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COORPORACIÓN

CEPEBAN
SEDE HUANUCO

CENTRO PERUANO DE ESTUDIOS BANCARIOS

Proceso de
Reclutamiento y
Selección en las
Organizaciones

Introducción

 ¿Quién es la persona idónea para ocupar el puesto?
Esta es la pregunta que el área de recursos humanos se hace
siempre que recibe una requisición (requerimiento) de personal.
 ¿Cómo es posible encontrarla?
Esto es posible a través de la correcta puesta en práctica del
proceso de reclutamiento y selección.
 Dicho proceso permite escoger de entre varios candidatos, al más
idóneo para desempeñar las actividades de cada puesto.
 El proceso de reclutamiento y selección da inicio cuando se presenta
una vacante dentro de una empresa y necesario ocuparla lo más
pronto posible cumpliendo con los requerimientos.
 Primeramente se debe definir el perfil del postulante, e iniciar la
búsqueda, reclutamiento o convocatoria de postulantes, iniciar el filtro
a través de la revisión de solicitudes, entrevista, la evaluación de
éstos, la selección y contratación del que cumpla con todas las
expectativas, continuando con la inducción y finalmente con la
capacitación.

Proceso de Reclutamiento y
Selección en las
Organizaciones

I. (Chiavenato. 1993) Bajo estos conceptos podemos definir al proceso de reclutamiento y selección como el medio a través por el cual elegiremos al candidato que cumpla con la mayor parte o con todas las exigencias que el puesto requiere. entre los candidatos reclutados. con miras a mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del personal". (1993) define la selección de recursos humanos como: "la escogencia del hombre adecuado para el cargo adecuado. . (Dunnette.Reclutamiento y selección de personal Conceptos:  Dunnette plantea que: "La selección consiste en asegurar que la persona adecuada esta en el puesto adecuado en el momento oportuno y bajo las circunstancias concretas. o. aquellos más adecuados a los cargos existentes en la empresa. 1974)  Chiavenato. partiendo de la consideración de que las decisiones acertadas acerca de las personas requieren conocimientos de su individualidad además de conocer cómo los talentos especiales de cada persona pueden ser conocidos con mayor precisión y utilizados en forma más acertada". más ampliamente.

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exponiendo las características que necesita para el puesto. b) Reclutamiento de personal Se inicia examinando las fuentes y medios de reclutamiento. a) Requisición de Personal Cuando una vacante se presente en cierta área se deberá de: 1. Identificar el perfil del puesto e iniciar el proceso de reclutamiento. . El encargado o jefe de área comunicara al departamento de recursos humanos de la requisición de personal. Etapas del Proceso de Reclutamiento y Selección Reclutamiento  Es el proceso por medio del cual se determina las fuentes y medios para hacer que las personas lleguen a la empresa para calificarles como empleados potenciales de la misma. 2.

al presentarse determinada vacante.  El reclutamiento interno puede implicar:  Transferencia de Personal  Ascensos de personal. . cuando existe una vacante. es decir.1. los cuales pueden ser ascendidos (movimiento vertical) o transferencias (movimiento horizontal) mixtos (transferencias con asenso).-  El reclutamiento externo realiza con candidatos que no pertenecen a la empresa. con candidatos externos atraídos por la oportunidad de empleo o deseo de pertenecer a la empresa.-  El reclutamiento es interno cuando. el departamento de recursos humanos intenta llenarla mediante la reubicación de sus colaboradores. Fuentes de reclutamiento: Reclutamiento Interno.  Transferencias con ascensos de personal Reclutamiento Externo. la empresa intenta llenarla con personas de afuera.

Proceso de Reclutamiento y Selección en las Organizaciones .

2. Medios de reclutamiento  Algunos medios de reclutamiento empleados son los siguientes:  Posteo y volanteo: consiste en pegar posters con información de las vacantes existente en la empresa haciendo promoción con ellos en la localidad en la cual exista la vacante. Intercambio de bolsa de trabajo: consiste en un acuerdo entre empresas que ocupen vacantes similares para hacer intercambio de candidatos.  Bolsas de trabajo en internet. con una grabación de la empresa con los requisitos de la vacante. .  Perifoneo: se contrata una empresa de perifoneo para que realice la promoción en las localidades.

