Resursele umane

80 - funcia de personal

90 - managementul resurselor umane

Prezent - managementul capitalului uman

Gestiunea personalului
Presupune:

planificarea resurselor umane, sub aspectul cantitii,

calitii i costului lor
recrutarea, selecia, transferarea i promovarea
angajailor
analiza i proiectarea posturilor de munc
perfecionarea profesional a angajailor
administrarea recompenselor (directe i indirecte)
asigurarea raportrilor obligatorii privind personalul.
Sisteme informatice ale resurselor
umane

Sisteme informatice strategice ale resurselor umane

sisteme care ofer managerilor informaii destinate s sprijine
deciziile rutiniere i repetitive privind resursele umane

Sisteme informatice tactice ale resurselor umane

ofer un suport substanial managerilor angrenai n luarea unor
decizii de alocare a resurselor

Sisteme informatice operative ale resurselor umane

scopul planificrii resurselor umane este acela de a asigura omul
potrivit la locul potrivit ntr-o organizaie
Sisteme ERP in MRU - caracteristici

PRO:
Genereaz date cruciale de planificare i organizare,
asigurnd pertinena
Asigur c astfel de informaii sunt eficiente i
oportune
Sprijin activ luarea deciziilor n domeniu
CONTRA:
Informaiile nu au ntotdeauna aceleai semnificaii,
datorit percepiilor diferite
Informaiile care reflect starea i dinamica resurselor
umane sunt adesea de natur calitativ, cu o exprimare
vag i o relevan incert
I. Sisteme informatice pentru
planificarea resurselor umane
1) Sisteme informatice de sprijinire a
planificrii forei de munc:
prognoza cererii de personal
prognoza ofertei de personal

2) Sisteme informatice de sprijinire a

negocierilor cu angajaii
1. Sisteme informatice de sprijinire
a planificrii forei de munc
2. Cererea de personal (pe un orizont strategic
dat):
Estimat pornind de la planurile strategice de
ansamblu ale organizaiei
Scopul este de a aprecia care sunt posturile de
munc de care organizaia are nevoie i ce
numr de poziii sunt necesare pentru fiecare
post
Numrul de poziii pentru fiecare post de
munc evideniat constituie necesarul brut de
personal
Sisteme informatice de sprijinire a
planificrii forei de munc
2. Oferta viitoare de personal:

Estimat pornind de la disponibilul de

personal existent la un moment dat n
organizaie
Date de intrare: disponibil curent de
personal-numrul de persoane care dein
cunotinele necesare pentru ocuparea unui
post
Date de iesire: disponibil previzionat de
personal
2. Sisteme informatice de sprijinire
a negocierilor cu angajaii
Componenta esenial a unei aplicaii de
acest gen o constituie modelul de simulare
ncorporat
Ofer evaluri n timp real ale
consecinelor propunerilor
Date de intrare n model sunt:
1) preluate din bazele de date ale unor sisteme
informatice de eviden a personalului, de
eviden a locurilor de munc, de calcul al
salariilor
2) n cazul variabilelor decizionale, sunt introduse
direct de ctre echipa managerial de negociere
II. Sisteme informatice pentru
recrutare
Date de intrare:

lista locurilor de munc (poziiilor) vacante

lista abilitilor, cunotinelor i calitilor ale viitorilor
angajati
lista pensionrilor, transferrilor i plecrilor
previzionate
elemente informaionale privind evaluarea angajailor
informaii privind absenteismul i fluctuaia
surse externe: agenii guvernamentale de ocupare a
forei de munc, ntreprinderi private de recrutare i
selecie, coli i universiti
Sisteme informatice pentru
recrutare
Date de ieire:
Planul de recrutare
Sistemul creeaz i ntreine o baz de date
Candidai, prin care sunt urmrite
performanele n munc ale candidailor
angajai, pentru a realiza o evaluare a
procedurilor de recrutare i selecie
utilizate.
Modulul Resurse umane din SIVECO
Applications are componenta de recrutare
cea mai avansat la ora actual.
1. Sisteme informatice pentru
selecie
Scop: asistarea managerilor sau
specialitilor la evaluarea i selecia
candidailor
Exemple: teste computerizate,
interviuri asistate de calculator sau
chiar sisteme expert de selecie
E-Selection: teste computerizate
completate online
2. Sisteme informatice de analiz i
proiectare a posturilor

