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Las decisiones de contratacin de personal,

estn entre las ms costosas para una


empresa
Qu es seleccin ?
Procedimiento para encontrar al costo adecuado,
al hombre idneo para cubrir un puesto.

idneo : Un empleado que


logra su realizacin personal,
a travs del desempeo del
puesto, hacindolo ms
satisfactorio a si mismo y a la
comunidad, para contribuir
de esta manera a los
propsitos de la organizacin
SELECCIN DE PERSONAL

1 2 3
PERFIL DE EXIGENCIA RECLUTAMIENTO BASE DE DATOS

5a
PRUEBAS DE
SELECCION

6 4
ANALISIS DE DECISION PRESELECCION

5b
ENTREVISTAS DE
SELECCION

7
8 9
SELECCION DE
REFERENCIAS INFORMES
CANDIDATOS

10
11
PRESENTACION DE
ADMISION
CANDIDATOS
Principios de la Seleccin de Personal

1. Colocacin. Al seleccionar candidatos, no se debe tener en


mente slo un puesto en particular, debemos estar abiertos
a descubrir habilidades generales que nos permitan tomar
en cuenta al candidato en oportunidades futuras
2. Orientacin.Como parte de la responsabilidad social, se
espera que el seleccionador oriente al candidato, en primer
lugar explicando el por qu no encaja en la posicion
disponible,y en segundo lugar orientandolo en la busqueda
de la oportunidad adecuada para su desarrollo personal
3. Etica. Es imprescindible tener presente que se puede
afectar la vida de otras personas
Actores del Proceso de Seleccin
Unidad de Recursos Humanos
Explota las fuentes de reclutamiento
Determina el perfil del puesto
Realiza la preseleccin de curriculum
Realiza las entrevistas preliminares
Colabora en la fase de elaboracin de datos y toma de
decisin
Prepara con el departamento receptor un plan de
bienvenida e induccin.
Actores del Proceso
El departamento de Seleccin
receptor
Unidad solicitante

Participa en la elaboracin del perfil del puesto


Participa en la seleccin del curriculum
que se ajustan a sus necesidades
Entrevista a los candidatos que superan la fase
preliminar
Toma la decisin de contratacin con R.R.H.H.
Elabora con R.R.H.H. plan de bienvenida
SELECCIN DE PERSONAL
Evaluacin de Candidatos

REFERENCIAS

TEST DE ANALISIS DE
SITUACION CURRICULUM
VITAE

EVALUACION

CUES-
TIONARIOS PRUEBA DE
DE INTERES APTITUDES
INVENTARIO
DE
PERSONA-
LIDAD
SELECCIN DE PERSONAL
Evaluacin de Candidatos

REFERENCIAS
Aporta informacin
ANALISIS DE
sobre la biografa
TEST DE
SITUACION CURRICULUM del candidato y
VITAE sobre sus
realizaciones en el
EVALUACION pasado

CUES-
TIONARIOS PRUEBA DE
DE INTERES APTITUDES
INVENTARIO
DE
PERSONA-
LIDAD
Curriculum Vitae/Entrevista

EN EXPERIENCIA LABORAL INICIAR CON EL


PUESTO ACTUAL
INDAGAR LOS LOGROS ACADEMICOS Y
LABORALES
OBSERVAR LENGUAJE NO VERBAL Y PORTE EN
GRAL. (ESPONTNEO, RELAJADO,
INTERESADO).
SELECCIN DE PERSONAL
Evaluacin de Candidatos

REFERENCIAS

TEST DE ANALISIS DE
SITUACION CURRICULUM
VITAE

EVALUACION
Miden de la manera
CUES- ms pura posible: la
TIONARIOS PRUEBA DE
DE INTERES APTITUDES aptitud general, las
aptitudes principales
INVENTARIO
DE y las aptitudes
PERSONA- especficas.
LIDAD
SELECCIN DE PERSONAL
Perfil de Exigencias

Perfil de Exigencias = Pefil del Puesto = Profesiograma


Ejemplo:
SELECCIN DE PERSONAL
Perfil de Exigencias
Aptitud para descubrir la relacin causal entre hechos e
El significado de Inteligencia
ideas. Facilidad para deducir posibles consecuencias en una
General
cada uno de los situacin o decisin determinadas

factores es el Aptitud
Capacidad para comprender conceptos expresados a travs
de palabras y utilizarlos para abstraer, generalizar y pensar
siguiente: Verbal
de modo constructivo.

