DESAFOS DE LA

ADMINISTRACIN DE
PERSONAL

LIC. ROMI LOZA ALARCON

CONTEXTO DE LA GESTIN DEL TALENTO
HUMANO
El contexto de la GT est conformado por las personas y por las
organizaciones.

Crecer y tener xito casi siempre ocurre al interior de las

organizaciones.

Las organizaciones dependen directamente de las personas para

producir bienes y servicios, para atender a los clientes, competir en el
mercado y alcanzar los objetivos generales y estratgicos.

Las dos partes mantienen una relacin de mutua dependencia que les
permite obtener beneficios recprocos. Es un ejemplo de simbiosis
duradera entre las personas y las organizaciones.

2
CONCEPTO DE LA GESTIN DEL TALENTO
HUMANO

Es un rea sensible muy sensible a la mentalidad

que predomina en las organizaciones.

Es contingente y situacional. Depende de la cultura

organizacional, estructura adoptada, las
caractersticas del ambiente, el negocio de la
organizacin, la tecnologa empleada, procesos
internos, etc.

3
CONCEPTO DE LA GESTIN DEL TALENTO
HUMANO

Socios de la Contribuyen con: Esperan retornos de:

organizacin
Accionistas e Capital de riesgo, Ganancias y dividendos,
inversionistas inversiones valor agregado
Empleados Trabajo, esfuerzo, Salarios, beneficios,
conocimientos y retribuciones y
habilidades satisfacciones
Proveedores Materias primas, Ganancias y nuevos
servicios, insumos negocios
bsicos
Clientes y Compras y Calidad, precio,
consumidores adquisicin de satisfaccin, valor
bienes y servicios agregado
4
PERSONAS: RECURSOS O SOCIOS DE LA ORGANIZACIN

Como recursos productivos de la organizacin.

Implica que deben ser administrados (planeacin, organizacin,
direccin y control de sus actividades). Considerados sujetos
pasivos de la organizacin.

Como socios de las organizaciones.

Son proveedores de conocimiento, habilidades, capacidades y
sobre todo lo ms importante: la inteligencia que permite tomar
decisiones racionales e imprime significado y rumbo a los
objetivos generales. Constituyen el capital intelectual.

5
PERSONAS: RECURSOS O SOCIOS DE LA
ORGANIZACIN
Personas como recursos
Empleados aislados en los
cargos
Horario establecido con rigidez
Preocupacin por las normas y
reglas
Subordinacin al jefe
Dependencia de la jefatura
Alineacin en relacin con la
organizacin
nfasis en la especializacin
Ejecutores de tareas
nfasis en las destrezas
manuales
6Mano de obra
Personas como socias
Colaboradores agrupados en
equipos
Metas negociadas y compartidas
Preocupacin por los resultados
Atencin y satisfaccin al cliente
Vinculacin a la misin y a la
visin
Interdependencia entre colegas
y equipos
Participacin y compromiso
nfasis en la tica y en la
responsabilidad
Proveedores de actividades
nfasis en el conocimiento
Inteligencia y talento
Aspectos fundamentales de la gestin
moderna de personas

1. Son seres humanos

Personalidad propia profundamente diferente, poseen
conocimientos, habilidades, destrezas y capacidades.

2. Activadores inteligentes de los recursos organizacionales

Impulsores de la organizacin, darle inteligencia, talento y
aprendizajes. Dinamizan la organizacin

3. Socios de la organizacin
Capaces de conducirla a la excelencia y al xito. Invierten en la
organizacin esfuerzo, dedicacin, responsabilidad, compromiso,
riesgos
7
PROCESOS PARA LA
ADMINISTRACION DE LOS
RECURSOS HUMANOS

Proceso para integrar personas.

