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COACHING Y MENTORING:

Técnicas de intervención en Psicología


organizacional
PETER DRUCKER
"En crisis no hay liderazgo compartido. Cuando el
buque se va a hundir el capitán no puede convocar
una reunión para oír las personas. Tiene que dar
órdenes. Ese es el secreto del liderazgo compartido:
saber en que situaciones actuar como jefe y en que
situaciones actuar como compañero. La tarea del
líder es desarrollar líderes. Todas las
organizaciones necesitan de líderes, pero muchas
de ellas olvidan su desarrollo".
MUNDIALIZACION

GLOBALIZACION

COMPETITIVIDAD

EXCELENCIA EN LA CALIDAD DE
SERVICIOS

FACTOR HUMANO

CLIENTES
Todos sabemos que las
organizaciones se enfrentan cada
vez más a un entorno cambiante y
competitivo y que se necesitan
personas más flexibles,
adaptables y capaces de aprender
y a desarrollarse constantemente

El coaching surge
como respuesta a
estas necesidades.
Esta técnica, El directivo coach,
aparece en las orienta y facilita la
organizaciones actividad de los
bajo la forma de un individuos con el fin de
nuevo estilo de que consigan sus
liderazgo propios objetivos y
consistente en puedan alcanzar los
hacer emerger objetivos de los
cualidades ocultas equipos y los de la
y maximizar así el organización.
potencial del
individuo.
DEFINICION DE COACHING
Grant , investigador de ‘The Coaching
Psychology Unit, School of Psychology
define el coaching “como un proceso
sistemático focalizado en la solución y
orientado a los resultados en el que el coach
facilita el aprendizaje autodirigido, el
crecimiento personal y el incremento de la
experiencia de vida y del rendimiento de los
coachee [clientes] en los dominios
determinados por el propio coachee” y
continúa “los objetivos fundamentales tanto
del coaching ejecutivo como personal son el
promover cambios cognitivos, emocionales y
conductuales que faciliten el logro de metas
y el incremento del rendimiento ya sea en el
trabajo o en lo personal.”
Características del entorno actual:
• Reconocimiento del valor estratégico de las
personas.
• Necesidad de potenciar el liderazgo de los
directivos.
• Importancia de una adecuada gestión del talento.
Cambios en las competencias del departamento de
RRHH:
• Reclutamiento y fidelización de empleados.
• Comunicación interna.
• Gestión de formación personalizada, etc.
El concepto de coaching

COACHING: Proceso de acompañamiento individual destinado a


impulsar el desarrollo de las capacidades profesionales y personales
con el fin de mejorar el rendimiento de una persona o de un grupo.

Elementos clave:
El coach es aquel que dinamiza y acompaña en la capacidad de
aprendizaje y perfeccionamiento a la persona tutelada.

1- Coach externo o consultor coach.


Tipos de coach
2- Coach interno.
3- Directivo coach

El coachee es la persona o las personas a las que se les aplica esta


práctica.
Principios en los que se apoya:

El coaching se centra en las posibilidades del futuro, no en


los errores del pasado ni en el rendimiento actual.

Para obtener lo mejor de las personas, el coach debe


creer en su potencial.

El coaching funciona en base a una relación de confianza


y confidencialidad.

Cada persona, no aprende del coach, sino de si mismo


estimulado por el coach.
Goethe: “Lo mejor que puedes hacer por los demás no es
enseñarles tus riquezas sino hacerles ver la suya propia”.
Modalidades de coaching:

COACHING PERSONALIZADO (sesiones de desarrollo


directivo). Situaciones en las que es recomendable:

 Integrar a una persona que viene de otra empresa.

 Ayudar a una persona a evolucionar después de un


cambio técnico u organizativo, para la adquisición de
nuevos conocimientos técnicos.

 Ayudar a la persona a prescindir de su puesto y


equipos anteriores.

 Resolver problemas técnicos, organizativos o


relacionales de la persona.
Modalidades de coaching:

COACHING GRUPAL (dinamización de equipos). Situaciones:

 Facilitar cambios técnicos, de organización o de función.

 Volver a movilizar a un equipo después de una crisis o un


cambio estratégico fuerte.

 Desarrollar la autonomía del equipo.


En general, el coaching está destinado principalmente a:
1. Todas las personas con responsabilidad dentro de una
empresa.
2. Todas las personas consideradas “clave”, no sólo desde el
punto de vista objetivo, sino también desde el punto de vista
subjetivo.
El coaching libera el potencial de las personas para
mejorar su rendimiento.

