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Preguntas de la clase

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Qu aprendiste?
Qu te llam la atencin?
Describe un punto relacionado con otra materia
que has llevado en la carrera.
Unidad 7

HABILIDADES DIRECTIVAS

Emprendimiento
ndice
Objetivos Generales
Objetivos especficos

1. Liderazgo
1.1 Premisas de Empresas que perduran
1.2 Tipo de Lderes
1.3 Lenguaje y Percepciones
1.4 La escucha
2. Negociacin y Resolucin de Conflictos
2.1 Pensar en Ganar/Ganar
2.2 Problemas en la Negociacin
3. Coaching
3.1 Tipo de Coaching
3.2 Agentes del Coaching
3.3 Feedback 360
4. Presentaciones Efectivas
4.1 Carctersticas
4.2 Errores ms comunes
4.3 Armado de las presentaciones
Bibliografa
Objetivos Generales

Identificar las habilidades blandas que deben


tener los lderes de las organizaciones.
Objetivos Especficos

Identificar habilidades de Liderazgo, coaching,


presentaciones efectivas, negociacin.

Aprender los beneficios de poner en prctica


stas habilidades directivas y reconocer en cada
uno sus oportunidades de mejora.
1. Liderazgo
A quin consideras un lder?
Empresas que perduran y
lderes de alto desempeo
1.1 Premisas de empresas
que perduran

1. Transformaciones estructurales y modelos


tericos

2. Comprender el futuro

3. Necesidad de un cambio de paradigma


Es necesario considerar a las personas en
su totalidad si queremos sacar de ellas su
mximo potencial.
Ser flexible a los cambios
requiere aceptar el continuo
movimiento del ambiente.
1.1.1 Matriz de Posicionamiento

Alta Actitud Alto Desempeo


A
C Bajo Desempeo Alta Actitud
T
I
T
U
D Bajo Desempeo Alto Desempeo

Baja Actitud Baja Actitud

-
- DESEMPEO +
1.1.2 Dinmica de la Energa
+
Enojado Energizado
Con miedo Seguro
E Ansioso Conectado
N Defendido Comprometido
E Resentido Contento
R
G
I Depresivo Relajado
A Agotado Tranquilo
Estresado Seguro
Desesperanzado Pacfico

-
- ACTITUD +
1.2 Tipos de Lderes
Lder Carismtico

Visin compulsiva
Facilidad de comunicacin
Consistencia
Metas claras
Autoconfianza
Agente del cambio
Sensibilidad al ambiente
1.2 Tipos de Lderes
Lder Transaccional

Recompensa por resultados.


Deja hacer: evita tomar decisiones
Es correctivo.

Lder Transformacional
Carisma
Inspiracin
Estmulo intelectual
Consideracin individualizada hacia los subordinados
Busquemos resultados a travs de
las personas.

Lo primero es partir SIEMPRE del


supuesto de que estamos trabajando
con personas que pueden realizar
grandes proezas.

No tratamos a quienes nos rodean


por lo que son o por lo que han
llegado a ser. SINO POR LO
GRANDES QUE PUEDEN
LLEGAR A SER.
1.3 Lenguaje y percepciones

El lenguaje crea realidad.


Las conversaciones son la clave para
comprendernos como seres humanos.
La manera cmo conversamos con otros y con
nosotros mismos determina cmo somos.
El lenguaje nos constituye
1.3 Lenguaje y percepciones

El lenguaje crea realidad.


Las conversaciones son la clave para comprendernos como
seres humanos.
La manera cmo conversamos con otros y con nosotros mismos
determina cmo somos.
El lenguaje nos constituye
La forma como una organizacin conversa condiciona su nivel
de efectividad y por lo tanto su xito o su fracaso.
1.4 La Escucha
Por qu no nos entendemos?
La forma en que vemos las cosas
Normalmente suponemos que las cosas son como las vemos.
Cada observador observa ciertas cosas y no observa otras.

Lo que escuchamos es slo lo que escuchamos


Existe un abismo entre lo que se dice y lo que se escucha
1.4.1 Herramientas para una
escucha efectiva
Verificar escuchas
Pedir que repitan, repetir lo escuchado.

Compartir inquietudes
Reconocer desde que inquietud se habla, preguntar por la
inquietud, dar a conocer la inquietud.

Indagar
Preguntar todo lo que nos parezca necesario para hacer la
brecha lo menor posible.
1.4.2 Por qu es importante
escuchar?
Principal criterio para evaluar la calidad de las
relaciones en lo personal o en lo laboral.
Competencia clave en nuestra capacidad de
aprendizaje.
Factor determinante del desempeo del equipo.
Actualmente, requisito esencial de una gestin
efectiva.
Competencia central en el desempeo de lo
trabajadores hoy preponderante.
1.4.3 Falta de Comunicacin

Gerencia

Brecha

Operaciones
Por lo tanto:
El lder de alto desempeo
Capaz de buscar oportunidades en plena crisis.
Transmite seguridad en el proyecto y las capacidades
de su equipo.
Comprende que las emociones positivas generan
mejores resultados y mayor bienestar personal.
Se adapta permanentemente cuando el entorno es
cambiante.
Modelo el sentido del nosotros
2. Negociaciones y Resolucin de
Conflictos
2.1 Pensar en Ganar/Ganar

Ganar/ganar procura el beneficio mutuo en todas las interacciones


humanas. Significa que los acuerdos o soluciones son mutuamente
benficos y satisfactorios. Ambas partes se sienten bien por la decisin
que se tome.

