CONFLICTO EN LAS

ORGANIZACIONES
3.3 FUENTES DE CONFLICTO
3.4 METODOS PARA REDUCIR LOS CONFLICTOS
3.5 DESARROLLO ORGANIZACIONAL Y CAMBIOS
INTEGRANTES:

ALEJANDRA DLGADILLO DIAZ

CESAR OMAR DE LA TORRE RAMIREZ
WILMAN ANTONIO LOPEZ CASTRO
ERICKA RODRIGUEZ MACIAS
JONATAN YOVANI LOPEZ SANCHEZ
FUENTES DEL CONFLICTO

Una organizacin es un grupo de individuos que tienen un objetivo, misin o meta

en comn. Los miembros de una organizacin son diferentes entre s y a menudo
tienen distintos niveles socioculturales, tica de trabajo, estilos de comunicacin y
opiniones. Aunque se espera que trabajen en conjunto como equipo, existen
muchas fuentes potenciales de conflicto dentro de una organizacin que pueden
afectar negativamente su progreso.
FALTA DE LIDERAZGO

Las organizaciones son preparadas para el trabajo en

conjunto, pero a menudo se encuentran bajo la
direccin de una persona que acta como lder. Este es
responsable de ayudar al grupo a mantenerse enfocado
en un objetivo comn, manejando el tiempo y los
recursos y brindan a los miembros del grupo estmulo y
apoyo.
FALTA DE COMPROMISO

Cuando una organizacin conoce sus propsitos y cmo

cada la contribucin de cada miembro ayuda a alcanzar
el objetivo final, estos se comprometen a tomar los
pasos necesarios para cumplir con las tareas. Sin
embargo, en situaciones donde los individuos no tienen
en claro los objetivos de la empresa y no saben bien
cules son sus roles, comienzan a perder inters y como
resultado estn menos comprometidos con la
organizacin y su misin.
EL XITO NO ES MEDIDO

La gente dentro de una organizacin est motivada por

los resultados. Quieren poder ver que sus contribuciones
afectan a otros de forma positiva. Si una empresa no
tiene medidas para evaluar el xito de sus
planificaciones, los miembros comienzan a cuestionar el
propsito de sus esfuerzos, y aparecen los conflictos
porque los individuos no sienten que la organizacin
cumpla sus objetivos.
FALTA DE RECURSOS

Ya sea por falta de financiamiento o de recursos

humanos, una organizacin que no tiene todo lo que
necesita para lograr sus objetivos se encontrar con
conflictos. Cuando faltan recursos humanos, el grupo
comienza a sentir la carga del aumento de
responsabilidades, y pueden llegar a no tener tiempo
para manejarlas. Cuando faltan fondos, la empresa
entra en conflicto tratando de buscar formas de
aumentar el ingreso de dinero necesario para completar
sus objetivos.
 MTODOS PARA REDUCIR LOS
CONFLICTOS.
Confrontacin.-Las partes en conflicto se renen para discutir el tema y resolver los
problemas mutuos. Cuando se comparten y comunican las discrepancias de una manera
adulta, con frecuencia se logra que las dos partes identifiquen las similitudes que pueden
servir de base para un esfuerzo combinado que los lleve a la solucin del conflicto con la
cooperacin de ambos.

Objetivos vitales.-La identificacin de una meta u objetivo que requiere de la

colaboracin de las partes en conflicto es un mtodo complementario al anterior, para
involucrar a las partes en conflicto en algo que compromete la supervivencia ms all de
las diferencias individuales.
 Expansin de recursos.-Cuando el conflicto se debe a la competencia por los recursos,
si los recursos se pueden ampliar, es posible reducir el conflicto. Por desgracia, aunque
este mtodo reduce a menudo el conflicto, en la mayora de las organizaciones
raramente se dispone de recursos suficientes para utilizarlo.