Objetivos principales:

1.Que el Directivo se desarrolle tanto profesional como


personalmente para lograr un funcionamiento óptimo
como gestor o ejecutivo.
2. Que este desarrollo personalizado tenga un impacto a
todos los niveles en la empresa.
Gestión del
aprendizaje

Gestión del Coaching Gestión de


conocimiento como personas
sistema de

Gestión
cultural
Las principales caracteristicas que se pueden
resaltar de un coach, en lo que se refiere a su
actitud con un coachee, son que no aconseja, no
opina, no actúa en el lugar del coachee, no
presiona, ni tampoco promueve una acción
determinada. No crea potencialidades sino que
trabaja con las existentes en el interior de la
persona y que ésta no ha sabido descubrir y/o
aprovechar. Y es en función de este
descubrimiento que la propia persona actúa, pero
porque así lo ha decidido ella, no porque se lo
haya dicho el coachee.
ALIANZA DE
COACH DESARROLLO: COACHEE
Es el compromiso RECONOCE
RECONOCE LAS
FORTALEZAS Y conciente y SUS
DEBILIDADES voluntario que se DEBILIDADES
DEL COACHEE Y establece entre el Y NECESIDAD
ASUME EL DE CAMBIO
COMPROMISO
Coach y Coachee QUE PROPICIE
DE AYUDA PARA para el cambio y el SU
FACILIATAR EL crecimiento. DESARROLLO
DESARROLLO personal y
PERSONAL
profesional

Es SER y HACER algo, totalmente nuevo, con el propósito específico de efectuar


un cambio adecuado a tu interés y necesidad de lograr transformar tu situación
actual, en tu situación deseada.
IDENTIFICACION DEL TALENTO
HUMANO

Para ello el entrenador, o


coach, estudia a su futuro
pupilo, ve su rendimiento y
su potencial, y deduce el
camino hacia su desarrollo
completo. Lo discuten y una
vez que han hecho los
acuerdos necesarios para una
colaboración total, comienza
el entrenamiento, el coaching.
POSICION ONTICA
Técnicas para introyectar el impulso
evolutivo o compromiso de cambio y
desarrollo, para hacerlo propio, para
integrarlo en este modelo de producción de
cambios que has comenzado ya. Son muy
útiles para entender la relación directa que
hay entre los macro-procesos y los micro-
procesos. Entre tu propia naturaleza
biológica, constituida por distintos sistemas
cooperantes y la naturaleza real de tu
actividad, en tu grupo familiar, en tu
departamento comercial, o en tu propia
empresa
POSICION COGNITIVA

Técnicas para modificar, actualizándolo en todo


lo que sea necesario, tu ECRO:Esquema
Conceptual, Referencial y Operativo, con el que
tienes una antigua relación y que, seguramente,
necesita un re-acomodamiento a la nueva
realidad que quieres modificar.
CONFRONTACION PERCEPTIVA

Técnicas para entender y utilizar el nuevo


concepto, muy actual, casi reciente, de
que la realidad que vemos, es la idea
preconcebida de esa realidad, no es la
realidad misma. La realidad es
polifacética. Modificando esquemas de
lectura de la propia percepción, la realidad
puede ser vista desde otro sistema de
ideas, mucho más productivo.
TU Y YO

Técnicas para “ver” y comprender que la única


“soberanía” real, en cualquier actividad, la tiene la
Tarea, la tuya, la que como responsable, debes
enfrentar y resolverla. Es el momento de
impermeabilizarse contra la apariencia estática y ver
la esencia dinámica de las personas, de los procesos y
de las cosas.
CONSONANCIA COGNITIVA

Técnicas para trabajar contigo mismo, para


conseguir una cooperación intrapsíquica, una unión
entre partes aparentemente antagónicas que unidas,
potenciarán tu capacidad de pensar y de actuar en un
100%. Modificarás tu forma operativa y
desarrollarás modelos de trabajo dinámicos que te
posibilitarán un funcionamiento nuevo que hará
coincidir lo que dices con lo que haces. Que es lo
que más respetan, todos, en las personas
emprendedoras.
MEJORA CONTINUA

