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ESTRUCTURA DE LA ORGANIZACIN DEL

SISTEMA DE RECURSOS HUMANOS


MAG. Percy Guija Espinoza
BROCHURE DEL EXPOSITOR: MAG. Percy Guija E.

Licenciado en Relaciones Industriales Universidad de San


Martn de Porres, Magster en Direccin y Gestin de la Calidad
de la Educacin Superior en el Instituto Universitario de
Investigacin Ortega y Gasset - adscrito a la Universidad
Complutense de Madrid Espaa.
Expositor y Docente en la especialidad de Planeamiento
Estratgico, Organizacin Empresarial, Gestin Estratgica del
Talento Humano basado en Competencias, Comportamiento
Organizacional en instituciones tales como el Colegio de
Ingenieros del Per, Instituto Peruano de Administracin de
Empresas IPAE, Universidad Nacional de Educacin,
Universidad Femenina del Sagrado Corazn, Universidad
Ricardo Palma, Universidad Inca Gracilazo de la Vega,
Universidad Nacional de San Agustn de Arequipa, Universidad
Cientfica del Sur, Universidad de San Martn de Porres.
Consultor y Asesor en Asistencia Tcnica parar Empresas
Privadas y de Gobierno en el Diseo y Desarrollo
Organizacional, Planeamiento Estratgico, Gestin del Talento,
Acreditacin Universitaria Internacional: Programa de las
Naciones Unidas para el Desarrollo PNUD, Banco
Interamericano de Desarrollo BID, Contralora Generara de la
Republica, Care International, actualmente Vicepresidente
Consultora Corporativa del Grupo Andino para el Desarrollo
Empresarial.
ESTRUCTURA DE LA ORGANIZACION

Caractersticas
Visin, misin, objetivos y estrategia
Formalizacin del sistema de Recursos Humanos
Tipos de organizacin

CARACTERSTICAS

Sociedad organizacional
Interdependencia de sociedad y organizaciones
Naturaleza de las organizaciones
Ambiente organizacional
Responsabilidad social de la institucin
VISIN, MISIN, OBJETIVOS Y ESTRATEGIA

Visin: el poder de comunicacin de un destino comn.


Percepcin anticipada de la organizacin en un escenario futuro.
Misin: conocer y explicitar objetivos y valores comunes.
Contribuye a lograr y mantener la integridad y la orientacin
hacia el destino fijado.
Objetivos: fines intermedios que permiten avanzar en la
direccin deseada. Orientan la accin en el corto y mediano
plazo y posibilitan el control de resultados.
Estrategia: plan de accin establecido para el logro de los
objetivos. Definicin de los recursos necesarios (tecnolgicos,
humanos, institucionales, financieros, etc.)
DEFINICIN CARACTERITICAS DEL SISTEMA

Visin
Misin
Escenario corto plazo (1 ao) Objetivos
Escenario mediano plazo (3 aos) Objetivos
Estrategia
Asignacin de recursos
Pronstico de resultados
Presupuesto
TIPOS DE ORGANIZACIN

Conceptos bsicos
Divisin del trabajo
Delegacin
Tramo de control
Tecnologa
Ambiente
Formas de organizacin
Estructura piramidal
Estructura matricial
Alineacin de la estructura con la estrategia
FORMALIZACIN SISTEMA

Un manual de personal, es una herramienta muy til para


la orientacin del personal y como referencia para el mismo
trabajador.

Este manual debe estar en una carpeta de tipo dinmico,


que permita conforme cambian las normas y
procedimientos puedan agregarse o cambiarse pginas.

Cada pgina debe incluir la fecha para poder identificar


cundo cambian o se actualizan las normas.

