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Art.

26 de la Constitución Política del Perú establece


los principios que rigen nuestro ordenamiento
laboral.
Igualdad de oportunidades sin discriminación.
Carácter irrenunciable de los derechos
reconocidos por la Constitución y la ley.
Interpretación favorable al trabajador en caso de
duda insalvable sobre el sentido de una norma.
 El principio protector y sus reglas.
 El principio de irrenunciabilidad.
 El principio de igualdad de oportunidades sin
discriminación.
 El principio de inmediatez.
 El principio de primacía de la realidad.
 El principio Continuidad de la relación.
 Principio de Razonabilidad.
 Principio de buena fe.
Regla del “Indubio pro operario”: En caso de existir duda
entre varios interpretaciones, se debe preferir o elegir la
interpretación que otorgue mayor protección al trabajador, es
decir, lo más favorable para el trabajador. “Ante la duda, a
favor del trabajador".
Regla de la norma más favorable: En caso de que exista un conflicto de
normas respecto a la aplicación de alguna, se debe preferir por la más
favorable pese a los criterios clásicos sobre la jerarquía de las normas,
debido a que el trabajador es la parte más débil dentro de la relación
laboral.
Regla de la condición más beneficiosa: La aplicación de una nueva norma
laboral nunca debe servir para disminuir condiciones más favorables en
que pudiera hallarse un trabajador.
Es un mecanismo de defensa normativa por la cual se prevé que la
parte más débil dentro de una relación laboral quede desprotegida. Es
por este principio que el trabajador no podrá renunciar a los derechos
laborales que le corresponden por mandato legal.
 El Tribunal Constitucional ha señalado lo siguiente: “ La Constitución
protege al trabajador aún respecto de sus actos propios, cuando
pretenda renunciar a los derechos y beneficios que por mandato
constitucional y legal le corresponden, evitando que por
desconocimiento y sobre todo en los casos de amenaza, coacción o
violencia se perjudique” ( Exp. N° 2906-2002-AA/TC.)
La discriminación consiste en la distinción o exclusión de las personas
sobre la base de diferencias de sexo, raza, religión o idioma, las cuales
estarían creando un trato marcado por las diferencias y la desigualdad
dentro de una relación laboral.
 Establece que la comunicación entre trabajador y empleador debe
ser en el mismo momento si el trabajador hubiese cometido una falta
laboral, ya que de los contrario se entendería que el empleador
consintió y por tanto aceptó la comisión de dicha falta, no aplicando
así la sanción laboral.
 Aunque la norma no establece un plazo especifico, no se podría
reclamar o sancionar por hechos que ya fueron olvidados. Establece
que la comunicación entre trabajador y empleador debe producirse
sin mediar mayor lapso de tiempo, cuando signifiquen violación de
los derechos laborales.
 Este principio tiene 2 etapas:
a) El proceso de cognición.- Conformado por los hechos que ocurren
después de la comisión de la falta por el trabajador. Es decir primero,
tomar conocimiento de la falta; segundo, analizar si se debe calificar la
conducta como una infracción sancionable y tercero comunicar la falta
al órgano de control o a la dirección de la empleadora para la toma de
decisiones.
b) El proceso volitivo.-Se refiere a la activación de mecanismos
decisorios tomados por el empleador para configurar la sanción de
despido, según la gravedad de la falta y su repercusión con la
productividad de la empresa.

 En consecuencia, los plazos existentes entre las etapas varían y se dan de


acuerdo a la complejidad de la falta, por lo que el principio de inmediatez es
elástico siempre que se tengan que cumplir procedimientos internos.
 Por este principio va a primar lo que ocurre en la práctica antes de
los que surge sobre la base de documentos o acuerdos. En el caso de
una inspección de trabajo, por el principio de primacía de la realidad,
se presumirá que existe vínculo laboral, salvo se acredite lo contrario.

¿CUÁNDO SE PRESUME LA
EXISTENCIA DEL VÍNCULO
LABORAL?
 Es a través de este lineamiento que los contratos laborales a
tiempo determinado o a plazo fijo que se computan continuos
tienen el efecto de acreditar la existencia de una relación laboral
a plazo indeterminado.
 Los contratos determinados son de carácter excepcional ya que
proceden cuando las labores que se van a prestar son de
naturaleza temporal o accidental.
 Los actos dentro de toda relación laboral deben estar sujetos a la
razón, es decir, el dictar normas que reglamentan la relación
laboral, como la facultad de introducir cambios o modificar
turnos, la sanción disciplinaria, deben ser bajo criterios
razonables.
 La razonabilidad es un criterio vinculado a la justicia y está en la
esencia misma del Estado Constitucional de Derecho. Se expresa
como un mecanismo de control, exigiendo que las decisiones que
se tomen en ese contexto respondan a criterios de racionalidad y
que no sean arbitrarias.
 Los trabajadores y empleadores deben cumplir con las
obligaciones y deben ejercer libremente sus derechos con sana
intención y de buena fe, sin producir daños morales o materiales.
 El TC presentó su posición respecto a este principio en la
siguiente sentencia: “Los alcances de la buena fe pueden ser
identificados de acuerdo a los hechos ocurridos. Si se considera que ella se
exige en las relaciones que entablan las personas para un desenvolvimiento
óptimo de sus vinculaciones jurídicas, las relaciones laborales implican más
aún un actuar que no vulnere ni los derechos del trabajador ni los del
empleador. Por lo que ambas partes quedan obligadas a comportarse de
conformidad no solamente con lo expresamente señalado en el contrato de
trabajo, sino también con las actividades conexas que posibilitan o derivan
de la obligación principal.”
Una empresa propone a un trabajador un
aumento de sueldo a cambio de su renuncia a
uno de los dos días de descanso semanal que
le corresponden. El trabajador accede.
¿Es correcta la actuación del trabajador?
¿Qué Principio no se estaría cumpliendo?
Una empleada con dos hijos nacidos en parto
múltiple, solicitó a su empresa el disfrute de
doble derecho de lactancia. La empresa se lo
denegó. Si ella recurre al Juzgado a presentar
su reclamo…
¿Tendrá derecho a una o a dos horas de
lactancia?
¿Qué Principio no se estaría cumpliendo?

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