Recursos Humanos

Ernesto Harris

1
 Objetivos generales

Apoyar el desarrollo del Recurso Humano en la

organizacin, estando en condiciones de resolver
problemas cotidianos en el rea en lo que concierne
a Procesos de:

Seleccin
Contratacin
Desvinculacin, y
Procesos de Remuneraciones

2
 GESTION DE RRHH
I. Fundamentos de la Administracin
de Personal
II. Las Polticas de personal

Contrataciones
Remuneraciones
Incentivos
Capacitacin
III. Sistemas de Calificacin y Promocin

3
 Unidad I
La Gestin del Recurso Humano
El valor de las personas en la organizacin
Caractersticas de los RR.HH.
Evolucin histrica del trabajo
Objetivos de la Adm. de RR.HH.
Funciones de la ARH
Necesidades de motivacin de Mc Clelland
Las 3 teoras de la motivacin: Maslow, Mc Gregor, y
Herzberg
La satisfaccin y la productividad
Ciclo motivacional
La reciprocidad individuo-empresa
Las compensaciones y las contribuciones

4
Algunos Conceptos
RR.HH: ciencia social encargada de obtener,
mantener, y potenciar a los trabajadores.
Estudia las relaciones bilaterales entre los
trabajadores y las empresas.
Administracin de RR.HH:
Funcin mediadora: satisface necesidades de
trabajadores para obtener objetivos de la empresa.
Funcin asesora o de staf
Funcin flexible: se adapta a los requerimientos de
la empresa y las personas
Funcin de polivalencia: ubicada en todos los
deptos. Y cargos que pertenecen a la empresa

5
Subsistemas de ARH (5)

1. Obtencin o provisin
2. Aplicacin
3. Mantencin
4. Desarrollo
5. Seguimiento o Control
6
1. Obtencin, Alimentacin
o Provisin
Corresponde al Depto. de RRHH obtener y captar RRHH
disponibles provenientes del medio.
Esta funcin nace cuando existe la necesidad de llenar un
cargo.

Componentes: (4)
Reclutamiento: atraer candidatos
Seleccin de personal: elegir entre los candidatos reclutados
al mas idneo (apto) para el cargo.
Contratacin
Plazo fijo
Plazo indefinido
Por obra o faena
Induccin: adaptacin, sociabilizar a la persona con la
empresa, el cargo y la cultura organizacional

7
 Proceso global de la
administracin del recurso
humano
Provisin Aplicacin Mantenimien Desarrollo Seguimiento
to
Quin ir a Qu harn Cmo Cmo Cmo saber
trabajar a la las personas mantener a preparar y quines son y
organizacin en la las personas desarrollar a qu hacen las
organizacin trabajando las personas personas
en la en la
organizacin organizaci
n
Investigacin Programa Remuneraci Capacitaci Controles
del mercado de ones n Auditora del
laboral integracin Beneficios Desarrollo personal
Reclutamient Diseo de sociales organizacio Sistemas de
o cargos Higiene y nal Informacin
Seleccin Evaluacin seguridad permanente
Contratacin de Relaciones

Induccin
desempeo sindicales
Plan de
8
carreras
2. Aplicacin
Que la persona aumente su
productividad
en el tiempo.
Anlisis y descripcin de cargos:

tareas, obligaciones
Evaluacin del desempeo: evaluar

rendimiento
Plan de carrera: caminos internos que

una empresa va a desarrollar.

9
3. Mantencin
Mantener y fidelizar a los trabajadores
de
la empresa.
Sueldos y salarios
Beneficios sociales: compensaciones
Higiene, seguridad y salud
Relaciones con sindicatos
10
4. Desarrollo
Potenciar y optimizar a las personas
fidelizadas.

Capacitacin laboral
Formacin profesional:
especializacin de la persona.
Desarrollo Organizacional
11
5. Seguimiento o control
Evaluacin y adecuacin de las polticas
y procedimientos, para corregir las
desviaciones de los subsistemas anteriores.

Sistemas de Control

Auditoras de Personal

Sistema de informacin permanente.

12
UNIDAD II

LAS POLITICAS

DE PERSONAL

13
 Polticas de personal
Qu son las Polticas?
Constituyen guas para la accin.
Fijan un area de decisin (rayado de cancha)
Dan respuesta a las interrogantes o problemas
que pueden presentarse con frecuencia.