Es importante que existan copias disponibles para que


cuando el personal tenga dudas, pueda consultar el manual
FORMALIZACIN SISTEMA

El manual de personal debe incluir:


Una visin del propsito y estructura de la organizacin,
que contenga una descripcin del personal clave y las lneas
de autoridad.
Las normas de administracin de personal, que incluyen
explicaciones de las prestaciones, procedimientos para
quejas, reclamos y permisos/vacaciones, derechos y
obligaciones, etc.
Procedimientos administrativos, que incluyen una
explicacin de cada procedimiento y cmo encaja en la
rutina de trabajo de la organizacin, por ejemplo, formularios
que se utilizan, procedimientos de compras, horarios de
trabajo, relaciones con otras divisiones o unidades de
servicios que pertenecen a la institucin, etc.
FORMALIZACIN SISTEMA

Una vez seleccionado y orientado en los


procedimientos administrativos generales,
dependiendo del cargo, se requerir una orientacin en
el programa o servicio en el cual el empleado va a
trabajar. Por ejemplo, si se trata de una persona que se
vincula a una determinada unidad, deber conocer en
detalle el manual de procedimientos y normas de la
unidad respectiva.
FORMALIZACIN SISTEMA

Tabla modelo del contenido para un manual


1. Propsito y estructura de la organizacin

Misin de la organizacin
Historia de la organizacin
Organigrama (mostrando las lneas de autoridad
que incluyen a todo el personal)
Grados y niveles
Descripciones cortas de las funciones del
personal clave (tomadas de la seccin de
resumen de las descripciones de cargos)
Glosario general
FORMALIZACIN SISTEMA

2. Normas de personal
Permisos
Horarios de trabajo
Polticas de gastos de viaje y cuentas de gastos
Evaluaciones del desempeo
Normas para manejo de quejas y reclamos y bajas

3. Procedimientos administrativos
Almacenamiento, uso e inventarios de suministros,
medicinas, anticonceptivos y equipo
Compras (requisiciones, rdenes de compra, etc.)
Informes de trabajo y gastos
Gastos menores
Procedimientos de administracin financiera etc.
ORGANIGRAMA
DIRECCIN GENERAL
FUNCIONAL
1. CUMPLIR LOS ACUERDOS DE LA
JUNTA ADMINISTRATIVA
2. VIGILAR EL CUMPLIMIENTO
DE LOS PROBLEMAS
3. COORDINAR A LAS IRECCIONES
4. FORMULAR EL PROYECTO DEL
PROGRAMA GENERAL

DIRECCIN TCNICA DIRECCIN FINANCIERA DIRECCIN DE PROMOCIN Y


COORDINACIN
1. EVALUAR Y CONTROLAR LA 1. OBTENER RESULTADOS 1. ESTABLECER ELACIONES DE
2. APLICACIN Y DESARROLLO DE NECESARIOS ASISTENCIA PROMOCIONAL
LOS PROGRAMAS 2. FORMULAR EL PROGRAMA 2. ESTABLECER RELACIONES DE
3. FORMULAR EL PROGRAMA ANUAL ANUAL DE FINANCIAMIENTO
DE LABORES 3. COOPERACI Y APOYO
3. DIRIGIR LAS LABORES
4. DIRIGIR LAS LABORES 4. SUPERVISAR DEP DE COMPRAS
ADMINISTRATIVAS DE SU
ADMINISTRATIVAS DE SU REA AREA 5. FORMULAR PROGRAMA DE
TRABAJO
6. ORGANIZAR Y COORDINAR
SEMINARIOS
ESTRUCTURAS ORGANIZACIONALES

Estructura Simple, informal, flexible


Director general ejerce control personal por
supervisin directa
Contexto Entorno sencillo y dinmico
Fuerte liderazgo carismtico/autocrtico
Organizaciones pequeas
Iniciacin, crisis y cambio
Estrategia Proceso visionario, deliberado en lneas generales
pero emergente y flexible en los detalles
El lder coloca a la organizacin maleable en nichos
protegidos
Pros y Contras Responsable, sentido de misin
Vulnerable, restrictiva
Riesgo de desequilibrio entre estrategia y
operaciones
Dependencia de una persona
ESTRUCTURAS ORGANIZACIONALES