Componente
Descrierea postului: obiective, sarcini,
responsabiliti, condiii i standarde de
performan
Specificarea postului: abilitile,
cunotinele, experiena, caliti
Date de intrare / ieire
Clasificarea posturilor, planificarea forei de
munc, recrutare, selecie, transferuri,
promovri
Modelul de excelen EFQM (European
Foundation of Quality Management)

Sursa: http://ww1.efqm.org/en/PdfResources/EFQM_Ex_Mod_Teaser.pdf
 1. Obinerea unor rezultate echilibrate - respect misiunea i
viziunea prin planificarea i obinerea unui set de rezultate care
satisface nevoile pe termen scurt, respectiv lung, ale prilor
interesate.
2. Adugarea de valoare pentru clieni - nu ar exista fr clieni
i de aceea, se strduiesc s le ofere valoare prin n elegerea
i anticiparea ateptrilor i nevoilor lor.
3. Conducere bazat pe viziune, inspiraie i integritate
conducerea de ctre de lideri care modeleaz viitorul i l fac s
se ntmple, i sunt vzui drept un simbol al valorilor i eticii
promovate de ctre companie.
4. Gestionarea proceselor - gestionate prin alinierea strategic
i de structur a proceselor, care conduc la obinerea unor
rezultate echilibrate i durabile.
 5. Obinerea succesului prin oameni - valorizeaz angajaii.
Pentru a se bucura de angajamentul i loialitatea resurselor
umane, companiile trebuie s asigure crearea unei balane
ntre nevoile strategice ale companiei i aspiraiile i
ateptrile personale ale angajailor.
6. Promovarea creativitii i inovrii - apelarea la inovarea
continu i sistematic pentru a asigura creterea nivelului
de performan.
7. Crearea de parteneriate dezvoltarea i meninerea
relaiilor de ncredere cu diveri parteneri, pentru a asigura
succesul.
8. Asumarea responsabilitii pentru un viitor sustenabil -
asumarea rspunderii pentru comportamentul i activitile
desfurate i gestionarea impactului acestora asupra
comunitilor
Conceptele fundamentale ale excelenei n
afaceri conform modelului EQFM 2010

Sursa: EQFM (2010) Fundamental concepts,

http://ww1.efqm.org/en/Home/aboutEFQM/Ourmodels/FundamentalConcepts/tabid/1
69/Default.aspx
 Prisma Performanei este un instrument managerial ce
const n interrelaionarea a cinci perspective ale
performanei, fiecare dintre acestea ridicnd ntrebri vitale
specifice :
Satisfacia prilor interesate cine sunt prile interesate
cheie ale organizaiei i care sunt dorinele i nevoile acestora?
Contribuia prilor interesate care sunt nevoile i dorinele
organizaiei, pe care aceasta se ateapt s i le satisfac
prile interesate, pe baz de reciprocitate?
Strategii ce strategii trebuie s pun n aplicare organizaia
pentru a satisface att dorinele i nevoile prilor interesate,
ct i propriile sale cerine?
Procese care sunt procesele pe care trebuie s le pun
organizaia n aplicare, astfel nct s i permit s i execute
strategiile?
Competene ce competene i sunt necesare organizaiei
pentru a face procesele s funcioneze?
 Perspective ale prismei performanei

Sursa: A.Neely, C.Adams, s.a., The Performance Prism: The Scorecard for Measuring
and Managing Business Success, Financial Times, Prentice -Hall, London, 2002, p.20
Sursa: A.Neely, C.Adams, s.a., The Performance Prism: The Scorecard for Measuring
and ManagingBusiness Success, Financial Times, Prentice -Hall, London, 2002, p.161
 Procesul msurrii performanei resurselor
umane

Sursa: E.D. Pula kos, Performance management: a new approach for driving business
results,Wiley Blackwell, 2009
Indicatori de performan ai resursei umane

Msuri ale Nivelul de satisfacie al angajatului

satisfaciei Evaluarea satisfaciei locului de munc
angajailor Evaluarea mediului de lucru
Evaluarea superiorului ierarhic
Evaluarea implementrii politicii de resurse umane
Evaluarea pachetului salarial
Evaluarea cursurilor de formare i perfecionare oferite de organizaie
Nivelul nemulumirilor angajailor (pe categorii)
Msuri ale Valoarea adugat per angajat
contribuiei Rezultate per angajat (ex. productivitatea)
angajailor Rata de absenteism
Feedback-ul angajailor referitor la necesitatea programelor de training
oferite
Dorina angajailor de a recomanda compania drept angajator
Dorina angajailor de a -i dezvolta competene suplimentare
Sugestiile angajailor de mbuntire a performanei care au fost
implementate

