SISTEMAS DE

COMPENSACIONES Y
BENEFICIO
 INTRODUCCIÓN
La Administración de salarios es una pequeña rama del
gran árbol de la administración del talento humano, y su
importancia radica, en que estudia la escala salarial de los
empleados en el ente económico, de ahí, su relevancia no
solo en el proceso laboral sino también personal.
El Salario desde siempre ha sido el motor del empleado no
solo para remunerar su trabajo sino también para
aumentar su nivel de vida y estatus, por lo tanto una buena
contraprestación a sus servicios es fundamental para el
desarrollo individual y colectivo.
CASOS
CASOS
CASOS
CASOS
CASOS
 ADMINISTRACION DE
COMPENSACIONES

“DAR ALGUNA COSA O HACER UN

BENEFICIO EN RESARCIMIENTO DEL
DAÑO, PERJUICIO O DISGUSTO QUE
SE HA CAUSADO”
 ADMINISTRACION DE
COMPENSACIONES

“ES LA REMUNERACION GLOBAL QUE

RECIBE EL EMPLEADO, SEGÚN LA
IMPORTANCIA DE SU PUESTO, SU
EFICIENCIA PERSONAL, SUS
NECESIDADES, Y SEGÚN LAS
CAPACIDADES DE LA EMPRESA.
 ADMINISTRACION DE
COMPENSACIONES

• La compensación (sueldos, salarios,

prestaciones) es la gratificación que los
empleados reciben a cambio de su
labor. La administración del departamento
de personal garantiza la satisfacción de
los empleados, lo que a su vez ayuda a la
organización a obtener, mantener y
retener una fuerza de trabajo productiva.
 COMPENSACIONES
• UNA ORGANIZACIÓN ES UN
CONJUNTO DE PUESTOS
INTEGRADOS.

• CADA PUESTO TIENE UN VALOR

 COMPENSACIONES

RETRIBUCION

SALARIO

REMUNERACION

QUE LA EMPRESA PAGA A SUS

COLABORADORES POR SU TRABAJO
DIMENSIONES
 ASPECTO JURIDICO

• “TRABAJO __________RETRIBUCION”

• “SUBORDINACION------- PAGO”
 ASPECTO ECONOMICO

• OFERTA---------------DEMANDA

• CONTRATO---------MERCADO LABORAL
 ASPECTO SICOLOGICO
• CONSTITUYE UN MEDIO PARA
SATISFACER NECESIDADES
 ASPECTO MORAL
• SATISFACCION DE LAS NECESIDADES
MINIMAS

• J U S T I C I A : “ES LA
VOLUNTAS PERPETUA Y
CONSTANTE DE DAR A QUIEN
SU DERECHO” Ulpiano
 ASPECTOS DE LA JUSTICIA
• ALTERIDAD: “ALTER” OTRO

• OBJETIVIDAD: “DERECHO A LO SUYO”

• IGUALDAD

• JURIDICIDAD: “DERECHO-OBLIGACION”
 TIPOS DE CONTRATOS
• DE LEALTAD
• DE CRISIS
• DE EMPLEABILIDAD
• LABORAL
• PSICOLOGICO
 DE LEALTAD

NOSOTROS LE
SI USTED ES LEAL- OFRECEREMOS UN
TRABAJA DURO Y EMPLEO ESTABLE,
OBEDECE ESTABILIDAD
ECONOMICA

USTED FORMARA
PARTE DE UNA
ORGANZIACION
ABURRIDA
 DE CRISIS
SI USTED PERMANECE,
HACE SU TRABAJO MAS EL
DE OTRA PERSONA
NOSOTROS LE
BRINDAREMOS UN
EMPLEO SI PODEMOS,
CON EL MISMO SALARIO

USTED FORMARA PARTE DE

UNA ORGANZIACION EN CRISIS
 DE EMPLEABILIDAD
SI USTED DESARROLLA LAS
DESTREZA QUE NOSOTROS LE
NECESITAMOS , LAS APLICA BRINDAREMOS UN
PARA EL EXITO DE LA AMBIENTE DE TRABAJO
EMPRESA, SE COMPORTA DE ADECUADO, APOYO A
ACUERDO A NTROS. VALORES SU DESARROLLO

