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MOTIVACIN

Lic. Vernica Viera BIOS


INTRODUCIN
El comportamiento organizacional (CO), es un
campo de estudio que investiga el impacto que los
individuos, los grupos y la estructura tienen sobre el
comportamiento dentro de las organizaciones, con
el propsito de aplicar tal conocimiento al
mejoramiento de la eficacia de la organizacin.
Anlisis de la definicin
Que estudia el CO?
Individuos

Grupos

Estructura

Que busca el CO?


Que las organizaciones trabajen mas eficientemente
Retos y oportunidades para el CO
Algunos de los cambios que estn teniendo lugar en
las organizaciones son:
Reduccin de costos y mayor productividad
Competencia Global, la cual requiere que los
empleados sean mas flexibles y que superen
rpidamente los cabios
Consumidores mas exigentes

Incremento de la movilidad laboral

Diversidad de la fuerza laboral


Disciplinas que contribuyen al CO
El CO es una ciencia de comportamiento aplicada que
se construye con base a contribuciones de diversas
disciplinas del comportamiento como:
Psicologa
Sociologa
Psicologa social
Antropologa
Ciencias polticas

La psicologa a contribuido a nivel individual mientras las


otras 4 nos ayudan a analizar en los aspectos de grupo y
organizacional
Las variables dependientes
Las VD son los factores clave que se quiere explicar o
predecir y que son afectados por otros factores
Productividad
Una medicin del rendimiento que incluye la eficacia y la eficiencia
Ausentismo
La inasistencia al trabajo
Rotacin
Retiro permanente voluntario e involuntario de la organizacin
Satisfaccin en el trabajo
Actitud general hacia el trabajo de uno; la diferencia entre la
cantidad de recompensas que los trabajadores reciben y la
cantidad que ellos creen que deberan recibir
Las variables independientes
Las VI son la causa de algn cambio en la variable
dependiente

Variables de nivel individual


Caractersticas personales o biogrficas
Personalidad
Valores y actitudes
Habilidades
Variables a nivel de grupos
El comportamiento en grupo es mas que la suma de las
individualidades, por ende la complejidad aumenta al estudiar el
CO a nivel de grupos.
En un grupo los patrones de comportamiento que se esperan que
muestren los integrantes influye en el comportamiento del individuo
Diseo de equipos eficaces, motivacin, liderazgo, comunicacin
Las variables independientes
Variables a nivel de sistemas de organizacin
El CO alcanza su mximo nivel de complejidad cuando le
agregamos una estructura formal a nuestro comportamiento
previo del comportamiento del individuo y de grupo
El diseo formal de la organizacin, los procesos de trabajo y
los trabajos, las polticas de RRHH y las prcticas y la cultura
interna, todos, tienen un impacto en las variables dependientes
FUNDAMENTOS DEL
COMPORTAMIENTO INDIVIDUAL

Nivel Individual
Introduccin
Para entender el comportamiento individual analizaremos 4 variables
individuales:

Caractersticas
Habilidades
Biogrficas

Personalidad Aprendizaje

Estas 4 variables nos permiten entender y analizar las variables


dependientes que tienen impacto en el CO, que son:
Productividad
Ausentismo
Rotacin
Satisfaccin en el trabajo
Caractersticas biogrficas
Son las caractersticas personales (como la edad, el
gnero y el estado civil) que son objetivas y cuya
obtencin es fcil mediante los registros del
personal.

Las caractersticas biogrficas son:


Edad del empleado
El gnero

El estado civil

El tiempo de servicio en la organizacin


Caractersticas biogrficas
Edad
Relacin entre edad y rendimiento en el trabajo
Rendimiento en el trabajo disminuye con el incremento de la
edad
La fuerza laboral est envejecida