Una vez recepcionados los curriculums o solicitudes de empleo como resultado de la promoción realizada con los distintos medios de reclutamiento. Uno de los mitos más utilizados para encontrar trabajo era la prensa. se procede a hacer una selección de los posibles candidatos para iniciar con el proceso de selección. Spots de radio y televisión.  Anuncios en periódicos. un método que hasta hace pocos años era el canal más utilizado por los usuarios. . Prensa convencional para la búsqueda de empleo. la promoción interna de las propias empresas o por los propios centros de formación de las mismas. la han desplazado hacia un lado con la llegada de Internet. pero el avance social y las nuevas tecnologías.

servicios competentes y recurrentes. la creación de “comunidades de talento”. Linkedin o Youtube) y de los portales de empleo. a la hora de realizar un barrido en la selección de nuevo personal para su empresa.  Actualmente dentro del ámbito laboral nos encontramos ante un proceso combinatorio de búsqueda de empleo entre portales convencionales que cada vez son más socializadores y redes sociales que cada vez tienen un carácter mas portalizador.  Estas estrategias principalmente hacen referencia a la búsqueda de “candidatos pasivos” así como el poder contactar directamente con los candidatos que opten al puesto ofertado. utilizan diferentes técnicas y herramientas de reclutamiento y selección de personal. Twitter. prestando ambos sitios. Actualmente los profesionales del departamento de recursos humanos de una empresa.Reclutamiento y selección de personal a través de redes sociales  Los tiempos cambian y con ello nuestra manera de buscar empleo y contactos para encontrar un buen puesto de trabajo. y la publicación de ofertas de empleo. todo ello depende del ritmo social y de las necesidades que son necesarias cubrir tanto para las empresas como para las búsquedas y los propios candidatos. a través de las redes sociales (Facebook. .

A. 3.-Entrevista con el reclutador: para conocer su perfil y determinar si es un candidato potencial para ocupar la vacante. .Referencias personales y laborales: se procede a realizar la investigación de referencias laborales y personales. con las cuales obtendremos información importante sobre su historial laboral. el reclutador da seguimiento al proceso con la aplicación de pruebas psicométricas.Proceso de Selección  Es el proceso por el cual se escoge entre varios candidatos.. con lo cual se pretende conocer al candidato en su espacio. y un poco más de cerca a él y a su familia. 4..Aplicación de pruebas psicométricas: si el candidato cumple con el perfil. 1. 2.. al más idóneo para desempeñar las actividades de cada puesto.Estudio socioeconómico: algunas empresas recurren a la aplicación de estudios socioeconómicos. una vez concluidas las referencias el siguiente paso es la aplicación de este.. de acuerdo a estos resultados se continuara con el proceso y es parte importante para la selección del candidato idóneo.

el reclutador y el jefe inmediato realizaran un análisis entre los candidatos para elegir a uno de ellos.B..Selección del Candidato  Concluido el proceso de selección y si este ha sido satisfactorio se procede a informar al candidato sobre el resultado y se coordina una cita con él para realizar la contratación inmediata.  En caso de que existieran dos o más candidatos con un resultado satisfactorio. .

con el propósito de alcanzar los objetivos de la organización. es un sistema que se encarga de la gestión del recurso humano idónea y necesaria de una organización para el óptimo desarrollo de las actividades concernientes a su área.  Cumpliendo con un conjunto de procedimientos y filtros determinados que el candidato deberá aprobar para demostrar que es la mejor preparada para ocupar dicho puesto. .Conclusión  En conclusión el proceso de reclutamiento y selección.