Estructura Burocracia centralizada


Procedimientos formales, trabajo especializado,
estandarizado
Divisin del trabajo, agrupaciones funcionales, amplia
jerarqua
Contexto El controller normaliza el trabajo separado de la lnea
media
Entorno simple y estable
Control externo, instrumental
Organizaciones grandes y maduras
Estrategia
Produccin de bienes o servicios masivos, gobiernos
Proceso de planificacin ostensible
Resistencia al cambio. Perodos estables con estallidos
ocasionales de revolucin estratgica
Pros y Contras
Eficiente, confiable, precisa, coherente
Obsesin por el control. Problemas humanos
Adaptacin lenta
ESTRUCTURAS ORGANIZACIONALES

Estructura Burocracia descentralizada.


Normalizacin de habilidades de profesionales
operativos
Profesionales individuales autnomos. Se someten a
Contexto los controles de la profesin
Importancia clave del nivel operativo profesional. Staff
de apoyo grande a su disposicin
Entorno complejo pero estable
Estrategia Organizaciones del sector servicios
Muchas estrategias fragmentadas, pero cohesionadas
Elaboradas y validadas con la opinin de los
profesionales
Pros y Contras Estrategia global estable con cambios continuos en
detalles
Democracia y autonoma
Mal uso de la libertad de los profesionales
Problemas de coordinacin. Resistencia a innovar
ESTRUCTURAS ORGANIZACIONALES

Estructura Divisiones basadas en una central administrativa


Descentralizacin limitada
Normalizacin de output
Diversidad de mercados, productos y servicios,
regiones o clientes
Contexto Organizaciones grandes, maduras, gobiernos,
educacin
Estrategia corporativa centralizada. Estrategia de
Estrategia negocios individuales delegados, bajo el paraguas
corporativo
Dispersin del riesgo, movilidad del capital, adicin y
eliminacin de negocios
Pros y Contras
Enmascaramiento de subvenciones. Limitacin de la
innovacin
Control de resultados con criterios cortoplacistas de
rendimientos cuantitativos
ESTRUCTURAS ORGANIZACIONALES

Estructura Organizacin fluida, orgnica, selectivamente


descentralizada
Formada por especialistas, expertos funcionales
desplegados en equipos multidisciplinarios
Coordinacin por adaptacin mutua y personal de
enlace
Contexto
Entorno complejo y dinmico,(alta tecnologa, cambios
frecuentes, proyectos temporales y gigantescos)
Industrias jvenes, proyectos de desarrollo
Estrategia Proceso de aprendizaje. Estrategias generadas de
abajo hacia arriba a partir de los equipos
Pros y Contras Democrtica, participativa
Eficaz para la innovacin
Eficacia obtenida al precio de la ineficiencia. Poco
estable. Riesgos derivados de la ambigedad para la
transicin
ESTRUCTURAS ORGANIZACIONALES

Configuracin Coordinacin Parte Clave Descentralizacin

Empresarial Supervisin directa Cumbre Centralizacin vertical


estratgica y horizontal
Maquinal Normalizacin de Tecnoestructura Descentralizacin
procesos horizontal limitada
Profesional Normalizacin de Ncleo de Descentralizacin
habilidades Operaciones horizontal
Diversificada Normalizacin de Ncleo operativo Descentralizacin
output vertical limitada
Innovadora Adaptacin mutua Staff de apoyo Descentralizacin
selectiva
Misionera Normalizacin de Ideologa/dogma Descentralizacin
reglas
Poltica Ninguno Ninguna Amplia
Moderna Administracin de los Recursos Humanos

La ARH constituye una extensin y complemento de las


funciones para dirigir el personal que se desarrollaban en la
vieja rea de administracin del personal en las
empresas: seleccin, entrenamiento y compensaciones.

La ARH tiene una orientacin ms integral porque persigue


gerenciar al personal con nuevas herramientas y principios
que tengan en cuenta la comprensin cabal de la conducta
humana y cmo aplicar esos conocimientos para la mayor
eficiencia Competencias diferenciadores en el personal.

