el puesto?

6
Evaluación de 360º

• Involucra al contexto externo que rodea a la persona.

• Se trata de una evaluación en forma circular que


considera a todos los elementos que interactúan con el
evaluado.

• Es la forma más completa de evaluar porque la


información proviene de todos lados.

• Sin embargo, el evaluado se encuentra en una pasarela


bajo la vista de todos. So no tiene una mente abierta y
receptiva el evaluado puede ser muy vulnerable.

7
Entorno en evaluación 360º

8
Ventajas de evaluación 360º

9
Desventajas de evaluación 360º

10
Beneficios de la evaluación de desempeño

Entrega beneficios para:

• El gerente como administrador de personas

• La persona o trabajador

• La organización

11
Beneficios para el gerente

• Evaluar desempeño y comportamiento de los


subordinados

• Proporcionar medidas para mejorar el estándar de


desempeño

• Comunicarse con subordinados y hacerles saber cómo


está su desempeño

12
Beneficios para el trabajador

• Conocer las reglas del juego, lo que la empresa valora.

• Conocer las expectativas de su líder, en cuanto a


desempeño y evaluación.

• Conocer las medidas que el líder toma para mejorar el


desempeño y las que el propio trabajador debe realizar.

• Hacer una autoevaluación y una crítica personal a su


desempeño.

13
Beneficios para la organización

• Evaluar su potencial humano de corto, mediano y largo


plazo.

• Identificar los empleados que necesitan rotarse y/o


perfeccionarse.

• Dinamizar su política de RR-HH mediante oportunidades


a los empleados: ascensos, desarrollo personal, otros.

14
Métodos de evaluación

• Es un medio para recopilar información de empleados.


• Varía de una empresa a otra, de un nivel a otro
(gerentes, administrativos, operarios, etc.).

Los principales métodos de evaluación de desempeño son:

• Método de escalas gráficas


• Método de elección forzada
• Método de investigación de campo
• Método de incidentes críticos
• Métodos mixtos

15
Método de escalas gráficas

• Es el más común por su sencillez.


• Mide el desempeño de las personas con factores ya
definidos y graduados.

Utiliza un cuestionario con doble entrada:

• Líneas horizontales representan los factores


• Columnas verticales los grados de variación.
• Ver ejemplo: Fig. 9.6  escalas gráficas
• Ver ejemplo: Fig. 9.7  escalas gráficas y puntos

16
Ventajas y desventajas de
método de escalas gráficas

Ventajas:
• Fácil de entender y sencillo de aplicar
• Permite visión integral y resumida de factores
• Simplifica el trabajo del evaluador, el registro no es
complicado

Desventajas:
• No brinda flexibilidad al evaluador, se debe ajustar al
instrumento.
• Esta sujeto a interferencias subjetivas y personales de
los evaluadores.
17
¿Qué factores se deben evaluar? (1)

18
¿Qué factores se deben evaluar? (2)

19
Lista de control para la evaluación de
desempeño

¿Qué indicadores deberían formar parte en la


evaluación de desempeño? (Ver pág. 211)

Se sugiere indicadores relacionados con:


 Relaciones interpersonales
 Juicio
 Habilidad para aprender
 Atención al cliente
 Negociación/solución de problemas
 Actitud y dedicación al trabajo
 Independencia
 Calidad de trabajo
 Desempeño con diversidad cultural
 Puntualidad 20
¿Cuáles son los costos de
las evaluaciones del desempeño?

21
Nuevas tendencias en la evaluación
de desempeño (1)

1. Los indicadores suelen ser sistémicos: visualizan la


empresa como una totalidad, dependen de la planificación
estratégica.

2. Los indicadores suelen seleccionarse con distintos criterios


de evaluación, dependiendo para qué se desea evaluar
(premio, ascenso, etc.)

3. Suele escogerse en conjunto para no afectar otros


indicadores Ej. Comisiones Ventas v/s Rentabilidad)

4. Evaluación del desempeño como elemento integrador de las


prácticas de RR-HH

5. Evaluación del desempeño por medio de procesos simples y


no estructurados, deja de ser burocrática y reglamentada.
22
Nuevas tendencias en la evaluación
de desempeño (2)

6. Evaluación de desempeño como forma de realimentación de


las personas.

7. La evaluación del desempeño requiere que se midan y


comparen algunas variables individuales, grupales y
organizacionales.

8. La evaluación de desempeño cada vez da más importancia


a los resultados, metas y objetivos que al comportamiento
mismo.

9. La evaluación del desempeño ahora está relacionada


íntimamente con la noción de las expectativas (premios por
productividad).

23
¿Consultas?

24