Disposicin
para la Atraccin por las relaciones sociales, por el trato con los
relacin dems.
social

Capacidad de Habilidad y competencia para llevar a efecto procesos de


comunicacin comunicacin eficaces

Capacidad para comprender los sentimientos y actitudes de


Empata
los dems, de "ponerse en el lugar del otro".

Capacidad para mantener el pensamiento, emocin y


Autocontrol comportamiento propios bajo control, reduciendo la
probabilidad de conflicto con los dems.
Pruebas Psicolgicas

Es una prueba definida que implica una tarea a realizar


idntica, para todos los sujetos examinados, con una
tcnica precisa para la apreciacin del xito o fracaso , o
para la puntuacin numrica.
Requisitos bsicos :
Estandarizacin: Los elementos deben ser tan detallados
como se requiere, a fn de que la prueba sea igual siempre

Objetividad:La forma de calificarlas es totalmente fra

Confiabilidad: una misma prueba en las mismas


circunstancias, generar igual resultado

Validez: cualidad de medir lo que se pretende medir


SELECCIN DE PERSONAL
Evaluacin de Candidatos

REFERENCIAS

TEST DE ANALISIS DE
SITUACION CURRICULUM
VITAE

EVALUACION

CUES-
TIONARIOS PRUEBA DE
DE INTERES APTITUDES
INVENTARIO
Estas pruebas se basan en la DE
premisa de que a travs de lo PERSONA-
que una persona dice de s LIDAD
misma es posible predecir
como actuar.
SELECCIN DE PERSONAL
Evaluacin de Candidatos

REFERENCIAS

TEST DE ANALISIS DE
SITUACION CURRICULUM
VITAE
Es posible diferenciar
grupos profesionales
EVALUACION
examinando los
intereses de sus
CUES-
miembros y tambin TIONARIOS PRUEBA DE
indicar si un individuo DE INTERES APTITUDES
tiene unos intereses INVENTARIO
que le alejan o le DE
aproximan de un PERSONA-
LIDAD
grupo profesional u
otro.
SELECCIN DE PERSONAL
Existe una gran Evaluacin de Candidatos
variedad de pruebas
profesionales y tests
de situacin, que se
pueden clasificar en REFERENCIAS
cinco categoras:
TEST DE ANALISIS DE
a) Tareas de CURRICULUM
SITUACION
naturaleza VITAE
psicomotora
b) Pruebas de EVALUACION

conocimiento
CUES-
c) Pruebas de TIONARIOS PRUEBA DE
DE INTERES APTITUDES
formacin
INVENTARIO
d) Toma de decisin DE
en grupo PERSONA-
LIDAD
e) Seminarios de
evaluacin
Pruebas de trabajo
SIMULACIONES

Ejercicios que estn diseados para simular lo ms


aproximadamente posible las exigencias en trminos de
competencias del puesto en cuestin.
Por ejemplo si el puesto requiere trabajo en equipo y
cooperacin, se disea un ejercicio prctico que exija a varios
candidatos trabajar conjuntamente para llegar a un acuerdo o
para alcanzar algun otro objetivo como equipo.

ROL PLAYING

Si el puesto requiere la competencia de Orientacin al Cliente,


en el ejercicio, cada candidato atiende a un cliente que presenta
un reclamo, papel desempeado por un actor y se analiza la
forma como los postulantes abordan y resuelven la situacin.
SELECCIN DE PERSONAL
Evaluacin de Candidatos
El objeto de las
referencias es recoger
indicaciones entre las
REFERENCIAS
personas que conocen
bien al candidato
TEST DE ANALISIS DE
SITUACION CURRICULUM
VITAE

EVALUACION

CUES-
TIONARIOS PRUEBA DE
DE INTERES APTITUDES
INVENTARIO
DE
PERSONA-
LIDAD
Proceso de Seleccin

Preseleccin:
el objetivo es discriminar entre la totalidad
de los candidatos disponibles.
Podemos formar tres grupos:
- Candidatos descartables
- Candidatos recuperables
- Candidatos adecuados
Mtodos de Seleccin ms usados