Percepcin de los trabajadores mas viejos


Cualidades positivas de aporte como: la experiencia, el
juicio, la tica y un compromiso con la calidad
Cualidades negativas como: falta de flexibilidad y
resistencia a las nuevas tecnologas
Caractersticas biogrficas
Edad
Que efecto tiene la edad en la rotacin, el ausentismo,
la productividad y la satisfaccin?
Mientras mas viejo menos posibilidad de cambio
La edad est inversamente relacionada con el ausentismo y
est en funcin de si la ausencia es evitable o inevitable
La productividad declina con la edad
A mayor edad mayor satisfaccin laboral
Caractersticas biogrficas
Gnero
Quiense desempea mejor en el trabajo, la mujer o el
hombre?
No existen diferencias significativas en la productividad del
trabajo entre el hombre y la mujer
La nica diferencia entre gneros es si tienen nios, las
madres prefieren trabajos de tiempo parcial
Pero que hay acerca de las tasas de rotacin y
ausentismo?
Caractersticas biogrficas
Estado civil
Quienes son mas productivos, los solteros o los casados?
Los estudios demuestran que los empleados casados tienen pocas
ausencias, menos rotacin y estn mas satisfechos con el trabajo que
sus compaeros solteros

Antigedad
Relacin positiva entre antigedad y productividad

Relacin negativa entre antigedad y ausentismo

Relacin negativa entre antigedad y rotacin

Relacin positiva entre antigedad y satisfaccin laboral


Habilidad
Es la capacidad que tiene un individuo de realizar
varias tareas en un trabajo
El conjunto de habilidades de un individuo se
conforman en dos grupos de factores:
Habilidades intelectuales
Habilidades fsicas

Conocer las habilidades de los trabajadores


permite incrementa la probabilidad de que se
desempee bien en su trabajo
Habilidad
Habilidades intelectuales
Las habilidades intelectuales son aquellas requeridas para
realizar actividades mentales
Se miden por test como el coeficiente de inteligencia, test
de admisin entre otros
Las 7 dimensiones mas frecuentes que la componen son:
Aptitud numrica
Comprensin verbal
Velocidad perceptual
Razonamiento inductivo
Razonamiento deductivo
Visualizacin espacial
Memoria
Habilidad
Habilidades fsicas
Son aquellas habilidades que se requieren para hacer
tareas que demandan vigor, destreza, fortaleza y
caractersticas similares
Estas habilidades cobran fuerte relevancia cuando los
trabajos exigen:
Vigor
Destreza fsica
Fortaleza
Capacidad manual
Flexibilidad
Personalidad
Es la suma de las formas en las cuales un individuo
reacciona e interacta con otros
Determinantes de la personalidad
Elresultado de la personalidad de un individuo es
resultado de la herencia o del ambiente?
Los tres factores determinantes de la personalidad son:
Herencia
Factoresambientales
Condiciones situacionales
Personalidad
Determinantes de la personalidad
Herencia
Factores que se determinaron en la concepcin como
estatura fsica, gnero, atractivo facial, temperamento, etc.
Ambiente
Interviene la cultura en la cual crecimos, nuestros primeros
aprendizajes, las normas de nuestras familias y grupos
sociales, etc.
Situacin
Este factor influye en los efectos de la herencia y el
ambiente. La personalidad de un individuo cambia en
situaciones diferentes
Aprendizaje
Cualquier cambio relativamente permanente que
ocurre como resultado de la experiencia
Podemos decir que los cambios en el
comportamiento indican que se ha llevado a cabo
un aprendizaje y que el aprendizaje es un cambio
de comportamiento
Cuando hay aprendizaje?
Cuando el individuo se comporta, reacciona, responde
como resultado de la experiencia de una manera
diferente de aquella en la que l se comportaba
Aprendizaje
La definicin tiene varios componentes como:
El aprendizaje involucra el cambio y el cambio puede
ser bueno o malo desde un punto de vista
organizacional
El cambio debe ser relativamente permanente

El aprendizaje ocurre cuando existe un cambio en las


acciones
Se requiere alguna forma de experiencia para
aprender la cual puede ser a travs de la observacin
o la prctica
Aprendizaje
Cuando tratamos de moldear a los individuos
guiando su aprendizaje estamos moldeando la
conducta o el comportamiento, que es reforzar
sistemticamente cada paso sucesivo que lleva a un
individuo mas cerca de la respuesta deseada
Hay 4 mtodos de moldeamiento del
comportamiento:
Reforzamiento positivo Dan como resultado el
Reforzamiento negativo aprendizaje