Proceso para organizar a las personas.
Procesos para recompensar a las personas
Proceso para desarrollar a las personas.
Proceso para retener a las personas
Proceso para auditar a las personas
PRINCIPIOS Y OBJETIVOS DE LA
ADMINISTRACION DE RECURSOS
HUMANOS

El propsito de la administracin de recursos humanos

es mejorar las contribuciones productivas del personal a
la organizacin, de manera que sean responsables desde
un punto de vista estratgico, tico y social.
Los gerente y los departamentos de recursos humanos
logran sus metas cuando se proponen fines claros y
cuantificables. Estos objetivos equivalen a parmetros
que permiten evaluar las acciones que se llevan a cabo.
Los objetivos pueden clasificarse en cuatro reas
fundamentales
PRINCIPIOS Y OBJETIVOS DE LA
ADMINISTRACION DE RECURSOS
HUMANOS
Objetivos Corporativos: La funcin del departamento
consiste en contribuir al xito de los supervisores y
gerentes. La administracin de los recursos humanos no es
un fin en si mismo, es solo una manera de apoyar la labor
de los dirigentes de la organizacin.
Objetivos Funcionales: Cuando la administracin del
personal no se esta adecuada a las necesidades de la
organizacin se desperdician recursos de todo tipo.
Objetivos sociales: Cuando las organizacones no utilizan sus
recursos para el beneficio de la sociedad dentro de un
marco tico, pueden verse afectadas por restricciones.
Objetivos Personales: El departamento de recursos
humanos reconoce que cada una de sus funciones es
apoyar las aspiraciones de quienes componen la empresa.
Potencial del recurso Humano
 El camino del crecimiento es un
constante cambio.

En el inicio del siglo XXI el mundo empresarial empez a

hablar de gestin, los desafos impuestos por la globalizacin
de los mercados y la internacionalizacin de la economa
llevaron a las empresas a tomar medidas radicales en la forma
de hacer las diferentes actividades que demandaba el
cotidiano quehacer, es decir, a innovar sus procedimientos,
mejorar sus procesos productivos, establecer estndares de
calidad para los mismos y a volverse ms competitivos, frente
a sus competidores y ante su cliente interno, y por sobre todo
la utilizacin de las nuevas tecnologas de informacin y
comunicacin, (Tics), puesto que ello podra marcar la gran
diferencia.
1.2.1 Cambios y transformaciones en el escenario
mundial
Diseo orgnico

nfasis en equipos autnomos y no en unidades o departamentos

Gran interdependencia entre las redes internas de equipos
Organizacin gil, maleable, fluida y sencilla e innovodora
Interaccin intensa a travs de cargos autodefinidos y variables
Cargos flexibles y adecuados a tareas complejas y variables
Capacidad ampliada de procesamiento de la informacin
nfasis en el cambio, la creatividad y la innovacin
Ideal para el ambiente dinmico y variable y la tecnologa de punta

13
1.2.1 Cambios y transformaciones en el escenario
mundial Algunas caractersticas en el tiempo
Siglo XX
-Estabilidad, previsibilidad
-Tamao y escala de produccin
-Mando y control de arriba abajo
-Rigidez organizacional
-Control mediante normas y jerarquas
-Informacin secreta
-Racionalidad y anlisis cuantitativo
-Necesidad de certeza
-Reactivo y enemigo del riesgo
-Orientado hacia el proceso
-Autonoma e independencia corporativa
-Integracin vertical
-Enfocado en la organizacin entera
-Orientado hacia el mercado nacional
-Ventaja competitiva sostenible
-Competencia por mercados actuales
14
Siglo XXI
- Mejoramiento continuo, cambio discontinuo
- Velocidad y capacidad de respuesta
- Empowerment y liderazgo grupal
- Organizacin virtual y con flexibilidad
permanente
- Control por medio de visin y valores
- Informacin compartida
- Creatividad e intuicin
- Tolerancia frente a la ambigdad
- Proactivo y emprendedor
- Orientado hacia los resultados
- Interdependencia y alianzas estratgicas
- Integracin virtual
- Enfoque en el ambiente competitivo
- Competencia constructiva
- Enfoque internacional
- Ventaja de colaboracin y reinversin de la
ventaja
- Hipercompetencia por mercado futuros
 1.2.1 Cambios y transformaciones en el escenario mundial
Las tres etapas de las organizaciones durante el siglo XX