1. Entrevista
2. Pruebas Psicolgicas
3. Pruebas de Trabajo
4. Exmenes mdicos
SELECCIN DE PERSONAL
Entrevista de Seleccin

La entrevista es, probablemente, el


mtodo ms utilizado en la seleccin de
personal, al tiempo que es el elemento
que, con frecuencia, tiene ms peso a la
hora de tomar una decisin respecto a la
admisin o no admisin del candidato.
Entrevista de seleccin

Instrumento clave en el
proceso de seleccin
Las tcnicas a utilizar varan
dependiendo del puesto para
el cual est aplicando el
candidato
La tarea del entrevistador es
preparar el ambiente acorde
con lo que se busca indagar
en el proceso

Ojo: entrevistadores no adiestrados recomendarn al candidato que


ms se asemeje a ellos, no al ms adecuado para el puesto
Fase de exploracin:
el objetivo es enfocar la toma de decisin final
captando informacin til a tal efecto.
Entrevista preliminar : se da a conocer la
empresa y se verifica la informacin del
curriculum y los rasgos esenciales del
candidato.
-Entrevista de profundidad: se entra en
detalles de puesto, experiencia y rasgos
especficos del candidato y sintona con el
que ser su jefe.
Errores que se Producen en la Entrevista
de Seleccin

Efecto del Halo: una caracterstica positiva


condiciona nuestra evaluacin

Efecto generosidad: Tendencia a llevar la


entrevista con demasiada suavidad

Efecto de contraste: comparacin con can-


didatos anteriores
Errores
Errores que se Producen en la...Entrevista
en entrevista
de Seleccin

Efecto caballo de batalla: Tomar un nico tema como


eje de la entrevista
Efecto de similaridad: "l es como yo"
Efecto evaluaciones extremas: "es excelente o es
psimo
SELECCIN DE PERSONAL
Entrevista de Seleccin
Los errores ms frecuentes al realizar una entrevista de seleccin son

Los entrevistadores no hacen operativos sus objetivos.

Una mala o nula Los entrevistadores no planifican ni estructuran.


planificacin
Los entrevistadores no conocen suficientemente el
puesto que se pretende cubrir.

El entrevistador asume el rol de psiquiatras


Enfoque aficionado.
psiquitrico
El candidato es evaluado sobre la base de criterios
inadecuados.

Se ponen en marcha actitudes personales, prejuicios y


estereotipos.
Errores del
La decisin se sesga por la primera impresin. (de
entrevistador
hecho, algn estudio ilustra que casi el 90% de las
decisiones se toman en funcin de los primeros cinco
minutos).
Exmen mdico de admisin

Cada empresa de acuerdo a sus propias


polticas pide ciertos exmenes mdicos , todo
esto buscando:

Acoplar la capacidad fsica del trabajador al


puesto

Evitar que algn candidato con enfermedades


contagiosas , pueda contagiar al resto de
personal

Saber que se cuenta con elementos


saludables, con adecuado nivel de dinamismo
Decisin Final

El jefe inmediato debe tomar la


decisin final , sobre cual ser el
candidato escogido para ocupar la
plaza vacante.
Debe establecerse un procedimiento,
para darle seguimiento al candidato
seleccionado a fn de conocer si las
predicciones hechas en la fase de
seleccin, fueron acertadas.
ANLISIS DE COSTO Y BENEFICIO DE LA
SELECCION CONTRATACION DE EMPLEADO: ASISTENTE ADMINISTRATIVO I
Sueldo empleado

CONCEPTO
$

Reclutamiento Interno
OPCIONES
685.71

Reclutamiento
Externo
Personal Interno

Costos del Proceso de Seleccin:


Sueldo Mensual Asistente RRHH $ 800.00
Sueldo diario (30 das) $ 26.67
Sueldo por hora (8 horas diarias) $ 3.33

Personal Externo
Honorarios (100% 1er. Sueldo) $ 685.71
ETAPA I $ 60.00 $ 213.57
Requerimiento de plaza
Publicacion de plaza $ 2.50 $ 213.57
Entrega de solicitudes (A $0.25 c/u) 30.00 $ 7.50

Honorarios de agencias de RyS Recepcion de resumes


No. de resumes recibidos 30
No. De curriculums revisados por hora 2
Horas invertidas en revision 15