Castigo Debilitan el comportamiento y la


Extincin frecuencia
VALORES, ACTITUDES Y
SATISFACCIN EN EL
TRABAJO
MOTIVACIN
Valores
Los valores representan convicciones bsicas de que
un modo especifico de conducta o una finalidad
de existencia es personal o socialmente preferible
a un modo de conducta opuesto o a una finalidad
de existencia converso
Contiene un elemento de juicio en el que trasmiten
las ideas de un individuo como lo que es correcto,
bueno o deseable
Importancia de los valores
Los valores son importantes para el estudio del CO,
ya que constituyen las bases para el entendimiento
de las actitudes y motivaciones y porque influyen
nuestras percepciones.
Ej.de la organizacin que tiene valores donde
recompensa la antigedad y no el desempeo correcto
Esto genera insatisfaccin en el trabajo y en la decisin
de no ejercer un alto nivel de desempeo
Fuentes del sistema de valores
Una parte importante de los valores es
generalmente determinada y el resto se atribuye a
factores como:
Cultura nacional
Enseanzas de los padres

Maestros

Amigos

Influencias ambientales
Fuentes del sistema de valores
Los valores sociales deseables pueden ser:
Logro (realizacin personal)
La paz
La cooperacin
La equidad
La democracia
Etc.

Los valores no son fijos, pero cuando cambian lo


hacen muy lentamente
Tipos de valores
Podemos clasificar los valores?
Uno de los mtodos es la encuesta de ROKEACH DEL
VALOR creada por Milton Rokeach la cual consiste en 2
series de valores y donde cada una contiene 18
conceptos de valor individual.
Valores terminales - que se refiere a las finalidades
deseables de existencia
Valores instrumentales - que se refiere a los modos
preferentes de comportamiento o medios de lograr los
valores terminales
Varios estudios confirman que los valores varan entre
los diferentes grupos
Actitudes
Las actitudes son enunciados de evaluacin ya
sea favorable o desfavorable con respecto a los
objetos, a la gente o a los eventos
Reflejan como se siente uno acerca de algo
Las actitudes no es lo mismo que los valores, pero
ambos estn interrelacionado
Los 3 componentes de una actitud son:
Cognicin
Afecto
Comportamiento
Actitudes
El componente cognoscitivo es el segmento de
opinin o creencia que tiene la actitud. Ej. La
creencia que la discriminacin es mala
El componente afectivo es el segmento emocional o
sentimental de la opinin. Ej. no me cae bien Juan
pues discrimina a las minoras
El componente del comportamiento de una actitud
es la intencin de comportarse de cierta manera
hacia alguien o algo. Ej. Elijo evitar a Juan
Fuentes de las actitudes
Las actitudes como los valores se adquieren:
Padres

Maestros

Grupos de compaeros

Nacemos con una predisposicin gentica, pero


luego moldeamos nuestras actitudes de acuerdo con
aquellos que:
Admiramos

Respetamos

Tememos
Tipos de actitudes
Las personas pueden tener miles de actitudes, pero
el CO enfoca su mirada a las actitudes
relacionadas al trabajo las cuales son:
Satisfaccin
en el trabajo
Compromiso con el trabajo

Compromiso organizacional

Satisfaccin en el trabajo
El termino se refiere a la actitud general de un
individuo hacia su empleo.
Genera actitudes positivas y negativas
Tipos de actitudes
Compromiso con el trabajo
Mide el grado en el cual una persona se identifica
sociolgicamente con su trabajo y considera que su
nivel de desempeo percibido es importante para
valorarse a si mismo
Altos niveles de compromiso con el trabajo estn
relacionados con pocas ausencias y bajas tasas de
renuncia
Tipos de actitudes
Compromiso organizacional
Se define como un estado en el cual un empleado se
identifica con una organizacin en particular y con sus
metas, y desea mantenerse en ella como uno de sus
miembros
Un alto nivel de compromiso organizacional significa
identificarse con el servicio personal a la organizacin
Las investigaciones demuestran relaciones negativas
entre el comportamiento organizacional y tanto el
ausentismo como la rotacin
Que determina la satisfaccin en el
trabajo?
Los factores mas importantes que contribuyen a la
satisfaccin en el trabajo son:

Eltrabajo mentalmente desafiante


Recompensas justas

Las condiciones de trabajo favorables

Colegas que brinden apoyo


Que determina la satisfaccin en el
trabajo?
Trabajo mentalmente desafiante
Los empleados tienden a preferir trabajos que les den
oportunidad de usar sus habilidades y que ofrezcan
una variedad de tareas, libertad y retroalimentacin
de cmo se estn desempeando
En condiciones de reto moderado, la mayora de los
empleados experimentar placer y satisfaccin
Que determina la satisfaccin en el
trabajo?
Recompensas justas
Los empleados quieren sistemas de salario y polticas
de ascensos justos, sin ambigedades y acordes con sus
expectativas
La clave en el enlace del salario con la satisfaccin no
es la cantidad absoluta que uno recibe, sino la
percepcin de justicia
De la misma manera los empleados buscan polticas y
prcticas justas de ascenso
Que determina la satisfaccin en el
trabajo?
Condiciones favorables de trabajo
Los empleados se interesan en su ambiente de trabajo
tanto para su bienestar personal como para facilitar el
hacer un buen trabajo
Los estudios demuestran que los empleados prefieren
ambientes fsicos que no sean peligrosos o incmodos
La mayora de los empleados quiere:
Trabajar cerca de la casa
En instalaciones limpias y mas o menos modernas
Herramientas y equipos adecuados
Que determina la satisfaccin en el
trabajo?
Compaeros que brinden apoyo
El trabajo tambin cubre las necesidades de
interaccin social
Tener compaeros amigables, que brinden apoyo lleva
a una mayor satisfaccin en el trabajo
Cuando el jefe directo es comprensivo y amigable,
escucha las opiniones y ofrece halagos la satisfaccin
en el trabajo aumenta
Efecto de la satisfaccin en el trabajo
sobre el desempeo del empleado
Se han evaluado el impacto de la satisfaccin en el
trabajo sobre la productividad del empleado, el
ausentismo y la rotacin
Satisfaccin y productividad
Existe
una relacin positiva entre la satisfaccin y la
productividad y aumenta la correlacin cuando:
Elcomportamiento del empleado no est restringido o
controlado por factores externos. Ej. La productividad de un
empleado en trabajos acompasados con mquinas va a
estar mas influenciado por la velocidad de la maquina que
por su nivel de satisfaccin
Efecto de la satisfaccin en el trabajo
sobre el desempeo del empleado
Satisfaccin y productividad
Las correlaciones entre la satisfaccin y el desempeo
son mas fuertes para los empleados con niveles mas
altos
La productividad lleva a la satisfaccin y no al
contrario
Si hacemos un buen trabajo nos sentimos intrnsicamente bien
y ademas si asumimos que la organizacin premia la
productividad, esto debera incrementar su reconocimiento
verbal, su nivel de salario y sus posibilidades de ascenso.
Estos premios incrementan su nivel de satisfaccin con el
trabajo
Efecto de la satisfaccin en el trabajo
sobre el desempeo del empleado
Satisfaccin y ausentismo
Existe una consistente relacin negativa entre la
satisfaccin y el ausentismo pero hay factores externos
que tienen un impacto en la relacin y reducen el
coeficiente de correlacin
Satisfaccin y rotacin
La satisfaccin tambin est relacionada
negativamente con la rotacin, pero la correlacin es
mas fuerte que la que encontramos en el ausentismo
Tambin hay factores externos como las oportunidades
laborales, la antigedad entre otras que restringen la
decisin de dejar de trabajar
De que manera los empleados
expresan la insatisfaccin?
Activo

SALIDA EXPRESIN

Destructivo Constructivo

NEGLIGENCIA LEALTAD

Pasivo
CONCEPTOS BSICOS DE LA
MOTIVACIN
Definicin y Generalidades
46

La motivacin representa las fuerzas que actan


sobre una persona o en su interior y provocan que se
comporte de una forma especfica, encaminada hacia
las metas

El nivel de motivacin vara tanto de un individuo a otro, como en el mismo


individuo, dependiendo del momento que se trate

Como los distintos motivos de los empleados afecta la productividad, los gerentes
deben canalizar las motivaciones de los empleados hacia el logro de las metas
organizacionales.