LA ENTREVISTA  Entrevista es un término que está vinculado al verbo entrevistar (la acción de desarrollar una charla con una o más personas con el objetivo de hablar sobre ciertos temas y con un fin determinado). .

etc. Estas comunicaciones se desarrollan en el marco del ámbito profesional del médico y tienen como objetivo intercambiar información y datos que resulten útiles para mejorar la condición de salud del paciente . se valen de la entrevista para acercarse a un determinado pueblo y conocer sus costumbres y demás temas relacionados con su cultura. lo cual proporciona datos fundamentales para desarrollar teorías relacionadas con la vida de dicha sociedad.  Las entrevistas pueden ser de tipo científicas.  Por último. deseos. En este sentido. la entrevista puede registrarse con un grabador para ser reproducida en radio o grabarse con filmadora para captarla en vídeo o transcribirse en un texto. La entrevista puede ser periodística y desarrollarse estableciendo una comunicación indirecta entre el entrevistado y su público. cabe destacar que la entrevista clínica es aquella que se concreta entre un profesional médico y una persona que ocupa el rol de paciente. sus conductas. cuya intención es promover la investigación sobre algún tema relacionado con la ciencia y que supone la obtención de información en torno a la labor de un individuo o grupo para poder influir sobre las opiniones y sentimientos que la comunidad a la que vaya dirigida la entrevista tenga sobre ese tema.  En las ciencias sociales. creencias.

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por otro lado. y demás asuntos inherentes a la aceptación de un puesto de trabajo. Una entrevista de trabajo. . las expectativas. disponibilidad de tiempo. En este tipo de entrevistas se realizan preguntas acerca de la experiencia laboral. Estas charlas le permiten al empleador conocer a quienes postulan y elegir al más idóneo para el puesto. sirve para que un empleador conozca todo lo que desee saber sobre un posible empleado a fin de discernir si cumple o no con los requisitos necesarios para ocupar un puesto vacante. lo habitual es que desarrolle entrevistas de trabajo con los candidatos.  Cuando una empresa pretende contratar un nuevo empleado.

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encuestas de trabajo. etc).. que no proporcionan información útil a los objetivos de la entrevista). Suelen ser utilizadas en el ámbito científico (censos. TIPOS DE ENTREVISTA Y PAUTAS PARA REALIZARLA Según el número de participantes distinguimos:  Entrevista Individual  Entrevista de Panel  Entrevista de Grupo Según el procedimiento de la entrevista distinguimos:  Entrevista Estructurada. Algunas de las ventajas de este tipo de entrevista son: que resulta más sencillo procesar la información(pudiendo compararse fácilmente las respuestas obtenidas. es decir que se compone de preguntas rígidas que se plantean a todos los interlocutores de forma idéntica y cuya respuesta también se encuentra estructurada. . Se dice que una entrevista es estructurada cuando se encuentra absolutamente estandarizada. que se recopila información uniforme (es sencillo eliminar aquellos datos que no hacen a la investigación. útil por ejemplo para crear una estadística).

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. .  Focalizada (entrevista grupal que permite acercarse a un hecho puntual con una mayor facilidad de reflexión sobre la temática que se trata). estas no son rígidas y permiten que el entrevistador repregunte aquello que considere importante o profundice en ciertos temas que son de su interés o que crea que pueden interesar a sus interlocutores. Las ventajas de este tipo de entrevistas es que las preguntas se adaptan al entrevistado en cuestión y la misma entrevista podría servir para diversas situaciones y sujetos. si bien también hay un línea de preguntas que las guía. además permite profundizar en temas de un determinado interés y orientar las hipótesis hacia áreas de nueva exploración. Una entrevista no estructurada puede ser a profundidad (se busca que el entrevistado exprese de forma oral su percepción sobre un determinado acontecimiento). son más flexibles y. el requerimiento de una cierta habilidad técnica por parte del entrevistador y un mayor conocimiento sobre el tema de la entrevista. Entrevista No Estructurada. Las entrevistas no estructuradas permiten acercarse más al interlocutor.  Enfocada (si bien puede ser una entrevista a profundidad se encuentra dirigida a un sujeto en particular y en una situación concreta de la que el individuo haya sido protagonista). En sus desventajas está la dificultad para tabular los datos obtenidos.