Clsica Neoclsica Informacin

Periodo 1900-1950 1950-1990 Despus de 1990
Estructura Burocrtica, funcional, Mixta, matricial, con Fluida, gil y flexible,
organizacional piramidal, centralista, nfasis en la totalmente
predominante rgida e inflexible. departamentalizacin por descentralizada. nfasis
nfasis en los rganos productos o por servicios en las redes de equipos
o UEN multifuncionales
Cultura Teora X, enfoque en el Transicin: Enfoque en el Teora Y. Enfoque en el
organizacional pasado, en las presente y en lo real. futuro y en destino.
predominante tradiciones y en los nfasis en la adaptacin nfasis en el cambio y la
valores conservadores. al ambiente. Valoracin innovacin. Valoracin
nfasis en el statu quo. de la renovacin y la del conocimiento y la
Val. de la experiencia revitalizacin creatividad
Ambiente Esttico, previsible, Intensificacin y Variable, imprevisible,
organizacional pocos cambios y aceleracin de los turbulento, con grandes
graduales cambios ambientales e intensos cambios
Modos de Las personas elaboran Las personas son recursos Las personas son seres
tratar con las productos inertes y organizacionales que humanos proactivos e
personas estticos. nfasis en deben ser administrados. inteligentes que deben ser
normas y controles nfasis en los objetivos impulsados. nfasis en la
rgidos para regular a organizacionales para libertad y en el
dirigir a las personas compromiso para motivar a
las personas
15 las personas
Administracin Relaciones industriales ARH Gestin del talento
de personas humano
 1.2.1 Cambios y transformaciones en el escenario
mundial
Una mirada al futuro: Preocupaciones de las organizaciones del futuro
1. Globalizacin: "Pensar globalmente y actuar localmente"
2. Personas: Educar, capacitar, motivar, liderar. Inculcar
espritu emprendedor ofrecindoles una cultura participativa.
3. Cliente: Implica capacidad para conquistar, mantener y
ampliar la clientela.
4. Productos y servicios: Agregar calidad y atencin
5. Conocimiento: Capital intelectual con capacidad para captar
informacin disponible y transformarla en oportunidad.
6. Resultados: Fijar objetivos y conseguir resultados
reduciendo costos y aumentando ingresos.
7. Tecnologa: Saber EXTRAER el mximo provecho de las
tecnologas

En16
resumen, todo est cambiando y nada permanece esttico. Lo
permanente es asunto del pasado
 Clsica
Comienzo de la
industrializacin y formacin
del proletariado
Transformacin de los talleres
en fbricas
Estabilidad, rutina,
mantenimiento y
permanencia
Adopcin de estructuras
funcionales y
departamentalizacin
funcional y divisional
Modelo mecanicista,
burocrtico. Estructuras altas
y gran amplitud de control
Necesidad de orden y rutina
Neoclsica
Expansin de la
industrializacin y el mercado
de candidatos
Aumento del tamao de las
fbricas y el comercio
mundial
Inicio del dinamismo del
ambiente: inestabilidad y
cambio
Adopcin de estructuras
hbridas y de nuevas
soluciones organizacionales
Modelo menos mecanicista,
estructuras planas y amplitud
de control ms reducido
Necesidad de adaptacin
Informacin
El mercado de servicios
sobrepasa el mercado
industrial (bienes
manufacturados)
Adopcin de unidades
de negocios para
sustituir las grandes
organizaciones
Dinamismo, turbulencias
y cambios extremos
Adopcin de estructuras
orgnicas y adhocrticas
Modelos orgnicos
giles, flexibles y
variables
Necesidad de cambio

Departamento Departamento Departamento

Departamento Equipos de
de relaciones de recursos de gestin del
de personal industriales humanos talento humano gestin del
talento