Tiempo del Gerente de RRHH y analista de RRHH


Promedio en das 2 2
Costo por hora de revision de curriculums $ 3.33 $ 50.00
Promedio en das proceso 5.0 6
ETAPA II - BUSQUEDA $ 120.50 $ -
Investigacion de referencias
No. De referencias promedio en resumes 6

Otros costos de Reclutamiento No. De llamadas realizadas


Promedio en minutos de llamadas hechas
180
10
Total minutos invertidos 1,800
Costo por minuto en telefonia $ 0.06 $ 108.00

Tiempo ocupado para capacitar y supervisar al


Costo por hora de asistente RRHH $ 3.33 $ 12.50
Costo por minuto de asistente RRHH
Promedio en das
$ 0.01
3.75
ETAPA III - ENTREVISTA Y SELECCIN $ 313.33 $ -
Entrevista preliminar

empleado
No. De entrevistas realizadas en el da 2
No. De candidatos a entrevistas 15 $ 200.00
Total en das 7.50
Costo por da de asistente $ 26.67

Salario pagado a empleados improductivos


Bateria de pruebas
Candidatos promedio a pruebas
No. De pruebas promedio
8
2
$ 106.67

Total en dias 4
Costo por da de asistente $ 26.67

Indemnizacin por terminacin de relacin laboral Seleccin de personal


Seleccin de terna $ 6.67
Horas en seleccin 2.00
Costo por hora $ 3.33
Das promedio externo 2

Oportunidades de negocios perdidos por la empresa


ETAPA IV - CONTRATACION $ 712.38 $ 1,371.42
Contratacion e induccion
Tiempo en induccion $ 26.67
No. De horas promedio $ 8.00
Valor por hora de asistente RRHH $ 3.33

Otros gastos formalizacion


Sueldo Primer Mes empleado $ 685.71 $ 685.71
Pago de honorarios emp. Consultora $ 685.71

TOTAL COSTO DE CONTRATACION $ 1,206.21 $ 1,584.99


Tiempo transcurrido promedio 18 10
Costo promedio por da 66.55 158.50
Fases de la entrevista
Esquema de una entrevista:
Hola, cmo lleg hasta aqu? (30 segundos para
romper el hielo)
Cunteme sobre su historia laboral... (pregunta
abierta de sondeo e incluye despejar requisitos del
perfil)
Preguntas para explorar competencias
Otras preguntas
Explorar motivacin
Cierre (consignas de cmo sigue el proceso y
preguntar si el entrevistado tiene alguna duda)
Fases de la entrevista
1. Romper el hielo

2. La Entrevista propiamente dicha

Historia Laboral:
Velocidad de progreso
Estabilidad
Ingresos
Como se desenvuelve en el trabajo

Historia Educativa
Si ha existido continuidad
Intereses vocacionales
Como se desenvuelve o desenvolvi
Fases de la entrevista
Historia Personal
Concepto de s mismo
Valores familiares
Historia mdica
Tiempo Libre
Proyectos a corto y largo plazo

3. Cierre. Dar oportunidad al entrevistado que


haga preguntas y manifieste sus impresiones

4. Informe de la entrevista. Debe ser redactada


por el entrevistador inmediatamente terminada
la entrevista
Genere confianza!!
Le cost trabajo llegar hasta aqu?
Encontr donde estacionarse?
Cmo estaba el trnsito?
Le sirvieron las indicaciones que le dio
mi secretaria?
Que bonito da tenemos hoy! No le
parece?
No acabar nunca de llover?
Que calor hace hoy!
Tipos bsicos de preguntas
El uso de preguntas abiertas permite al Entrevistador:

Establecer armona y relajar a la otra persona

Darle libertad al entrevistado de responder con sus propias palabras

Ayudar a explorar opiniones con mayor detalle

Generar involucramiento

Corroborar la comprensin de lo expuesto

Ejemplo:
1. Pregunta cerrada : No cree usted que el equipo local es bueno?
2. Pregunta abierta : Cul piensa usted que son los puntos fuertes del
equipo local?
Tipos bsicos de preguntas

Preguntas de Comprobacin :

Cuando es necesario corroborar lo escuchado

Deben ayudar al entrevistado a asumir su responsabilidad

Ej: Por qu lo interpreta de esta manera?; Esto suele ser


cierto, pero me pregunto si tambin lo es en su situacin?
Tipos bsicos de preguntas
Preguntas de Sondeo:

Deben prevalecer en las entrevistas de seleccin


Necesarias cuando la respuesta inicial no proporciona toda la
informacin requerida
Se usan para tener parmetros de motivaciones o sentimientos

Las dos tcnicas bsicas de sondeo son :


1. De embudo: se inicia con preguntas amplias que van estrechando su
enfoque

2. De perforacin: Se deciden de antemano las reas de preguntas para


penetrar cada vez a mayor profundidad
A la hora de entrevistar
Establezca armona y relaje al entrevistado

Explique

Prepare preguntas con anticipacin .. Pero sea flexible

Plantee preguntas claras, concisas y especficas

Siempre reaccione positivamente a las respuestas con tono alentador

Considere detenidamente las respuestas antes de reaccionar


Use el silencio cuando sea apropiado

Sondee para obtener informacin adicional cuando sea necesario

Verifique la comprensin del entrevistado resumiendo o haciendo


preguntas reflexivas
Aquellos rasgos y capacidades que aparecen con
mayor frecuencia en las transcripciones de los de
desempeo superior, representan las
competencias que impulsan a un desempeo
superior.
Cmo se formulan las preguntas en
Seleccin X Competencias?
1 Identificar una situacin relacionada con la
competencia a evaluar
EJEMPLOS:

Cunteme una situacin


donde usted haya tenido
Relata que trabajar con un grupo
situacin
Modelo SPARE para Seleccin por
Competencias

S Situacin (actual, reciente, relevante)


P Problema o reto
A Acciones (que la persona tom)
R Resultados (de las acciones) o ouputs
E Evaluacin (de los resultados)
Ejemplo: Competencia de Iniciativa

S: En 1995 dirig el equipo de calidad total


en mi empresa...
P: El reto fue alinear a toda la organizacin a
este ....
A: Las acciones que tom fueron las
siguientes: ...
R: Obtuvimos los siguientes resultados: ...
E: Nos evaluaron de la siguiente forma....
Planear varias preguntas por cada competencia

NIVELES INICIALES
Para cada
Tolerancia a la presin

Se trata de la habilidad para seguir actuando con eficacia bajo la


presin del tiempo y haciendo frente al desacuerdo, la oposicin y la
diversidad. Es la capacidad para responder y trabajar con alta
competencia
performance en situaciones de alta exigencia.

dominante
A Alcanza los objetivos previstos bajo presin de
tiempos, inconvenientes no previstos,
desacuerdos, oposicin y diversidad de situac.

B
Habitualmente alcanza los objetivos bajo
presin de tiempos siendo bueno su
preparar como
desempeo en situaciones de alta exige

C Alcanza los objetivos bajo presin


siendo menor su desempeo en
situaciones de alta exigencia.
mnimo cuatro
D
Se dificulta su accionar
en situaciones dnde
experiemente presin ya
sea por tiempo o pro im
preguntas

4 competencias dominantes
COMPETENCIA NIVELES INTERMEDIOS :
Empowerment

1. Cmo identifica un talento? Cmo identifica las necesidades de sus


colaboradores?

2. Cmo est compuesto su equipo de trabajo? Describa las caractersticas de


sus colaboradores.

3. Descrbase a usted mismo como conductor del grupo. Describa una


situacin en que haya tenido que incorporar a un colaborador o a un
miembro de otro equipo. Qu factores tuvo en cuenta para integrarlo a su
grupo?Est actualmente en el equipo?

4. Qu grado de protagonismo tuvo usted en el cambio o desarrollo de su


grupo?
ORIENTADO A LA ACCIN
Continuamente aborda su trabajo con energa, empuje y una fuerte orientacin a resultados.