Técnicas para asegurarte y fortalecer tu nuevo


sistema de ideas, para que los logros obtenidos
con esta modificación de tu forma operativa,
especialmente en tí mismo, te permita utilizar
este Método de Coahing y continuar con el
concepto de Dinamicidad Evolutiva y lograr
nuevos éxitos, permanentemente.
MENTORING
El mentoring debe su nombre a la
mitología griega. Méntor era el
amigo íntimo de Ulises, el
protagonista de la Odisea de
Homero. Antes de partir para
Troya, Ulises pidió a Méntor que se
encargara de preparar a su joven
hijo Telémaco para sucederle como
rey de Itaca. Méntor tuvo que
ejercer de padre, maestro, modelo,
consejero asequible y fiable,
inspirador y estimulador de retos de
modo que Telémaco se convirtiera
en un rey sabio, bueno y prudente
MENTORING

• Confusión entre conceptos de Coaching y Mentoring.

• MENTORING: proceso de aprendizaje personal a través del cual el


mentor invierte su tiempo, comparte su conocimiento y dedica su
esfuerzo para que el mentorizado disponga de nuevas perspectivas,
enriquezca su forma de pensar y desarrolle todo su potencial como
persona y como profesional.

• Supone la relación entre individuos con una gran experiencia y


conocimiento (MENTOR) e individuos con una experiencia y
conocimiento menor (MENTORIZADOS) con el propósito de avanzar en
el desarrollo del mentorizado.
Qué no es el Mentoring
 No es enseñar, sino ayudar a aprender. No se trata de
instruir.
 No es adquirir conocimiento, sino aprender haciendo.
 No es sustituir al mentorizado por el mentor.
 No es solucionar los problemas del mentorizado.
 No es traspasar la responsabilidad de los problemas
del mentorizado. Los problemas son los asuntos sobre
los que mentor y mentorizado dialogan y se
retroalimentan. El mentorizado mantiene la propiedad
del problema.
 No es un invento, sino una práctica muy antigua
adaptada a las circunstancias de hoy.
APLICACIONES PARA LA EMPRESA

• Disponer de sustitutos para determinados puestos.

• Promover a una posición vertical jerárquica superior:


directivos medios, de dirección general, consejeros, etc.

• Promover a una posición lateral de mayor amplitud o


como fórmula de rotación.

• Servir de contraste a profesionales situados en


posiciones de máxima responsabilidad en la empresa.

• Acrecentar el capital intelectual de la empresa.


Con el Mentoring se persigue que:

• El profesional desarrolle por sí mismo sus


capacidades personales y profesionales.

• Adquiera potencial de liderazgo.

• El mentor con su experiencia acumulada, estimule el


aprendizaje del profesional mediante una mezcla de
preguntas y diálogo.
BENEFICIOS PARA LA EMPRESA:

• Mejora notoriamente la productividad y los resultados.

• El programa devuelve a un profesional con una


experiencia adicional elevada y con gran potencial de
liderazgo.

• Acorta la curva de aprendizaje.

• Incrementa la retención y el compromiso con la empresa.


ASPECTOS COMUNES ENTRE EL COACHING Y EL MENTORING

1-Son estrategias de desarrollo personal.

2-Consisten en la puesta en práctica de conocimientos ya existentes y la adquisición de


nuevas habilidades.
3-Son estrategias de formación en el puesto de trabajo (on the job training), es decir,
procesos formativos estructurados que se ejecutan en el trabajo diario.
4-Se preocupa por la situación del tutelado: pregunta, cuestiona, le escucha. No le enseña, le
ayuda a aprender.

5-Motiva al tutelado.
DIFERENCIAS ENTRE COACHING Y MENTORING
COACHING MENTORING
Interno o externo (cuando el mentor
Interno o externo(cuando el coach
es interno, puede ejercer como tal
es interno, éste suele ser el
cualquier persona de la
superior directo del coachee)
organización)
Formal o informal (dirigido por la
Siempre formal
empresa o espontáneo)
Individual o grupal Individual
Dirigido a personas con alto
Dirigido a todos los empleados
potencial
Objetivo: mejorar el rendimiento Objetivo: desarrollar a la persona
Duración breve: entre 3 y 6 meses. Duración más larga: año y medio-dos
PERFIL DEL MENTOR
 Experiencia relevante, pero no para proporcionar respuestas
sino para saber escuchar, formular preguntas y retroalimentar
 Práctica del liderazgo compartido.
 Disposición a acortar la curva de aprendizaje del
profesional. Disposición a que el mentorizado le
supere.
 Valores que enriquezcan la relación
personalizada.
 Vocación para considerar el mentoring como
una forma de vida.