ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS

HUMANOS

SOCIALIZACION
GESTIÓN DE TALENTOS
MOTIVACIÓN
 PROCESO DE ADMINISTRACIÓN DE
RECURSOS HUMANOS
 Actividades necesarias para dotar de personal a la
organización y mantener el alto rendimiento de sus
empleados
 Etapas del proceso: Planeación, reclutamiento,
selección de personal, socialización y capacitación,
evaluación del desempeño, remuneración y
desarrollo.
 Dilema empresarial:
La capacidad de la empresa para sobrevivir y
prosperar en el futuro cada vez mas es una función
de los recursos humanos que tiene.
 Planeación de Recursos
Humanos
 Proceso por el cual los gerentes se aseguran de contar
con el personal adecuado, que sea capaz de llevar a cabo
las tareas que ayudarán a la organización a alcanzar sus
objetivos.
 La planeación considera:
-Evaluación de los recursos humanos actuales.
-Evaluación de las necesidades futuras de los recursos
humanos.
-Desarrollo de un programa para satisfacer las necesidades
futuras d recursos humanos.
BASES DE LA PLANEACION DE RECURSOS HUMANOS

Misión de la Organización

Objetivos Organizacionales

Requisitos de los Recursos

Humanos

Programas de Recursos
Humanos

AJUSTE CAMBIO RECORTES

EXPANSION
Adecuación Innovación Reducción de
Nuevas Admisiones
al Mercado y Creatividad Personal
 FACTORES QUE INTERVIENEN EN LA
PLANEACION DE R.H.

AUSENTISMO

Frecuencia o duración del tiempo de trabajo perdido cuando los

empleados no se presenta al trabajo.

ROTACION DE PERSONAL

Resultado de la salida de algunos empleados y la entrada de otros para

sustituirlos en el trabajo.

COSTOS DE REPOSICION EN FUNCION DE LA ROTACION

 Costos de reclutamiento
 Costos de selección
 Costos de entrenamiento
 Costos de desvinculación
 EVALUACIÓN ACTUAL DE RECURSOS
HUMANOS
 Análisis del puesto
Evaluación que permite definir los puestos de trabajo y los
comportamientos necesarios para desempeñarlos (deberes,
mínimo de conocimientos, aptitudes, habilidades etc?
 Descripción del puesto
exposición escrita de las actividades que la persona que ocupa un
puesto deberá realizar, cómo las llevará a cabo y con que
finalidad.
 Especificación del puesto
Exposición de las calificaciones mínimas aceptables que la
persona que ocupe un puesto específico deberá poseer para
poder desempeñarlo con éxito.
 EVALUACIÓN DE LAS NECESIDADES
FUTURAS

 Necesidades se determinan por los objetivos y

estrategias de la organización.

 La demanda de recursos humanos es resultado

de la demanda que tengan los productos o
servicios de la organización.
 DESARROLLO DE UN PROGARMA
FUTURO
 Reclutamiento
Proceso de localizar, identificar y atraer
solicitantes capaces
Fuentes internas y externas.
 Desreclutamiento
Técnicas para reducir la oferta de mano de obra
dentro de una organización.
despidos, transferencias, jubilaciones tempranas.
 SELECCIÓN DE PERSONAL

 Procedimiento para escoger a los solicitantes de un

puesto de trabajo para asegurarse de que los candidatos
mas apropiados sean contratados.
 La selección intenta predecir que solicitantes tendrán
éxito si son contratados
 Elementos auxiliares de selección:
formulario de solicitud, pruebas escritas, muestreo del
trabajo, centros de evaluación, entrevista, investigación
de antecedentes.
 SOCIALIZACIÓN

 Inducción de un nuevo empleado a su puesto de

trabajo y a la organización.

 Se busca reducir la ansiedad del nuevo

empleado, familiarizar con el puesto , la unidad
de trabajo, la organización, completar
información requerida para hacer correctamente
su trabajo.
 GESTIÓN POR COMPETENCIAS
 Capacidad productiva de un individuo que se define y mide en términos de
desempeño en un determinado contexto laboral y refleja los conocimientos,
habilidades, destrezas y actitudes necesarias para la realización de un trabajo
efectivo y de buena calidad.
 Combinación de conocimientos, habilidades, comportamientos, y actitudes que
contribuyen a la efectividad personal.
 Capacidad productiva para obtener un resultado exigido (OIT).
 Competencia consta de tres elementos:
Saber hacer (conocimientos)
Querer hacer (factores emocionales y motivacionales)
Poder hacer ( dentro de situaciones y estructuras organizacionales)

 Realizar diligencias referentes a la obtención y retención de personas competentes.

 Saber utilizar las competencias de los trabajadores según grado de dificultad de las
tareas o acciones a realizar.
 GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

 Desarrollo de talentos para alcanzar los objetivos

organizacionales y los individuales.

 Personas --- Activo Principal

 Pueden aumentar o disminuir F/D de una

organización.
 OBJETIVOS DE LA GESTION DEL
TALENTO HUMANO

 Alcanzar objetivos y realizar su misión.

 Proporcionar competitividad a la organización.
 Suministrar empleados bien entrenados y motivados.
 Permitir aumento de autorrealización y satisfacción de
empleados en el trabajo.
 Desarrollar y mantener calidad de vida en el trabajo.
 Administrar el cambio.
 Establecer políticas éticas y desarrollar comportamientos
socialmente responsables.