Sursa: A. Neely, C.Adams, s.a., The Performance Prism: The Scorecard fo r Measuring and Managing
Business Success, Financial Times, Prentice-Hall, 2002, pp. 288-289.
Msuri ale strategiei Nu mrul de angajai fa de numrul planificat (nivelul angajailor
de resurse umane permaneni fa de nivelul celor angajai temporar)
Inventarul competenelor fa de ce le planificate
Recrutarea fa de nivelul planificat
Raportul Manager: Muncitor
Costurile cu angajaii fa de cele planificate
Costurile redundante cu angajaii fa de costurile planificate (n
situaiile n care se aplic)
Realizarea politicii de egalitate a sexelor / raselor fa de obiectivele
declarate
Msuri ale Gradul de contientizare a strategiilor companiei n rndul angajailor
proceselor privind Gradul de contientizare a politicilor companiei n rndul angajailor
angajaii Durata ciclului de recrutare
Rata de acceptare a ofertelor de munc vacante ale companiei
Disponibilitatea cursurilor de perfecionare oferite
Nivelul evalurilor complete ale angajailor
Feedback intern privind eficiena i eficacitatea departamanetului de
resurse umane al firmei
Msuri ale Costurile totale cu angajaii per angajat (valori de referin la nivel de
competenelor industrie)
privind angajaii Nivelul cererilor de locuri de munc
Calitatea recrutrii angajailor fa de standardele sau intele fixate
Nivelul orelor de training per angajat anual
Valori de referin privind remunerarea i beneficiile
Valori de referin pentru cele mai bune practici de RU (fa de ali
angajatori)
Nivelul incidentelor de siguran / Numrul zilelor lucrtoare pierdute
din cauza incidentelor de siguran
Nive lul nclc rii normelor de etic n afaceri
Sisteme informatice de analiz i
proiectare a posturilor
III. Sisteme informatice de
perfecionare i dezvoltare profesional
Coninut
Instructori
Cursani
Coninut cursuri, seminarii, practic
Program de desfurare
Rezultate
Sugestii
Sisteme informatice de perfecionare
i dezvoltare profesional
Sistem de planificare a succesiunii
Evidenierea posturilor cheie
Identificarea angajailor poteniali candidai
Planificarea instruirii profesionale a acestora
Exemplu: componenta Dezvoltarea carierei
din modulul Resurse Umane al sistemului
Clarvision
Sisteme informatice pentru administrarea
recompenselor
un obiectiv al sistemului de recompensare este de a motiva
angajatii, recompensele fiind foarte variate, de la caz la caz;
sistemele de recompensare conin o multitudine de alte elemente
in plus, fa de plata pentru munca efectuat;
recompensarea angajatilor reprezint un cost major al oricrei
afaceri - pn la 80% pentru firmele de service - i poate
determina competitivitatea produselor sau serviciilor firmei;
un mare numr de legi i reglementri legale au ca subiect
sistemele de recompensare;
angajaii doresc s participe la stabilirea componentelor sistemului
de recompensare, att prin negocieri individuale ct i colective;
costul vietii variaz semnificativ n functie de zona geografic, iar
acest aspect trebuie luat n calcul de organizaii la recompensarea
angajailor de la reprezantane sau de la subuniti situate n zone
diferite.
Problematica general a resurselor umane

Dezvoltare i retenie
Motivare
Localizare geografic
Controlul costurilor
Instruirea eficient
Raportare
Modificri legislative
Salarizare