Personas vistas como

17 Personas vistas como Personas vistas
mano de obra recursos humanos como socias
1.2.2 Cambios y transformaciones en funcin de RH
Las tres etapas de la gestin del talento
Caracterstica Relaciones ARH Gestin del talento
s Industriales
Formato de Centralizacin total de las Responsabilidad de lnea y Descentralizacin los
operaciones en el rgano de funcin de staff gerentes y sus equipos
trabajo
RH

Nivel de Burocratizada y operacional. Departamentalizacin y Focalizacin global y

Rutina tctica estratgica en el negocio
actuacin
Autoridad que Decisiones originadas en la Decisiones originadas en la Decisiones y acciones
cpula de la organizacin y cpula del rea y acciones originadas en el gerente y
ordena la
acciones centralizadas en el centralizadas en el rgano su equipo de trabajo
accin rgano de RH de RH

Tipo de Ejecucin de servicios Consultora interna y Consultora interna.

especializados. prestacin de servicios Descentralizar y compartir
actividad
Centralizacin y aislamiento especializados
del rea

Principales Admisin, desvinculacin, Reclutamiento, seleccin, Cmo pueden los gerentes

control de asistencia y
actividades
puntualidad, legislacin
laboral, disciplina, relaciones
sindicales,orden
capacitacin, administracin y sus equipos elegir,
de salarios, beneficios, entrenar, liderar, motivar,
higiene y seguridad, evaluar y compensar a sus
relaciones sindicales participantes

Misin del rea Vigilancia, coercin, Atraer y mantener los Crear la mejor empresa y
coaccin, castigos. mejores empleados la mejor calidad en el
Aislamiento social de las trabajo
18 personas
1.2.3 Desafos del tercer milenio

Globalizacin
Tecnologa
Informacin Gestin
Tendencias
actuales
Conocimiento del

del mundo Servicios talento

humano
moderno nfasis en el cliente
Calidad
Productividad
Competitividad

19
1.2.3 Desafos del tercer milenio

Comentario del libro Capital Intelectual: Stewart

20
LOS NUEVOS DESAFIOS DE LA
ADMINISTRACION DE TALENTOS
HUMANOS

DESAFIOS EXTERNOS
Los desafos de carcter externo se originan en factores
como los cambios tecnolgicos, econmicos y culturales
y los generados por el sector publico.
Cada uno de estos factores influye en la forma en que la
organizacin alcanza sus objetivos.
LOS NUEVOS DESAFIOS DE LA
ADMINISTRACION DE TALENTOS
HUMANOS

DESAFIOS INTERNOS
Estos derivan de que por lo general las organizaciones
se plantean mltiples objetivos que no siempre
armonizan entre si.
Los desafos de carcter interno surgen de factores como
los sindicatos. Cuando una organizacin tiene un sindicato
activo, la capacidad y habilidad para conducir las
negociaciones orero-patronales asumen importancia vital..
Desafos De La Administracin De
Personal Cambios
Demogrficos
Educacin
Capacitacin
Desempleo

Fuerza
laboral
Competitividad
Global
Produccin MEJORES
Agrcola ORGANIZACIONES
Industrializacin

Inflacin Responsabilidad
Social
Legal
Contaminacin Retos del futuro
ambiental
 Desafos de la
Administracin de Personal
Dentro de los desafos de la
administracin de
personal se debe tener
en cuenta son siguientes
aspectos:

Entorno
Organizaciones
Individuos
 Desafos De La Administracin De Personal

Exigencias del Entorno: Vienen dadas por fuerzas

externas que estn fuera de control de la direccin
pero que influyen en la organizacin. Las cuales son:

La rapidez de los cambios

La revolucin del Internet
La diversidad de la fuerza laboral*
La globalizacin
La legislacin*
Cambios en la legislacin
La evolucin del trabajo
El papel de la familia
El crecimiento del sector servicios
La carencia de calificacin
Desafos de la Administracin de
Personal
LA RAPIDEZ DE LOS CAMBIOS: Los cambios
suceden tan velozmente que si no se
actualiza a la gente en su forma de pensar
y en sus habilidades, no pueden hacer
frente a las nuevas realidades. Deben
capacitarse porque las cosas van
demasiado rpido.
Desafos De La Administracin De Personal

Internet:
Encontrar empleo,
capacitarse por la red,
capacidades literarias,
rotacin de trabajadores
mas rpida, velocidad de
tramites, menos
burocracia.