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.  Entrevista de Provocación de Tensión  También existe la Entrevista de Trabajo por Skype. Entrevista Mixta. Las entrevistas pueden ser estructuradas o no estructuradas. según el tipo de preguntas que se desarrollan y su finalidad. .Se dice de la Entrevista que tiene dentro de su Estructura preguntas Estructuradas y No Estructuradas.

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así que si lo consigues… no lo desaproveches!  Te recomendamos que prepares bien cada paso. La entrevista de trabajo es el paso más importante al que te enfrentarás a la hora de encontrar trabajo. Todo los pasos anteriores en el proceso de búsqueda de empleo (Curriculum o resumé. que domines la situación en todo momento para que puedas mostrarte tranquilo y seguro de ti mismo. . carta de presentación…) tienen el único objetivo de conseguir llegar a una entrevista personal.

estando seguro de lo que se hace. Siempre hay que transmitir una sensación de seguridad y de confianza. lo mejor es mantener la situación bajo control. es muy recomendable que te prepares bien. SIMULACION DE ENTREVISTA PREPARANDO LA ENTREVISTA  Antes de acudir a una entrevista de trabajo. . y para ello.

(Señor.  No seas el primero en extender la mano. Señora.. espera a que tomen la iniciativa ellos. debes dar una buena impresión. Muchos empresarios consideran que tras haber visto entrar por la puerta a un candidato. observar la forma de dar la mano y sentarse.etc)  Estáte atento y simpático . falta de respeto. Sentarse al borde de la silla suele denotar inseguridad. mirándole a los ojos. son capaces de decidir sobre su valía.  No tutees si no te lo indican.  Saluda con un apretón de manos y sonríe.  Siéntate derecho.. Señorita.  Saluda al entrevistador con una fórmula convencional. LAS POSTURAS Y LAS FORMAS  Las primeras impresiones son de gran importancia.  No te sientes hasta que te lo digan. así que.

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evita los gestos que lo demuestran (morderse las uñas. Evita ponerte nervioso y. pero sin intimidar.  No te aproximes mucho a él  No pongas los codos encima de la mesa del entrevistador  No cruces los brazos. agitarse en el asiento…)  No fumes  No interrumpas (Apaga tu Celular )  Mira al entrevistador a los ojos. ni de sensible. En el equilibrio está la virtud. golpear con el bolígrafo en la mesa. ni demasiado poco. si lo haces.  Cuida tu lenguaje  No peques de agresivo. que no sea alcohólica . puede parecer que estás a la defensiva  Si te ofrecen una bebida puedes aceptar pero.  Deja que él tome la iniciativa  No hables demasiado.

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podría parecer síntoma de distracción  No utilices expresiones tajantes “siempre.etc  Muestra entusiasmo por el trabajo. «bueno». pero no lo supliques. nunca”. ni utilices muletillas «ósea».. Dilo con seriedad pero no con agresividad.LA FORMA DE EXPRESARTE  Piensa antes de contestar  Responde clara y brevemente  Di siempre la verdad  Si te preguntan sobre ti mismo. «este». experiencia y resultado de tus trabajos  No uses palabras rebuscadas  No respondas con evasivas o dudas.  Nunca hables mal de las empresas en las que has trabajado  No te niegues a responder preguntas  Si te hacen preguntas de tipo cómo: si va de viaje con su novio ¿qué piden. enfatiza tu formación. una o dos habitaciones?. responde que en tu opinión ese asunto es irrelevante para deducir tu idoneidad para el puesto al que optas. ni con monosílabos  No esperes demasiado tiempo para responder. Estas preguntas valoran tu control emocional ..

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 No digas que necesitas terriblemente el trabajo.  No critiques a pasados empleos.LA ACTITUD  Piensa positivamente. .  No pidas el puesto como si fuera una limosna.