Ganar/ganar ve la vida como un escenario cooperativo y no


competitivo. Se basa en que el xito de una persona no se logra a
expensas o excluyendo el xito de los otros. Se basa en la creencia que
existe una tercera alternativa.

Ganar/ganar, es uno de los seis paradigmas de interaccin humana.


Los paradigmas alternativos son Gano/pierdes, Pierdo/gano,
Pierdo/pierdes, Gano, Ganar/ganar o no hay trato.
2.1.1 Cinco dimensiones de
Ganar/Ganar
Carcter: Es la base del paradigma Ganar/ganar. Tres rasgos esenciales son: Integridad, Madurez,
mentalidad de abundancia.

Relaciones: Sobre la base del carcter, construimos y conservamos relaciones del tipo
ganar/ganar. La confianza y la cuenta bancaria emocional, es la esencia de la filosofa
ganar/ganar. Sin confianza no tenemos credibilidad.

Acuerdos: Tener en cuenta los cinco elementos: basado en Resultados deseados, Directrices,
Recursos, Rendicin de cuentas (las personas se evalan a s mismas), Consecuencias.

Sistemas: Los sistemas tienen que brindar sustento para que el paradigma Ganar/ganar d
resultado. Los sistemas de adiestramiento, planificacin, comunicaciones, presupuestario,
informativo, recompensas. Muy a menudo el problema se sita en los sistemas y no en la gente. Si
se sita a buenas personas en malos sistemas, los resultados sern malos.

Procesos: Slo se puede alcanzar soluciones ganar/ganar con procesos ganar/ganar: el fin y los
medios son los mismos. Contemplar el problema desde el otro punto de vista, identificar
cuestiones clave implicadas, determinar qu resultados constituirn una solucin totalmente
aceptable e identificar nuevas opciones posibles para alcanzar esos resultados.
2.2 Problemas en la negociacin:

Ante el panorama descrito es muy posible que algo de lo percibido sea cierto
sobre todo cuando al negociar se presentan los siguientes problemas:
Juzgar y generalizar el conocimiento de la contraparte.
Falta de preparacin.
Falta de cooperacin.
Exceso de anlisis.
Temor a correr riesgos.
No compartir informacin.
3. Coaching
Coaching
Liderazgo

Tu capacidad para influir sobre los dems

Depende de la percepcin de tu audiencia


Qu entendemos por coaching?

Coaching es el arte de hacer preguntas para ayudar a otras


personas, a travs del aprendizaje, en la exploracin y el
descubrimiento de nuevas creencias que tienen como
resultado el logro de sus objetivos
Qu es un Coach?

Es un facilitador
Es un acompaante
Es un detector de modelos mentales
Qu NO es un Coach?

No es un mentor
No es un psiquiatra
No es un confesor
No es el protagonista!
3.1 Tipos de Coaching

Coaching Ejecutivo Profesional Interno o


externo

Life Coaching Personal


3.2 Agentes del Coaching

Coach La persona que hace Coaching

Coachee La persona que recibe Coaching

Stakeholders Las personas que determinarn


si ha funcionado el Coaching
3.3 Feedback 360
Es una evaluacin de 360 que proviene de los miembros del crculo
laboral inmediato de una persona sobre sus conductas como lder.

Esta evaluacin se realiza con una encuesta para medir la conducta


relevante a los objetivos de la empresa.

Se utiliza para crear un plan de desarrollo personal o como parte del


proceso de evaluacin del desempeo de los empleados.

Los resultados de un 360 ayudan a potenciar fortalezas e identificar


oportunidades de desarrollo.

Se puede aplicar a todos los empleados de la empresa.


4. Presentaciones Efectivas
4.1 Caractersticas de las
presentaciones
Empata

Contenido
Voz y
y
Lenguaje
Estructura

Presentaciones
Efectivas
Manejo Expresiones
de y
Auditorio Movimiento

Estilo:
Uso de
Herramientas Colores y
Efectos
4.2 Errores ms comunes
Falta de preparacin
Retrasos
No conocer a su auditorio
Proyectar una falsa imagen
Incluir mucho material
Usar un humor inapropiado
Ser montono
No construir una relacin con el pblico
4.3 Armado de las
presentaciones
Conocer el Comienzos y
auditorio Finales

Objetivos Fluidez
El Armado

Estructura Frases de
Transicin

Mapas Ayudas
Mentales visuales
4.3 Armado de las
presentaciones
Conociendo el auditorio
- Tamao, edad, gnero, educacin, experiencia,
cargo, caractersticas regionales.

Objetivos
- Cuando acabeCmo quiero que el auditorio:
haga, diga, crea, reaccione?
4.3 Armado de las
presentaciones
Estructura
- Definir el Objetivo de la presentacin
- Definir 3 o 4 puntos clave y explicar cada uno.
- Incluir ejemplos o ancdotas que aadan
inters.
- Recomendar los siguientes pasos a seguir.
4.3 Armado de las
presentaciones
Mapas Mentales
Es una herramienta que permite trabajar la parte
creativa de nuestro cerebro, de tal manera que
permite estructurar nuestra presentacin ms
rpida y fcilmente.
4.4 Manejando los miedos
Remedios Mentales
Visualizacin
Meditacin
Darse el crdito con una afirmacin positiva
Escuchar msica clsica

Remedios Fsicos
Respiracin
Yoga
Ejercicios
Sonreir
Hacer pausas

Remedios Qumicos
Dieta
Valeriana
Fin de la Unidad