La ARH es la interaccin dinmica entre las funciones del


rea de RR.HH. y los objetivos y estrategias de la
organizacin.
Cultura Institucional
COMPORTAMIENTO

CREENCIAS
MODELOS

VALORES

COMPORTAMIENTO CREENCIAS MODELOS VALORES


Puntualidad Costumbres Liderazgo
Desempeo Dogmas Innovacin
Actitudes Patrones
Honestidad
Normas Modismos
Confianza Argot - Jerga Trabajo en equipo

La calidad humana es la base de la calidad


organizacional
Gestin Estratgica de Recursos Humanos
Enfocada a la Calidad

VISION ACTUAL - FUTURA

Basado en la multihabilidad

Aprendizaje prolongado debido a la rotacin en diferentes reas

Capacitacin en el centro de trabajo y en funcin con los procesos de la


empresa

Cobertura de vacantes a todos los niveles de la organizacin buscando


nfasis en el Potencial, Habilidadades, Actitudes y Competencias)
Variaciones remunerativas de acuerdo a resultados, nivel de responsabilidad,
potencial y competencia
Sistema de Administracin de los Recursos Humanos
Direccin de Personal
Es el rgano encargado de normar, supervisar y evaluar la planificacin de las
funciones de personal, instruccin y entrenamiento, as como desarrollar la
doctrina en el mbito de personal e instruccin del Sector.
Esta Direccin y sus oficinas estn integradas por Oficiales de las tres
Instituciones Armadas y profesionales especialistas en administracin de
personal, instruccin y entrenamiento.
Oficina de Normalizacin de Personal
Es el rgano que tiene a su cargo la normatividad y estandarizacin de los
procedimientos de administracin de personal. Sus funciones estn orientadas a
la optimizacin de los procesos de personal.
Oficina de Instruccin y Entrenamiento
Es el rgano encargado de normar, supervisar y evaluar el sistema de Instruccin
y entrenamiento en el Sector, as como de contribuir al desarrollo de la doctrina
respectiva. Fomenta y supervisa la ejecucin de programas y convenios de
cooperacin nacional e internacional sobre la materia.
Oficina de Salud y Bienestar
Es el rgano encargado de normar, supervisar y evaluar los sistemas
relacionados con la prestacin de servicios de salud y bienestar integral del
personal del Sector.
Nuevos Enfoques de Recursos
Humanos

PLAN DE
DESARROLLO
PERSONAL

COMPETENCIAS PROFESSIONAL
DIFERENCIADORAS SKILLS

DESEMPEO

COMPENSACIONES
Y REMUNERACIONES WORK LEVELS
Competencias Diferenciadoras 2006
Imperativo Estratgico: Detallar las caractersticas que distinguen
un rendimiento Excelente
Son las formas de actuar con un alto rendimiento que le permite
ingresar a la zona de excelencia de su W Level
Son once Competencias Diferenciadoras:
- Claridad de Objetivos
- Creatividad Prctica
- Capacidad Analtica Objetiva
- Orientacin Externa
- Energa Emprendedora
- Liderazgo de Equipos
- Liderazgo de Personas
- Capacidad de Influencia
- Autoconfianza e Integridad
- Compromiso con el Equipo
- Aprendizaje por Experiencia
Professional Skills
Imperativo Estratgico: Articular las Experiencia y los conocimientos
exclusivos de la Empresa
Es el distintivo de una organizacin competitiva
Definicin de aptitudes dentro de 08 reas de Desarrollo
- Gestin Estratgica - Finanzas -
- Gestin Recursos Humanos - Presupuesto
- Tecnologa de la Informacin - Marketing
- Investigacin y Desarrollo - Cadena de Suministros

- Incluye:
- Desarrollo de Equipos
- Identificar necesidades de formacin
- Planificacin de las carreras profesionales
Work Levels
Imperativo Estratgico: Aclarar el nivel de Responsabilidad

Organizacin definida y m{as centrada (Procesos)

El sistema de Works Levels permitir conseguir un Desarrollo de los Professional


Skills

Work Levels iniciales son:


- Responsabilidad Operativa
- Objetivo de rendimiento mximo de los recursos actuales

Work Levels superiores son:


- Pensamiento estratgico
- Componentes con visin de Desarrollo al Cambio
- Desarrollo de unidades y lneas estratgicas
Compensacin y Remuneraciones

Imperativo Estratgico: Ofrecer una compensacin y remuneracin


en lnea con la contribucin

Acorde a:
- Responsabilidad
- Plan de metas
- Potencial
- Creatividad
- Resultados
Escalas de Pagos de acuerdo a:
- Zona Competitiva: Asegura competitividad laboral
- Zona de Excelencia: Mejor remuneracin
manteniendo alta performance
- Variable por logros de objetivos ms ambiciosos
Valores Compartidos en el Entorno Institucional
SERVICIO AL CLIENTE - EXCELENCIA - INNOVACION INTEGRIDAD

MISION RECURSOS HUMANOS

META I META II META IV


CRECIMIENTO CALIDAD
META III ACCIONES
GENTE
Estrategias Tcticas en Recursos Humanos
GENTE
META Incrementar la productividad y la oportunidad a travs de mejor
capacitacin y comunicacin

1. Mejorar la participacin y la productividad


ESTRATEGIA 2. Brindar capacitacin para mejores oportunidades
3. Mejorar la comunicacin y reforzar los valores

1. Lograr implementar los Nuevos Enfoques de Recursos Humanos


2. Disear el Programa de participacin en gestin de costos y calidad y lograr
T las metas de participacin voluntaria de:
A 40% de participacin para el 04 / 2008
C
T 60% de participacin para el 09 / 2008
I 3. Establecer Programas especficos de capacitacin y desarrollo
C
A Ms del 80% de empleados por hora para el 04 / 2008
S Ms del 80% de empleados a nivel administrativos para el 09 / 2008
4.Establecer canales de comunicacin para estimular la participacin de los
empleados en asuntos claves
Foda Competitivo RR. HH

FORTALEZAS

Propsito ANALISIS
INTERNO

DEBILIDADES
E
Valores S
ANALISIS T
R
DE A
SITUACION DIAGNOSTICO T
PASADA Y E
G
Misin PRESENTE I
A
OPORTUNIDA- S
DES

Visin ANALISIS
EXTERNO
AMENAZAS
Sistema abierto de Transformacin RR.HH

Motivacin/rendimiento Misin
Status/roles/clima Valores
Fenmenos/grupos Objetivos generales
Liderazgo Polticas
Conflicto Servicios/ ususrios
Comunicaciones Inf. Resultados anticipados

Razn de ser

Tecnologa
Gerencia
Psicosocial RR.HH
Organizacin
Responsabilidades Materiales
Procedimientos Estructural Recursos
Coordinacin Financiero
Comunicaciones . Equipos
Concepcin del Recurso Humano

ESPECIALISTA
MULTIHABILIDOSO
COLABORADOR
MOTIVADO
RESISTENTE AL CAMBIO DISPOSICION
AL CAMBIO

CAPACITACION

SITUACION
SITUACION
INICIAL
FINAL
Nuevo Proceso de Desarrollo de
Recursos Humanos
PROCESO. DOCUMENTO.
Proceso de Planeamiento de RR.HH. Manual de Org. Func. De RR.HH.
Manual de Polticas y Estrategias de RR.HH.
Plan Operativo de RR.HH.
Planeamiento de la Fuerza Laboral.
Presupuesto de Personal.
Manual de Descripcin de Puestos.
Manual de Especificaciones de Puestos.
Manual de Evaluacin de Puestos.
Modelo del Sistema Inf. Gerencial.

Proceso de Incorporacin Manual del Proceso de Incorporacin.

Proceso de Serv. Adm. RR.HH. Manual de Servicio de Adm. de RR.HH.