USTED FORMARA PARTE DE UNA

ORGANIZACION DE ALTO
DESEMPEÑO
 PSICOLOGICO

ESPECTATIVAS EMPRESA
ESPECTATIVAS EMPLEADO
 LABORAL

TRABAJO
SALARIO
 PROBLEMAS
• LA DEL TRABAJADOR QUE DESEA
COBRAR MAS PORQUE REALIZA
TAREAS QUE NO APARECEN EN LA
DESCRIPCION DE PUESTOS
• CUANDO EL SUBORDINADO GANA
MAS QUE EL SUPERIOR
• LA DEL DIRECTIVO QUE PRETENDE
ESCONDER POR EFECTOS DE
IMPUESTOS
 PROBLEMAS
• EL SINDICATO QUE BUSCA
INCREMEMTAR EL PODER
ADQUISITIVO
• LA DE LOS RESPONSABLES DE FIJAR
LAS POLITICAS SALARIALES,
TENIENDO EN CUENTA ASPECTOS
INTERNOS Y EXTERNOS
PROPOSITO DE ADMINISTRACION
DE COMPENSACIONES
• ARMONIZAR LOS DIFERENTES
ASPECTOS QUE INTEGRA LAS
COMPENSACIONES
 OBJETIVOS
• Adquisición de personal calificado.
• Retener empleados actuales.
• Garantizar la igualdad.
• Alentar el desempeño adecuado.
• Controlar costos.
• Cumplir con las disposiciones legales.
• Mejorar la eficiencia administrativa.
 CONSECUENCIAS NEGATIVAS
• Pueden afectar la productividad de la organización
• Producir un deterioro en la calidad del entorno laboral.
• Disminuir el desempeño,
• Incrementar el nivel de quejas o conducir a los
empleados a buscar un empleo diferente.
• Ausentismo y otras formas de protesta pasiva.
• Conduce a dificultades, sentimientos de ansiedad y
desconfianza por parte del empleado
• Pérdida de la rentabilidad y competitividad de la
organización
 PRINCIPIOS

1. EQUIDAD INTERNA

A TRABAJO IGUAL, DESEMPEÑADO EN

PUESTO, JORNADA Y CONDICIONES
DE EFICIENCIA TAMBIEN IGUALES
DEBE CORRESPONDER TAMBIEN
SALARIO IGUAL.
 PRINCIPIO

REQUISITO:

INDISPENSABLE QUE LA EMPRESA

PUEDA MEDIR, POR UNA PARTE,
QUE TAN GRANDE ES SU TRABAJO
(VALUACION DE SU TRABAJO), Y
POR EL OTRO LOS RESULTADOS
ESPERADOS (EVALUACION DE
DESEMPEÑO)
 PRINCIPIO

2. COMPETITIVIDAD EXTERNA

ATRAYENDO DEL MERCADO LABORAL EL

TALENTO HUMANO QUE LE PERMITA EL
LOGRO DE LOS O.O., CONSERVAR Y
MOTIVAR.

IMPLICA COMPARARSE EN EL MERCADO

LABORAL.
 PERMITE:

. IDENTIDAD

PERTENENCIA

PARTICIPACION
IMPORTANCIA DE LA
REMUNERACION
 IMPORTANCIA

. PARA EL TRABAJADOR

ES LO QUE SUSTANCIALMENTE LO
DIRIGE AL TRABAJO, AUNQUE NO
SIEMPRE ES LOS QUE BUSCA EN
PRIMER LUGAR.
 IMPORTANCIA

. PARA EL TRABAJADOR

ES LO QUE SUSTANCIALMENTE LO
DIRIGE AL TRABAJO, AUNQUE NO
SIEMPRE ES LOS QUE BUSCA EN
PRIMER LUGAR.
 IMPORTANCIA
PARA LA EMPRESA