Motivacin vs desempeo

La motivacin es un factor importante para lograr altos desempeos, y muchas


veces en contra de condiciones adversas y falta de capacidad
Fases del Proceso de Motivacin
47

1 2 3
Identificar las El empleado busca El empleado elige
necesidades de formas de satisfacer conductas dirigidas
la persona estas necesidades a las metas

El empleado recibe
El empleado premios o castigos El empleado se
reconsidera para mantener la desempea
sus necesidades cond. deseable por mejor
la empresa

6 5 4
Este modelo motivacional de seis etapas indica que los individuos se comportan en ciertas formas para
satisfacer sus necesidades
Modelo de Jerarqua de
Necesidades
48

El fundamento de la teora de Maslow se basa:

Una vez satisfecha una necesidad, esta reduce su importancia como


motivador, mientras va surgiendo otra necesidad

Cuando alguien se enfrenta a una necesidad, esa necesidad domina


hasta ser satisfecha

En general hay que satisfacer las necesidades de nivel inferior, antes


de las de nivel superior

Hay mas formas de satisfacer las necesidades de nivel superior que


las de nivel inferior
Jefes que irritan

1. No comunica con claridad los objetivos (46%).


2. No motiva (44%).
3. No comunica bien (32%).
4. No escucha (32%).
5. No lidera, sino que manda (32%).
6. No ensea, no forma (31%).
7. Se contradice con frecuencia (31%).
8. Incompetencia directiva (29%).
9. No gestiona bien su tiempo y el de sus colaboradores (28%).
10. Se estresa con frecuencia (27%).
Fuente: Estudio CEF Espaa : Los diez comportamientos de los Jefes que ms
irritan
Jefes amables.
1. Manifestar confianza en sus colaboradores (48%).
2. Dialogar de forma abierta con sus colaboradores (43%).
3. Transmitir instrucciones con respeto (42%).
4. Intentar solucionar los problemas (39%).
5. Tratar a sus colaboradores como si fueran importantes para la empresa (36%).
6. Exigir razonablemente (36%).
7. Permitir desarrollar las capacidades de sus empleados (35%).
8. Saber delegar (34%).
9. Escuchar y contar con las ideas que aportan sus colaboradores (33%).
10. Reconocer lo bueno y corregir lo malo (32%).
Fuente: Estudio CEF Espaa : Los diez comportamientos de los Jefes que ms
agradan
Modelo de Jerarqua de
51
Necesidades

AUTO-
RREALIZACION

ESTIMA
Necesidades de logro
personal, valor propio y
reconocimiento y respeto

AFILIACION
Necesidades de amor, amistad y
sensacin de pertenencia

SEGURIDAD
Necesidades de seguridad, estabilidad, ausencia de
dolor, amenazas o enfermedad

FISIOLOGICAS
Necesidades de alimento, agua, vivienda, etc.
Teora X y teora Y
Douglas McGregor dos posiciones distintas de los
seres humanos:
Una negativa teora X
Una positiva teora Y