Definire elemente salariale specifice

Procesare state de plat
Procesare retroactiv
Calculul salariului
Istoria plilor ctre un angajat
Adaptare la legislaia romn i la
legislaia specific sectorului public
29
Module salarizare
Modul configurri i calcul salarii
Modul pontaj
Modul prime
Modul concediu medical/odihn
Modul deduceri
Modul penalizri
Modul ajutoare
Modul reineri
30
Managementul resurselor umane n procesul
de realizare a sistemelor informatice
Include totalitatea activitilor prin care se asigur
utilizarea eficient a resurselor umane angrenate n
acest proces. Derularea acestor activiti, reclam
cunotine i abiliti manageriale deosebite,
referitoare la negociere, delegarea responsabilitilor
i reglarea raporturilor de munc, reglementarea
problemelor de siguran a muncii, de sntate,
protecie social.
Totodat, managementul resurselor umane n cazul
derulrii proiectelor de realizare a SI vizeaz n
special:
recrutarea, selecia, promovarea i motivarea
personalului de specialitate;
formarea i consolidarea echipei proiectului;
evaluarea performanelor i stimularea personalului.
 Metode i tehnici asistate de calculator
pentru optimizarea deciziilor

Aplicaiile software de optimizare a deciziilor au la baza

funcionrii lor modele economico-matematice
sunt utilizate, la nivelul funciunii de personal, n conducerea
acelor activiti economice care pot fi modelate prin modelele
specificate, fiind un suport ajuttor pentru exercitarea funciilor
de organizare i coordonare n procesul de fundamentare a
deciziilor.
n cadrul organizaiilor cu activitate de producie, aceste
pachete de programe, ca i altele din aceeai categorie, pot fi
folosite pentru rezolvarea unor situaii manageriale ce apar la
nivelul funciunii de producie.
Sisteme decizionale bazate pe inteligena
artificial
- din punct de vedere conceptual, aceste sisteme vizeaz
reconstituirea raionamentului uman pe baza expertizei
obinute de la experi;
- sistemele dispun de cunotine i de capacitatea de a
desfura activiti apropiate sau chiar similare
raionamentului uman;
- dispun de metode de invocare a cunoaterii i
exprimarea expertizei, comportndu-se ca un sistem
inteligent;
- sunt capabile s memoreze cunotinele, s stabileasc
legturi ntre cunotine i s infereze concluzii, soluii,
recomandri, sfaturi pe baza faptelor i prelucrrii
cunoaterii incerte (este vorba de cunoaterea vag
fuzzy modelat de ctre Zadeh);
- ca nivel de realizare informatic, sistemele se bazeaz
pe principiul separrii cunoaterii (bazei de cunotine)
de programul care o trateaz (motorul de inferen).
 Pentru ca soluiile oferite s fie credibile este necesar ca
sistemul s prezinte urmtoarele caracteristici:
1. Transparen - impune ca raionamentul efectuat s
poat fi urmrit de utilizator. Aceast caracteristic va
permite intervenia utilizatorului pentru alegerea unei ci
preferate.
2. Credibilitate - Soluia care se ofer trebuie sa fie credibil.
Acest aspect se realizeaz atand la soluie un indice
numeric care spune ct de corect este din punctul de
vedere al sistemului (n contextul setului de cunotine pe
baza cruia s-a emis soluia i a dialogului cu utilizatorul).
3. Modificare uoar - se refer la posibilitatea actualizrii
simple a bazei de cunotine ca i la utilizarea aceluiai
nucleu pentru baze de cunotine diferite (care ns
prezint aceeai structur).
Componentele unui sistem expert sisteme
de asistare a deciziilor
a) Baza de cunotine reprezint cunotinele din
domeniul respectiv (adic ansamblul expertizei
umane pe o problem ngust) i are n componena
sa urmtoarele:
1. baza de fapte ce primete date la problema propus a fi
rezolvat prin sistemul expert; poate fi o problem din
medicin, chimie, biologie, economie, etc; de exemplu,
pentru diagnosticul financiar al firmei asupra cruia ne
vom concentra ulterior avem datele din situaiile
contabile (bilan, contul de profit i pierderi, tabloul
fluxurilor de trezorerie etc); baza de fapte se
mbogete pe msura funcionrii sistemului expert;
2. baza de reguli ce reproduce raionamentul expertului
uman i transfer expertiza acestuia ntr-un limbaj
accesibil computerului; acestea sunt numite reguli de
producie
b) Motorul de inferene este componenta de baz a sistemului
expert, ntruct aceast component realizeaz parcurgerea bazei
de fapte, conform regulilor definite, pentru a ajunge la cea mai
inteligent soluie posibil pe marginea problemei supus spre
rezolvare;
- practic, motorul de inferen efectueaz raionamente
ce copiaz ndeaproape raionamentul uman;
- mai precis, motorul de inferen proceseaz sau
manipuleaz succesiv faptele ce i-au fost puse la dispoziie,
respectnd ns un mecanism impus de inferen, mecanism dat
de regulile de producie.
c) Interfaa sistemului cu utilizatorul are rolul de a asigura
conexiunea n exploatare ntre expertul uman i instrumentul
informatic creat, respectiv ea va permite ulterior un dialog
constructiv ntre expertul uman i SE;
- n categoria de utilizatori ai viitorului SE pot intra, dup caz,
i alte persoane dect expertul uman ce a participat la
proiectarea SE.
 Discutm despre un numr de 7 etape, structurate n concepia
sistemic, ca etape de parcurs pe drumul de construire a unui
SE:
descrierea problemei PR;
recursul la expertiz;
recursul la experi;
achiziionarea cunotinelor;
explicitarea succesiv ntre participani;
definirea regulilor de inferen;
testarea i validare modelului.
 Riscurile n managementul informatic al
resursei umane