Nivel 1 Nivel 2 Nivel 3 Nivel 4

* Demuestra empuje, ener- * Reacciona con la urgencia * Proactivamente identifica * Independientemente dimen-
ga e iniciativa. apropiada a situaciones o las oportunidades de nego- siona sus oportunidades
* Capta lo que necesita ser eventos que requieren una cio y sus detalles, y toma con mucha energia, inicia-
realizado y lo hace sin que rpida respuesta. acciones decisivas. tiva y empuje.
se lo digan * Tiene una fuerte orienta- * Implementa oportunidades * Identificar y dimensionar
* No piensa "demasiado" cin a la accin recono- estratgicas, con la urgen- oportunidades estratgicas,
los problemas o tareas. ciendo los riesgos de so- cia necesaria para crear actuando rpido para cre-
breplanificar en un ambien- momentum. ar tiempo.
te impredecible y cambiante * Fortalece e incentiva en * Estratgicamente actua con
* Tiene un buen sentido del otros la orientacin a la la urgencia necesaria para
tiempo para la accin, en- accin y toma de deci- asegurar la ventaja compe-
tiende que muy tarde puede siones titiva de la empresa, antici-
ser llegar a un nunca y muy * Desea sacarle provecho pando las acciones nece-
antes puede ser desperdicio a los errores l o ella u sarias para asegurar ac-
de recursos. de otros. ciones futuras.
* Da el ejemplo y la pautas
claras para tener una orga-
nizacin orientada a la
accin.

Exagerar en la orientacin a la accin


Puede llegar a ser una persona "w orkaholic"; ignorar su vida personal; tener crisis nerviosas; ser intolerante a las personas
que no son "w orkaholics"; puede no establecer claramente sus prioridades: establece plazos y metas no realistas; puede
actuar premeditadamente de forma equivocada; se le puede dificultar cambiar el rumbo de las cosas; puede parecer caprichoso.
Comparacin de candidatos

PERFIL

Requisitos
excluyentes:

POSTULANTE 1 POSTULANTE 2 POSTULANTE 3


Competencias
dominantes

y su apertura en
grados

Otras competencias
y su apertura en
grados
Ejemplos de Competencias con
Niveles de Desempeo e
Indicadores de Efectividad
Recursos Humanos y los
Gerentes deben estar
Entrenados en cmo
Entrevistar x
Competencias
Entrevista

Presentacin personal
Lenguaje verbal
Lenguaje No verbal
Gestos de Inseguridad y lo que
Indican

PONER VARIOS DEDOS SOBRE LA NARIZ: Necesito


apoyo y no lo encuentro
MIRADA BAJA: No s como empezar
PIERNAS EXCESIVAMENTE ENCOGIDAS: No me
atrevo a moverme
HABLAR CON eee o mmm: No puedo decir nada
porque no lo s
JUGUETEAR CON LAS MANOS EN LA ROPA: Estoy
inquieto no me fo de m mismo
Gestos de Inseguridad y lo que
Indican

HABLAR A MEDIA VOZ Y MONOTONAMENTE: No merece la


pena que diga algo, pues no soy comprendido por nadie
ACARICIAR OBJETOS: Nadie me quiere como yo lo necesito
LIMPIARSE O ARREGLARSE LA ROPA: Siempre hay algo mo que
limpiar o arreglar
JUGAR CON EL ANILLO O LA CARTERA: Dar alivio a la tensin o al
conflicto, elaborar una decisin.
MANOS INQUIETAS: Incomodidad, eliminacin de la tensin
MIRANDO AL SUELO, ROSTRO ORIENTADO HACIA EL LADO,
EVITACION DEL CONTACTO VISUAL: Desinters.
Gestos de Seguridad y lo que Indican
MIRADA SEGURA Y FIJA: yo me he fijado mis propias metas

CUERPO ERGUIDO: Puedo salir de un momento a otro


DESENVOLTURA EN LOS MOVIMIENTOS: Estoy preparado para cualquier
cosa
HABLA MODULADA: Me tomo el tiempo suficiente para ver las cosas desde
todos los ngulos
PERMANECER EN PIE Y SIN TENSION: Soy firme y constante
Gestos de Seguridad y lo que Indican

MANO ABIERTA Y VACIA:


Soy capaz de intervenir cuando haga falta

PIERNAS CRUZADAS SIN TENSION: Me encuentro en equilibrio interior


MOVIMIENTOS OCASIONALES DE BALANCEO: Me gustara saber quien
puede conmigo
LIGERO APRETON DE MANOS: Tengo siempre la situacin en mi mano
CARA AMABLE Y SONRIENTE: Tomo la vida con deportividad
Defensividad
Evaluacin
Sospecha y Secretos

Evitando dar la mirada


Piernas cruzadas
Retirando el cuerpo
Aburrimiento