Proceso de Desarrollo de Personal. Modelo Metodolgico y Normativo para la


Gestin por Competencias.
Proceso de Desarrollo de Recursos Humanos

C. Claves E. Desempeo
Carrera Gerencial
C. Genricas E. Potencial
Carrera Operativa C. Operativa E. Intereses
Inventario de
Programa de Calificaciones
Lneas de Carrera Competencias de Personal
(Competencias)

Registro Personal de
Planeamiento y
Desarrollo

Plan de Desarrollo
Gerencial Plan
Plan de Sucesiones de
y Progresiones
Capacitacin
Plan de Desarrollo
de Competencias
Modelo Metodolgico y Normativo para la
Gestin por Competencias

Plan Competencias
Planes de
Estratgico Claves (valores) Capacitacin y
Programa Desarrollo
Competencias
Manual de Competencias
Genricas Gerenciales Evaluacin de
Org. Y Func. Desempeo y
(procesos) Administrativo
Potencial
Operativo
Manual de
Desc. De Func. Competencias Normas de
Especficas Competencias Lneas de
Manual de (funciones)
Certificacin Carrera
Espec. Puestos

22
Modelo de Evaluacin de Resultado y Desempeo
por Objetivos y Competencias

Bases Tcnicas

Descripcin
del Cargo Planeamiento
de Obj. Normas
Planeamiento de Desempeo
de Obj. Normas
de Desempeo Registro Evaluacin
Permanente de de Desempeo
Registro Desempeo Ind. y Potencial
Permanente de
Desempeo
Registro de Desempeo Plan de
Evaluacin de Potencial Sucesiones y
Perfil de Comp. Progresiones
Potencial Intereses
Del Cargo

Necesidades de Plan de
Capacitacin Capacitacin

23
Modelo de Desarrollo de Lneas de Carrera

Bases Tcnicas Lneas de


Carrera
Estructura Operativo-Adm.
Organizac. Registro de
A travs de los Lnea de
Procesos: Carrera
Estructura y Asistencial
Descripcin de Lneas de Programa de
Cargos Competencia
Carrera por Proc. Nivel
Perfil de
Competencias Mapas de
Del Cargo Carrera
Lneas de
Carrera
Cargos Claves Gerencial
Cargos Crticos Registro de
Lnea de
A travs de la Carrera
Estructura: Gerencial
Programa de
Competencia
por Cargo Nivel
Elaboracin del Plan de Desarrollo Gerencial

Bases Tcnicas

Plan de Sucesiones
Mapa de Carrera Gerencial y Prograsiones
Competencias Gerenciales
Plan de Necesidades de Personal Organigrama de
Reemplazo
Inventario de Recursos Humanos Registro
(Mapa de sucesiones)
Anlisis de Potencial Personal de Cuadro de Sucesiones
Planeamiento para cada CK yCC
Evaluacin de Desempeo
y Desarrollo
Diagnstico de Competencias
Inventarios de Intereses
Evaluacin de la Promocionabilidad Plan de Desarrollo
de Competencias
Anlisis Del Mercado

Plan de Acciones Plan de


de Desarrollo Capacitacin

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GUIA METODOLOGICA Y NORMATIVA PARA LA ELABORACION DEL
PLAN Y PRESUPUESTO DE CAPACITACION

PROGRAMA DE COMPETENCIAS
COMPETENCIAS GERENCIALES OPERATIVO - ADMINISTRATIVO

EVALAUCION DE DESEMPEO PLANES DE CARRERA


PLAN OPERATIVO
Y POTENCIAL Y DESARROLLO

DIAGNSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACION

CONOCIMIENTOSTOS
HABILIDADES
DESTREZAS
ACTITUDES
...........