Prevencin o evasin.-Este mtodo adquiere comnmente dos formas, el

distanciamiento y la supresin. El distanciamiento es cuando una de las partes o ambas,
toman la decisin de evitar la interaccin alejndose de la otra parte fsica y/o
mentalmente.
 Atenuacin o suavizacin. Se reduce o aligera el conflicto cuando una de las partes
cede totalmente en favor de la otra, adaptndose a sus intereses. Se trata tambin de
una resolucin superficial, ya que no siempre podr estar cediendo la misma persona,
porque a la larga se llegara a la frustracin.

Imposicin. Una de las partes se sirve de la estructura formal y de tcticas de poder

para ganar el conflicto imponiendo sus intereses sobre el que tiene menor poder o
autoridad.
 Contemporizacin. Este es un mtodo que no permite ganadores y perdedores,
sino que lleva ms bien a negociar soluciones mutuamente satisfactorias a travs
de la renuncia o concesin de parte de los intereses de cada una de las partes en
conflicto.
LA ADMINISTRACIN DEL CONFLICTO

Es el uso de determinadas tcnicas para solucionar o para estimular conflictos

permitiendo que los administradores controlen los niveles de conflicto hasta
alcanzar el nivel deseado que permita a la organizacin funcionar
productivamente.
TCNICAS PARA LA RESOLUCIN DEL
CONFLICTO:
Solucin del problema.- Reunin cara a cara de las partes en conflicto, con el
propsito de identificar el problema y resolverlo por medio de una discusin
franca.
Metas super ordinales.- Crear una meta compartida que no se podra lograr sin la
cooperacin de ambas partes.
Ampliacin de recursos.- Cuando la escasez de un recurso ocasiona un conflicto
(dinero, oportunidades de ascenso, espacio de oficina), la ampliacin del recurso
puede crear una solucin ganar-ganar.
 Evasin.-Retiro o supresin del conflicto.
Allanamiento.-Minimizar las diferencias mientras se enfatizan los intereses comunes
entre las partes en conflicto.
Arreglo con concesiones.-Cada parte en el conflicto cede alguna cosa de valor.
Mando autoritario.-La administracin utiliza su autoridad formal para resolver el
conflicto y luego comunica sus deseos a las partes involucradas.
 Modificacin de la variable humana.-Uso de tcnicas de modificacin del
comportamiento, como capacitacin en relaciones humanas para modificar las actitudes
y comportamientos que ocasionan el conflicto.
Modificacin de las variables estructurales.-Cambio de la estructura formal de la
organizacin y los patrones de interaccin de las partes en conflicto por medio del
rediseo de puestos, transferencias, creacin de puestos de coordinacin y otras
medidas similares.
TCNICAS PARA LA ESTIMULACIN DEL
CONFLICTO

Comunicacin.-Uso de mensajes ambiguos o amenazadores para incrementar los

niveles de conflicto.
Incorporacin de personas externas.-Incorporar a empleados a un grupo cuyos
antecedentes, valores, actitudes o estilos administrativos son diferentes a los de
los miembros actuales.
Reestructuracin de la organizacin.-Reacomodo de los grupos de trabajo,
modificacin de las reglas y reglamentos, aumento de la interdependencia y
promocin de cambios estructurales similares para destruir el statu quo.
Nombramiento de abogado del diablo.-Nombrar a un crtico para que
argumente en forma deliberada contra las posiciones mayoritarias del grupo.
DESARROLLO ORGANIZACIONAL.

La administracin del cambio organizacional no est completa

sin el desarrollo organizacional, es un trmino que engloba un
conjunto de acciones de cambio planeado con base a valores
humansticos y democrticos, que pretende mejorar la eficacia
de la organizacin y bienestar de las personas. Las
organizaciones siempre estn preocupadas por planear y aplicar
que mejoren su desempeo y que las hagan ms competitivas
en un contexto mundial de cambios e innovacin.
IMPORTANCIA DEL DESARROLLO
ORGANIZACIONAL.