Diversidad de la fuerza
laboral:
Mujeres, Razas,
Solteros.
Desafos De La Administracin De
Personal
Globalizacin:
Hoy la empresa
compite a escala
mundial, problema de
una cultura
organizacional
homognea, alianzas
entre empresas,
trabajadores virtuales
son contratados va
la red.
 Desafos De La Administracin De
Personal
Legislacin:
Muchas veces el
xito de la
administracin de los
recursos humanos
depender de la
manera de acatar las
leyes.
Desafos De La Administracin De
Personal
Evolucin del trabajo y
el papel de la familia:
El matrimonio trabaja,
flexibilidad horaria.

Crecimiento del sector

servicios y carencia de
calificacin:
Se crean nuevos
trabajos todos los das,
Se requiere de mayor
capacitacin luego de los
estudios formales para
enfrentar los trabajos.
1.2.4 Nuevos papeles de la funcin del recurso
humano.
Para agregar valor el rea de recursos humanos desempea
roles cada vez ms diversos y complejos

De Para
Operacional y burocrtico Estratgico

Vigilancia y control Sociedad y compromiso

Corto plazo e inmediato Largo plazo

Administrativo Consultivo

Enfoque en la funcin Enfoque en el negocio

Enfoque interno e introvertido Enfoque externo y en el cliente

Reactivo y solucionador de Proactivo y preventivo

problemas
Enfoque en la actividad y en Enfoque en resultados y fines
31 los medios
1.2.4 Nuevos papeles de la funcin del recurso
humano.
Funciones de RH en la construccin de una organizacin
competitiva
Cmo puede ayudar
Cmo puede ayudar Enfoque en el futuro RH en la construccin
RH a impulsar la estratgico de una organizacin
estrategia creativa, renovadora e
organizacional innovadora
Administracin de Administracin de la
estrategias de RH transformacin y el cambio

Enfoque en Enfoque en
los procesos las personas

Administracin de la
infraestructura de empresa
Cmo puede puede
ofrecer RH una base
de servicios para
que la organizacin
32
sea eficiente y
eficaz
Administracin de la
contribucin de los empleados
Cmo puede ayudar RH
en el involucramiento y
Enfoque en lo compromiso de los
cotidiano empleados
1.2.4 Nuevos papeles de la funcin del recurso
humano.
Definicin de funciones de RH
Papel de RH Resultado Caracterstica Actividad
principal
Administracin de Ejecucin de la Socio estratgico para Ajuste de las estrategias de
estrategias de estrategia ayudar a conseguir RH a la estrategia
recursos humano objetivos individuales empresarial: diagnstico
organizacional para detectar
fortalezas y debilidades de la
organizacin
Administracin de Construccin de Especialista Reingeniera de procesos de
la infraestructura una estructura administrativo para la organizacin: servicios en
de la empresa eficiente reducir costos y comn para el mejoramiento
aumentar valor continuo
Administracin de Aumento del Defensor de los Escuchar y responder a los
la contribucin de involucramiento empleados para empleados: proporcionar
los empleados y la capacidad de capacitar e incentivar recursos a los empleados
los empleados a las personas para incentivar la
contribucin
Administracin de Creacin de una Agente de cambio e Gestionar la transformacin
la contribucin y organizacin innovacin para y el cambio: asegurar
el cambio renovada mejorar la capacidad capacidades para el cambio y
33 la identificacin y solucin de
problemas
1.2.4 Nuevos papeles de la funcin del recurso
humano.

Existe la empresa perfecta?

34
1.2.5 Administracin del talento y del capital
intelectual

En la era de la informacin, los cambios que

ocurren en las empresas no son slo estructurales,
sino tambin cambios culturales y de
comportamiento que transforman la funcin de las
personas que participan en ella.