ES UN ELEMENTO DE IMPORTANCIA EN
EL COSTO

DE INVERSION
 IMPORTANCIA
• PARA LA SOCIEDAD
ES EL MEDIO DE SUBSISTIR LA MAYORIA DE LA
POBLACION
• D
 IMPORTANCIA

. PARA LA ECONOMIA

AUMENTA EL PODER ADQUISITIVO

 COMPENSACIONES
ORGANIZACIONALES
• FINANCIERAS

• DIRECTAS

• INDIRECTAS
 COMPENSACIONES
• NO FINANCIERAS

• OPORTUNIDADES DE DESARROLLO
• RECONOCIMIENTO
• CALIDAD DE VIDA EN EL EMPLEO
• PROMOCIONES
• AUTONOMIA
ELEMENTOS QUE DETERMINAN
LAS REMUNERACIONES
• NORMATIVA GENERAL
• NIVEL DE DESARROLLO DEL PAIS
• SECTOR ECONOMICO
• ACTIVIDAD
• CAPACIDAD DE LA EMPRESA
• OFERTA Y DEMANDA
• ASPECTOS INDIVIDUALES
• COSTO DE VIDA
• CONVENCIONES COLECTIVAS
• CLIENTES
NORMATIVIDAD SALARIO EN
ESPECIE
• Constituye salario en especie toda aquella
parte de la remuneración ordinaria y
permanente que reciba el trabajador como
contraprestación directa del servicio, tales
como la alimentación, habitación o
vestuario que el empleador suministra al
trabajador o a su familia, salvo la
estipulación prevista en el artículo 15 de
esta ley.
 LOS VIATICOS
• Los viáticos permanentes constituyen
salario en aquella parte destinada a
proporcionar al trabajador manutención y
alojamiento; pero no en lo que sólo tenga
por finalidad proporcionar los medios de
transporte o los gastos de representación.
 LAS PROPINAS
• Las propinas que recibe el trabajador no
constituyen salario.
• No puede pactarse como retribución del
servicio prestado por el trabajador lo que
éste reciba por propinas.
 VARIOS
• SALARIO INTEGRAL
• INDEMNIZACIONES
• CHEQUES SIN FONDOS
• INCAPACIDADES
• JORNADAS
• TURNOS DE 10 HORAS
• DOMINICALES
 Salario integral
• Salario mínimo 2011: 535.600
• Salario integral mínimo: 535.600 x 10 =
5.356.000
• Factor prestacional: 535.600 x 3: =
1,606,800
 PERIODO DE PAGO
• El salario en dinero debe pagarse por
períodos iguales y vencidos, en moneda
legal. El período de pago para los jornales
no puede ser mayor de una semana, y
para sueldos no mayor de un mes.
• El pago del trabajo suplementario o de
horas extras y el del recargo por trabajo
nocturno debe efectuarse junto con el del
salario ordinario del período en que se
han causado
 FORMA DE PAGO
• Prohibición del trueque. Se prohibe el
pago del salario en mercancías, fichas u
otros medios semejantes, a menos que se
trate de una remuneración parcialmente
suministrada en alojamiento, vestido y
alimentación para el trabajador y su
familia.
 LUGAR Y TIEMPO
• Salvo convenio por escrito, el pago debe
efectuarse en el lugar donde el trabajador
presta sus servicios, durante el trabajo o
inmediatamente después de que éste
cese.
 LUGAR
• Queda prohibido y se tiene por no hecho,
el pago que se haga en centros de vicios
o en lugares de recreo, en expendios de
mercancías o de bebidas alcohólicas, a no
ser que se trate de trabajadores del
establecimiento donde se hace el pago.
 SALARIO SIN PRESTACION
DE SERVICIO
• Salarios sin prestación de servicio.
Durante la vigencia del contrato el
trabajador tiene derecho a percibir el
salario, aún cuando no haya prestación
del servicio por disposición o culpa del
patrono.
 DEDUCCIONES
• El patrono no puede deducir, retener o
compensar suma alguna del salario, sin
orden suscrita por el trabajador, para cada
caso, o sin mandamiento judicial.
 COMPONENTES DE LA
REMUNERACION

SALARIOS

INCENTIVOS

BONIFICACIONES
 SALARIO
• Es toda retribución que percibe el hombre
a cambio de un servicio que ha prestado
con su trabajo.
DIFERENCIA ENTRE SALARIO Y
SUELDO