riscul generat de atacurile la sistemul

informaional criminalitatea
informatic;
riscul generat de statutul de poziie
cheie '' a unei resurse umane n
cadrul sistemului.
Clasificare - criminalitate
informatic
Forme ale criminalitii informatice

Furtul de
identitate

Hruirea

nclcarea
drepturilor
de autor

Pornografia
infantil
 Metode de prevenire a criminalitii
informatice

Securitatea conturilor
Alege parole puternice, greu de ghicit;
Nu folosii aceeai parol pentru toate conturile;
Evitai parolele i PIN-urile ce conin date ce pot fi
intuite, precum data naterii, numrul de telefon,
numele;
Nu salvai parole sau informaii importante n calculator.
Indicat este ca aceste date s fie stocate pe un hard disk
extern.
Protejarea calculatorului
Un program anti-virus puternic i actualizat mereu poate salva
calculatorul.
Link-urile din e-mail pentru a actualiza informaii bancare.
Accesai site-ul web al bncii sau verificai direct la instituia
bancara dac sunt necesare actualizri.
Ctiguri false la loterii, cereri de bani pentru a "ajuta" oameni
care i-au pierdut bani / casa, etc.
Atunci cnd scapi de computer se terg toate informaiile
Shopping-ul on-line
Verific ntotdeauna simbolurile de securitate atunci cnd
utilizezi un site online pentru cumprturi.
Poi folosi un card special pentru cumprturi on-line, pentru a
reduce riscul de a avea compromis ntreg contul bancar.
 Riscul statutului de ,,poziie cheie'' a unei
resurse umane asupra sistemului
informaional
riscul legat de comportamentul managerilor:
managerii sper ca noul sistem va rezolva problemele
fundamentale ale proceselor economice;
Nu se acord suficient timp pentru analiza planificrii
planificrii procesului de implementare;
uneori, conducerea ignor educarea personalulu in spiritul
noii resurse informafionale";
pentru a asigura succesul unei implementri, top managerii
au fost forai" s preia controlul direct al procesului de
implementare;
sistemul nou implementat va avea succes doar dac
salariaii i vor schimba modul de lucru, n sensul utilizrii
ct mai eficiente a aplicaiei;
oamenilor nu le place schimbarea, iar un sistem
informaional modific modul in care ei l ndeplinesc
sarcinile;
odat cu implementarea unui nou sistem informational,
cresc responsabilitile angajailor.
1. politici de salarizare (salariu, bonusuri, comisioane, alocaii) functie de
nivelul de responsabilitate al locului de munc, performana;
2. politici de armonizare a condiiilor de salarizare (salarii egale pentru
slujbe similare);
3. politici de instruire (training), invtare (learning) i cunoatere
(knowledge);
training: mijloc de dobndire a cunotinelor;
learning: construirea la nivelul organizaiei a capacitii de a
identifica i corecta acele procese care i restrng flexibilitatea;
knowledge: face referire la fundamentul culturii unei organizaii i
reprezinta sinteza pe termen lung a tuturor abilitilor
intelectuale, a cunotinelor angajatilor, dar i a inteligenei;
4. politici de reorganizare a modului de desfurare a activitilor (de la
modelul clasic la modelul de lucru pe proiecte);
5. politici de egalizare intre personal i conducere - statutul persoanei
6. stil deschis de management, comunicare liber de sus n jos, dar i de
jos n sus, introducerea studiilor de grup pentru identificarea
problemelor i nevoilor fiecrui membru al echipei;