PROGRAMA DE DESARROLLO DE COMPETENCIAS

Programas por Grupos Ocupacionales Programas por Areas Funcionales


- Gerentes - Profesionales - Produccin - Mercadotecnia
- Administrativos - Tcnico - Administracin - Estrategias

Programas Individuales Programas Especiales Gerenciales


- Cursos - Pasantias Nac. y Exterior - Coaching - Counseling
- Becas Nac. y Exterior - Rotaciones - Tutoriales - Mediadores (Facilitadores Int)
Sistema de Recursos Humanos
POLITICAS

SISTEMAS DE RECURSOS HUMANOS

SUB SISTEMA
DE CARGOS

SUB SISTEMA SUB SISTEMA DE SUB SISTEMA


DE SELECCION CAPACITACION SALARIAL

SUB SISTEMA
DE EVALUACION
Acrpolis del Sistema de Recursos Humanos
VALORES PRINCIPIOS

ROL GERENCIAL
SATISFACCION POLITICA DE CALIDAD CALIFICACION
DEL CLIENTE DE PROCESOS
DESPLIEGE DE
PROYECTOS ASEGURAMIENTO
OBJETIVOS
FUNCIONALES DE LA CALIDAD
INDICADORES CAPACITACION INSTRUCTORES PROYECTOS CLIMA
DE GESTION EN METODOLOGIAS PMCT INTERFUNCIONALES ORGANIZACIONAL

CALIDAD TOTAL
M
P A A D
R P N E C
L T S
O E
O
I A N
V N
C R
I I T
A M R
S C
R
I O
I I E O
L L
O O N
T L
N N
O O

18 SISTEMA DE RECURSOS HUMANOS


SUB SISTEMA DE SELECCIN - CONCEPCION FUTURA

Planeamiento de la seleccin UNIVERSID


EMPRESAS GOBIERNO

a mediano plazo apoyado en


sistema de informacin

Se utiliza pocas fuentes de


reclutamiento, se les califica
CALIF.
SI
previamente PROV

NO
SUB SISTEMA DE CARGOS - CONCEPCION FUTURA

PROCESOS

INSUMOS PRODUCTOS
PROCESO PROCESO PROCESO
A B C

Actividades
ordenadas de
mayor a menor
complejidad

DEFINICION DE CARGOS
BASADO EN LA MULTIHABILIDAD
CARACTERISTICAS DESCRIPCION GENERICA PARA CADA PUESTO DE
PRINCIPALES TRABAJO, PERMITE LA ROTACION DE PUESTOS
PERIODO PROLONGADO DE APRENDIZAJE POR LA
MAYOR CANTIDAD DE TAREAS
Funciones Especficas
1...............
2. .............
3. .............
Ejemplo 4. .............
Jefe de Equipo
Mejoramiento Continuo
----------
----------
Logstica
-----------
CONTENIDO -----------
Control de la Calidad
DEL -----------
CARGO Funciones Especficas -----------
Recursos Humanos
1............... -----------
2. ............. -----------
3. ............. Finanzas
4. ............. -----------
-----------

ANTES AHORA

ENFOQUE SUPERESPECIALIZACION MULTIHABILIDAD


SUB SISTEMA DE REMUNERACION - CONCEPCION FUTURA

PROCESOS

INSUMOS PRODUCTOS
PROCESO PROCESO PROCESO
A B C

Actividades
ordenadas de
mayor a menor
complejidad

Variacin de acuerdo Orirntado a la persona Estimula la


a capacidades y aportes ms que al gargo Multihabilidad
a la Empresa
SUB SISTEMA DE CAPACITACION CONTINUA

DISEO DE MODULOS DE CAPACITACION

CATALOGO DE
OBJETIVOS
MODULOS MODULO UNIDADES CONTENIDO
ESPECIFICO
SUB SISTEMA DE EVALUACION - CONCEPCION FUTURA

Se evala la contribucin individual y grupal


Evaluacin orientada al aprendizaje,
potencial, actitud y desempeo
La evaluacin es continua no esta referida a
perodos especficos
Para planificar la Capacitacin,
promociones, mejora de procesos y salarios
Evaluacin a 360 jefes, subordinados y
clientes (internos - externos)
SUB SISTEMA DE CONTROL - CONCEPCION FUTURA

Establecimiento
de Estndares deseados

Accin Seguimiento
correcta del desempeo

Comparacin del
desempeo
con los estndares
deseados
Muchas Gracias

Lic. Percy Guija E