• SALARIO Se paga por hora o por día,

aunque se liquide semanalmente, se
aplica mas bien a trabajos manuales o de
taller.
• SUELDO Se paga por mes o por
quincena ya sea por trabajos
intelectuales, Administrativos, de
Supervisión o de Oficina.
CLASES DE
SALARIOS
POR EL MEDIO A Salario en monedas
UTILIZADO PARA B Salario en especie (30%)
EL PAGO C Pago mixto
POR SU CAPACIDAD A Capacidad nominal
B Capacidad Real
ADQUISITIVA

POR SU CAPACIDAD A Individual

B Familiar
SATISFACTORIA

POR RAZON DE QUIEN A Salario Personal

PRODUCE EL TRABAJO B Salario Colectivo
O RECIBE EL SALARIO C De Equipo
POR LA FORMA DE A Por Unidad De Tiempo
PAGO B Por Unidad De Obra
 CLASES DE SALARIOS.

· Salarios Simples
· Salarios con Incentivos
· Salarios con Calificación por el
Mérito.
 Salarios simples
Los Salarios Simples se fijan atendiendo únicamente a los puestos de
trabajo, y su cuantía es independiente de la producción o rendimiento
obtenido por el operario.

.
 SALARIOS SIMPLES
• Los Salarios Simples tienen las siguientes ventajas:

• Son de aplicación sencilla, ya que el único factor que

interviene en ellos es el tiempo de trabajo.

• Por la misma razón, son fácilmente comprendidos los

pagos de estos salarios por todos los trabajadores.

• Se asegura un ingreso fijo al trabajador

Los Salarios Simples tienen las siguientes
desventajas:
1. En estos salarios no se distinguen los buenos de los malos
trabajadores, y esto desanima a los primeros, que acaban igualando
su producción a los segundos.

2. El rendimiento obtenido en el trabajo es muy inferior al obtenido en

los salarios con incentivos, no llegando en muchas ocasiones ni a
50% de éstos.

A pesar de estos graves inconvenientes, se emplean los Salarios

Simples:

a) Cuando se trabaja con productos muy diferentes y es imposible

establecer los salarios con incentivos.

b) Cuando se realizan trabajos muy delicados, o con materias primas

muy valiosas, e interesa una labor bien hecha y sin rechazos,
atendiendo más a la calidad que a la cantidad de trabajo.
 Salarios con merito
• Aumento de la base por lo general
anual
• Se basa en el desempeño en el
trabajo o logro de objetivos
programados
 SALARIOS CON INCENTIVOS

En la industria, los salarios constituyen una parte importante

de los costos de producción de los empleadores. A los
gobiernos les interesan sobremanera las tasas de salarios
porque repercuten en el ambiente social del país y en
aspectos tan importantes de la economía como el empleo,
los precios y la inflación, la productividad nacional y la
posibilidad de exportar bienes en cantidad suficiente para
pagar las importaciones y así mantener el equilibrio de la
balanza de pagos.
INCENTIVOS
Los sistemas de incentivos que sean eficaces
deben reunir las siguientes condiciones:

a) Deben ser justos:

Deben establecerse con la única intención de estimular a los

trabajadores, pero sin forzarlos a realizar esfuerzos excesivos ni
exponerlos a un accidente.

Deben proporcionar a los trabajadores remuneraciones proporcionales

con su capacidad de trabajo y su esfuerzo, sin que pueda nunca resultar
que un trabajador incapacitado obtenga mayores ingresos que otro
normal trabajando su jornada de trabajo.

b) Deben ser sencillos y claros:

Su establecimiento y funcionamiento debe ser económico.

c) Deben ser eficientes

Los incentivos se dividen en
- Según Cobertura.

• Individuales.
• Por Equipo.

- Según base de liquidación y tipo de pago.

• Planes a destajo.
• Planes basados en ahorro de tiempo.
• Planes de comisiones.
• Sistemas de sugerencias.
• Beneficios compartidos.
• Participación de las ganancias.
• Opción de Acciones.
• Plan Scanlon.
FASES PARA LAFIJACION
 FASES

EQUIDAD INTERNA

BASADO EN EL PUESTO BASADO EN LAS

CONTRIBUCIONES DEL
-ANALISIS Y DESCRIPCION EMPLEADO
DEL PUESTO
EVALUACION DE
- VALORACION DE PUESTOS DESEMPEÑO

EQUIDAD EXTERNA

ESTUDIO DEL MERCADO LABORAL