El DO considera intervenciones en nuevos niveles, lo

cual significa que la meta es construir empresas ms
eficientes que sigan aprendiendo, adaptndose y
mejorando y se puede lograr un objetivo cuando se
reconoce que pueden existir problemas en la
organizacin en el nivel individual, interpersonal, de
grupo, entre grupos o incluso de toda la organizacin.
 VENTAJAS DEL DESARROLLO
ORGANIZACIONAL

Ayuda a los administradores y al personal staff de la organizacin a realizar sus

actividades ms eficazmente.
Provee herramientas para ayudar a los administradores a establecer relaciones
interpersonales ms efectivas.
Muestra al personal cmo trabajar efectivamente con otros en el diagnstico de
problemas complejos para buscar soluciones apropiadas.
Ayuda a las organizaciones a sobrevivir en un mundo de rpidos cambios.
DESVENTAJAS DEL DESARROLLO
ORGANIZACIONAL

En ocasiones la organizacin no est apta para adaptarse a los cambios

rpidamente.
La organizacin y las personas no tienen los mismos objetivos y metas, porque
trabajan por sus propios intereses.
Todas las opiniones son tomadas por la gerencia sin tomar en cuenta la opinin de
los trabajadores.
TCNICAS DE DESARROLLO
ORGANIZACIONAL.

Los agentes de cambio utilizan varios mtodos de DO para reunir datos, hacer el
diagnstico de la organizacin y planear la accin de intervencin. Los principales
son:
1. Entrenamiento de la sensibilidad: es un mtodo de cambio del
comportamiento por medio de la interaccin no estructurada de un grupo. Es una
tcnica que rene a las personas en un ambiente libre y abierto para hablar de s
mismas y de sus procesos de interaccin, con el propsito de que adquieran
conciencia de su propio comportamiento y de cmo lo perciben otros.
 2. Asesora del proceso: es un mtodo de cambio del comportamiento en el cual un
consultor externo ayuda a un cliente a comprender los procesos de interaccin entre la
organizacin o el gerente y las dems personas.
3. Construccin de Equipos: Destinado a crear y motivar a equipos, mejorar el
desempeo, aumenta la confianza y la apertura entre los participantes.
4. Reuniones de confrontacin: Un asesor interno o externo trabaja con dos grupos
antagnicos o en conflicto para reducir las barreras entre ellos y mejorar las relaciones
intergrupales.
PROCESO DEL DESARROLLO
ORGANIZACIONAL:

1. Recoleccin y anlisis de datos: Para emitir un diagnstico correcto sobre una

organizacin, el consultor del DO debe de apoyarse de diversas herramientas de
recoleccin de informacin.

2. Diagnstico organizacional: Los datos recogidos pasan a la interpretacin y al

diagnstico para identificar problemas y poder establecer metas y objetivos
dentro del diagnstico se puede verificar las estrategias alternativas
implementadas.
 3. Accin de intervencin: es la fase de la implementacin del desarrollo
organizacional aqu se selecciona la intervencin ms apropiada para solucionar
un problema organizacional particular.

Intervenciones en procesos humanos: estas intervenciones estn dirigidas

fundamentalmente al personal de las organizaciones as como hacia sus procesos
de interaccin.
Intervenciones tecno estructurales: Estas intervenciones estn orientadas hacia
la tecnologa y estructuras de la organizacin para ligarlas con el personal.
Intervenciones en administracin de recursos humanos: Se enfoca
principalmente en las relaciones con el personal, tales como los sistemas de
recompensas y planeacin y desarrollo de carreras.
 CONCLUSIN

Los conflictos son una parte estrecha de la existencia del hombre, en su vida cuando el
hombre se relaciona con otros hombres y con la sociedad, siempre ests en peligro de
encontrarse en su camino con conflictos de diferentes ndoles e importancia, por este
motivo nunca deben tomarse los conflictos por su lado negativo, sino como una fuente
de desarrollo humano, como algo positivo que lo harn analizar a fondo sus ideas,
estimularan sus pensamientos y mejoraran sus juicios y que se resuelvan
satisfactoriamente mejoraran las relaciones entre las partes considerablemente.
Especialmente cuando es de parte de los trabajadores. Ellos invitan a considerar como
alguien lo expresaba, que la persona que trabaja en una organizacin y comparte su
espacio productivo con otras, est determinada por los factores internos propios de su
personalidad, cultura, educacin y conocimientos del desempeo, expectativas
funcionales y del contrato psicolgico.