Luego de ver como los gerentes trataban a sus


subordinados, McGregor concluyo que la visin de
los gerentes estaba basada en suposiciones de
grupo, donde el gerente moldeaba su
comportamiento hacia los subordinados de acuerdo
con sus suposiciones
Teora X y teora Y
De acuerdo con la Teora X, las 4 premisas
adoptadas por los gerentes son:
A los empleados les disgusta trabajar, y siempre que
sea posible tratan de evitarlo
Ya que no les gusta trabajar, hay que reprimirlos,
controlarlos o amenazarlos con castigos
Los empleados evitaran responsabilidades y buscarn
direccin formar siempre que sea posible
La mayora de los trabajadores coloca la seguridad
sobre el resto de los factores asociados con el trabajo
y mostrarn poca ambicin
Teora X y teora Y
De acuerdo con la Teora Y, las 4 teoras positivas
son:
Los empleados perciben el trabajo tan natural como
descansar o jugar
La gente ejercitar la autodireccin y el autocontrol si
estn comprometidos con sus objetivos
La persona promedio pude aprender a aceptar, aun
buscar, la responsabilidad
La habilidad de tomar decisiones innovadoras se halla
dispersa en la poblacin y no solamente en los
gerentes
Modelo Motivador-Higiene de
55
Herzberg
Factores Motivadores
Estos factores se relacionan con los sentimientos
positivos de las personas respecto al trabajo y con el
contenido del trabajo en s.
Estos motivadores son factores intrnsecos, vinculados de
manera directa con el puesto y en gran parte
pertenecen al mundo interno de la persona
Las polticas de las organizaciones tal vez tengan una
repercusin indirecta sobre ellos.
Modelo Motivador-Higiene de
56
Herzberg
Factores de Higiene
Estos factores se relacionan con los sentimientos
negativos de la persona hacia el trabajo y con el
ambiente en que este se realiza.
Los factores de higiene son extrnsecos o factores
externos al trabajo
Los factores extrnsecos solo funcionan como premios si
la organizacin reconoce el alto desempeo
Modelo Motivador-Higiene de
57
Herzberg
FACTORES MOTIVADORES FACTORES DE HIGIENE
QUE AFECTAN LA QUE AFECTAN LA
SATISFACCIN EN EL INSATISFACCIN EN EL
PUESTO PUESTO
Trabajo en si mismo Reglas y polticas organizacionales

Logro Relaciones con los compaeros

Avance en la carrera Relaciones con los supervisores

Autonoma Sueldo

Retos Seguridad

Retroalimentacin Condiciones de trabajo

Responsabilidad
Modelo de Motivacin de Logros
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David McClelland propuso un modelo de necesidades


de motivacin que crea enraizado en la cultura con
tres necesidades importantes:
Logro
Estas personas realizan acciones que afectan las conductas de otros
y les interesa brindar premios de posicin social
Afiliacin
Estas personas tienden a establecer y mantener relaciones estrechas
con otros.
Poder
Estas personas compiten contra alguna norma de excelencia o
contribucin particular frente a la cual juzgan sus conductas y logros
Factores Motivadores
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Satisfacer las necesidades humanas bsicas

Disear puestos que motiven a la gente

Intensificar la creencia de que se pueden alcanzar los premios


deseados (premios por desempeo)

Tratar a la gente de forma equitativa

Logro (Fijacin de metas)

Reconocimiento

Autonoma en las decisiones

Estimulo de la creatividad
Teora de Taylor
Fue uno de los ms destacados promotores de la
direccin cientfica del trabajo, fijando las reglas
que permitan aumentar el rendimiento de las
mquinas y herramientas.
Se trata del primer autor que propone una
organizacin del trabajo y que habla sobre la
motivacin .
Propone una serie de acciones para incrementar la
productividad:
Teora de Taylor
a.Los gerentes entendian mejor el trabajo que los
trabajadores y determinaban la forma mas
efectiva
b.Crear recompensas econmicas, pues los
trabajadores son holgazanes y homo economicus.
c.Contratacin de trabajadores hbiles y diestros.
d.Realizacin de un anlisis cientfico; estudiar las
tareas detalladamente, su tiempo de ejecucin,etc.
TEORA DE LAS EXPECTATIVAS VICTOR VROOM

La motivacin es producto del valor que el individuo


pone en los posibles resultados de sus acciones y la
expectativa de logro de sus metas
TEORA DE LAS EXPECTATIVAS VICTOR VROOM

EL ATRACTIVO. OBJETIVOS INDIVIDUALES


EXPECTATIVAS
VNCULO ENTRE RENDIMIENTO Y RECOMPENSA
VNCULO ENTRE ESFUERZO Y RENDIMIENTO
MOTIVACIN, DESEO PARA PRODUCIR
RECOMPENSAS
PROBABILIDAD QUE SE PERCIBE DE QUE UNA CANTIDAD
DADA DE ESFUERZO CONDUCIR AL RENDIMIENTO