Pregunta si tienes dudas. pregunta sobre las posibilidades de promoción.  Los temas económicos siempre son espinosos.  Si tienes dudas. pero sin parecer prepotente. la empresa o el puesto de trabajo. .  Expresa siempre tu agradecimiento.EL INTERÉS  Haz preguntas. pero que no parezca que es tu principal motivación.

. Tipos de preguntas en la entrevista de trabajo  Cada entrevista de trabajo es diferente. Durante la entrevista laboral el entrevistador puede hacer multitud de preguntas sobre una gran variedad de temas. siempre suelen haber algunas preguntas que se repiten de unos procesos a otros y que nos servirán para estar preparados. Sin embargo.

 Preguntas hipotéticas: son preguntas del tipo “qué harías si…?”. suelen servir para romper el hielo e ir acompañadas de una charla informal.  Preguntas de comprobación: son aquellas preguntas cuyo objetivo es comprobar información (o falta de información) contenida en el Curriculum vitae. .  Preguntas de actitud y personalidad: son preguntas que están dirigidas a conocer mejor tu actitud frente al trabajo y al puesto. Sirven para evaluar tus reacciones y tus habilidades de cara a resolver problemas concretos.En general podemos agrupar las preguntas de la entrevista de trabajo en varios tipos:  Preguntas personales: se trata de preguntas generales sobre aficiones e intereses.  Preguntas de experiencia: son cuestiones orientadas a conocer más sobre la experiencia previa y las labores desempeñadas.

Pueden recordar a aquellas preguntas tipo test para calcular el cociente intelectual. Sirven para evaluar tus conocimientos reales sobre la materia. Preguntas sobre habilidades de primera línea o de refuerzo: si solicitas un puesto en el que se trabaja de cara al cliente.  Preguntas técnicas: son preguntas especificas sobre el área del puesto de trabajo que se ofrece. Al principio pueden desconcertar bastante. este tipo de preguntas pondrán a prueba tus habilidades en ese terreno y cómo gestionarías una queja. no tus opiniones.  Preguntas de pensamiento creativo: son preguntas que requieren usar el pensamiento creativo para resolver problemas concretos. .  Preguntas de presión: son preguntas que utiliza deliberadamente el entrevistador para evaluar tu reacción a las presiones.  Preguntas de definición: son cuestiones en las que se pregunta sobre tus puntos de vista o tus opiniones sobre habilidades y técnicas. sólo que son más difíciles. especialmente si no se esperan.

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RETROALIMENTACION Retroalimentación luego de una entrevista Conoces la sensación: El momento de la entrevista en que te das cuenta de que la oportunidad se te acaba de escapar. ¿por dónde empezar? . No estas obteniendo los resultados esperados y necesitas descifrar qué es lo que estas haciendo mal. Pero.

Actúa la entrevista y pídele que también analice tu video. tienes que escuchar con atención sus comentarios. No te pongas a la defensiva y toma nota. ¿Qué es lo que ves?  Evaluación de un amigo: Busca un amigo de confianza que pueda ser completamente honesto contigo. .  Evaluación Profesional: Recurre a un experto. Una vez hecho esto.  ¿Qué tanto te preparas antes de la entrevista? Fuentes de Retroalimentación  Auto-evaluación: Recuerda y analiza las preguntas que respondiste y tus respuestas. Grábate a ti mismo respondiendo a una serie de preguntas clave. muchas agencias ofrecen entrenamiento para entrevistas y simulacros para practicar las entrevistas.Preguntas Claves  ¿Te estás entrevistando para los trabajos adecuados? Sólo porque te eligieron para la entrevista no significa que seas un candidato viable.

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.  Usa el tono correcto: No debe haber ninguna insinuación de que intentas convencer al reclutador de que te elija o para discutir algún punto acerca de tu candidatura y mucho menos de que te sientes enojado o insultado. Acepta que no tuviste éxito.  Preguntas adecuadas: No acorrales a tu entrevistador. y haz una pregunta constructiva.Empresa contratante: Preguntar no mata  Considera el momento: Hazlo cuando el entrevistador te dice que la empresa no está interesada en tus servicios.

Arturo Cardoso Romero . Gracias: Prof.