35
 1.2.5 Administracin del talento y del capital
intelectual
Las nuevas caractersticas de ARH
Antes
Concentracin en la funcin de RH
Especializacin de las funciones
Varios niveles jerrquicos
Introversin y aislamiento
Rutina operacional y burocrtica
Preservacin de la cultura organizacional
nfasis en los medios y procedimientos
Bsqueda de la eficiencia interna
Visin orientada hacia el presente y el
pasado
Administracin de recursos humanos
Hacer todo de manera aislada- individual
nfasis en los controles operacional
36
Ahora
Apoyo en el negocio medular del rea
Gerencia de procesos
Aplanamiento y downsizing
Benchmarking y extroversin
Consultora y visin
Innovacin y cambio cultural
nfasis en los objetivos y en los resultados
Bsqueda de la eficacia organizacional
Visin orientada hacia el futuro y el
destino de la empresa
Asesorar la gestin con personas
Colaboracin entre los gerentes y equipos
nfasis en la libertad y en participacin
1.2.5 Administracin del talento y del capital
intelectual
Las nuevas exigencias de ARH

Nueva visin del hombre, del trabajo y de la empresa

Estructura plana, horizontal, aplanada, de pocos niveles jerrquicos
Organizacin orientada hacia procesos y no hacia las funciones especializadas
aisladas
Necesidad de atender al usuario, interno o externo y si es posible- encantarlo
Sintona con el ritmo y la naturaleza de los cambios ambientales
Visin orientada hacia el futuro y hacia el destino de la empresa y las personas
Necesidad de crear valor y agregar valor a las personas, a la empresa y al
cliente
Creacin de condiciones para una administracin participativa basada en
equipos
Agilidad, flexibilidad, dinamismo y proactividad
Compromiso con la calidad y con la excelencia de servicios
Bsqueda
37 de la innovacin y la creatividad
 1.2.5 Administracin del talento y del capital
intelectual
Las caractersticas de la ARH: antes y ahora
Antes Ahora

Cpula de la ARH Orientada operacionalmente: Orientada estratgicamente:

nfasis en las reglas y los nfasis
procedimientos
Funciones de la Define la misin, la visin y los Define los valores que
direccin objetivos para los gerentes fundamentan la conducta de los
gerentes y de las personas
Funcin de le Acompaamiento y control de los Asesora y apoyo a los gerentes de
gerencia media gerentes de nivel medio nivel medio
Funcin de la Empleado: slo seguidor de las Dueo del proceso. Lder de las
gerencia inferior normas internas personas
Sistemas de Salario fijo basado en el nivel del Incentivos basados en las metas y
remuneracin cargo ocupado resultados alcanzados.
Remuneracin variable y flexible
Funcin principal Prestador de servicios Asesorar a los gerentes para
especializados a todos los rganos agregar valor a la empresa y a los
de la empresa empleados
Enfoque principal Enfoque en los productos y servicios Enfoque en los clientes y usuarios.
ofrecidos por el rea de RH. Objetivos Objetivos organizaciones y
38 departamentales y tcticos. Prestacin de
estratgicos.
servios internos
Consultora y asesoramiento
 1.2.5 Administracin del talen:to y del capital
intelectual
La nueva orientacin en plena era de la informacin

Aspectos organizacionales Aspectos culturales

Redes internas de equipos y grupos Participacin e identificacin

Clulas de produccin
Unidades estratgicas de negocios
Simplicidad y agilidad
Organizacin y flexibilidad
Competitividad
Excelencia
Adecuacin al negocio y a la misin
Aprendizaje organizacional
Compromiso personal
Orientacin hacia el cliente o usuario
Focalizacin en metas y resultados
Mejoramiento continuo
Comportamiento gil y proactivo
Visin global y accin local
Proximidad e intimidad con el cliente
Cambio cultural y de comportamiento

39
 Trabajo grupal para causar divisiones

Grupo 1:
Qu piensa Ud. que debe hacer la empresa por sus empleados?

Grupo 2:
Qu piensa Ud. que deben hacer los empleados por su empresa?

40
GRACIAS POR SU ATENCION