Polticas de Recursos Humanos:

Se refieren a la manera como las
organizaciones aspiran a trabajar con sus
miembros para alcanzar, por intermedio de
ellos, los objetivos organizacionales, a la vez
que cada uno logra sus objetivos individuales.

14
 Polticas de: Provisin de recursos
humanos
Investigacin y anlisis de recursos
Investigacin de humanos
mercado
de recursos humanos Dnde reclutar

Provisin de Reclutamiento Cmo reclutar (tcnicas de reclutamiento)

recursos
humanos Prioridad del reclutamiento interno sobre el
externo

Criterios de seleccin y estndares de

Seleccin calidad
Grado de descentralizacin de las

decisiones para seleccionar personal

Tcnicas de seleccin

Integracin
Planes y mecanismos (centralizados y
descentralizados) de integracin de los
participantes en el ambiente interno de la 15
organizacin
 Polticas de: Aplicacin de recursos
humanos
Establecimiento de los requisitos bsicos
Anlisis y descripcin de la fuerza laboral (intelectuales, fsicos,
de cargos responsabilidades implcitas y condiciones
de trabajo) para desempear las funciones
( o desempear el cargo)

Aplicacin de Planeacin y Determinacin de la cantidad necesaria

recursos distribucin de de recursos humanos y la distribucin de
recursos humanos estos recursos, asignndolos a los diversos
humanos
cargos de la organizacin

Determinacin de la secuencia ptima de

Plan de carreras carreras, definiendo las oportunidades de
progreso que ofrece la organizacin

Planes y sistemas para la evaluacin

continua de la calidad y la adecuacin de 16
Evaluacin de
los recursos humanos
 Polticas de: Mantenimiento de
recursos humanos
Administracin de
Remuneraciones
Evaluacin y clasificacin de cargos,
teniendo en cuenta el equilibrio salarial
interno
Investigaciones salariales, teniendo en

cuenta el equilibrio poltico o salarial

interno con los salarios del mercado laboral

Mantenimiento Planes de beneficios Planes y sistemas de beneficios sociales

de recursos sociales adecuados a la diversidad de necesidades
de los miembros de la organizacin
humanos

Higiene y seguridad Criterios de creacin y desarrollo de

en el trabajo condiciones fsicas ambientales de higiene
y seguridad para desempear los cargos

17
 Polticas de: Desarrollo de recursos
humanos
Capacitacin Diagnstico y programacin de la
preparacin y rotacin constante de los
recursos humanos para el desempeo de
los cargos

Desarrollo de Desarrollo de Mejoramiento de los recursos humanos

recursos recursos humanos disponibles, a mediano y largo plazos,
teniendo en cuenta la realizacin continua
humanos
del potencial existente en cargos ms
elevados de la organizacin

Aplicacin de estrategias de cambio, con

Desarrollo miras a lograr la salud y la excelencia
organizacional organizacional

18
 Polticas de: Seguimiento, evaluacin
y control de los recursos humanos
Base de datos Registros y controles para el debido
anlisis cuantitativo y cualitativo de los
recursos humanos disponibles

Seguimiento, Sistemas de Medios y vehculos de informacin

evaluacin y informacin adecuados a las decisiones sobre recursos
humanos
control de los
recursos
humanos

Criterios de evaluacin y adecuacin

Auditora de recursos permanente de la polticas y los
humanos procedimientos de recursos humanos

19
 Polticas de personal:
1. Especificar graduacin en escuela
superior como requisito educacional
mnimo para la contratacin de un nuevo
empleado.
2. Capacitar a los empleados para
posibles promociones.
3. Promover a la fuerza de trabajo desde
adentro.
4. Compensar a los empleados a una tasa
superior a los sueldos corrientes.
20
.

DESCRIPCION
y ANALISIS
de CARGOS

21
 Cargo
Cargo
CARGO
Las de
Una unidad personas trabajan
la organizacin en
que tiene
un conjunto de deberes y responsabilidades,
las organizaciones a travs
que lo vuelven separado y distinto de los
de los cargos que ocupan.
otros

Las personas trabajan en las organizaciones a

travsEl
de cargo sequefundamenta
los cargos en con la
ocupan. Son el nexo
las nociones de tarea,
Organizacin.
atribucin y funcin.
El cargo se fundamenta en las nociones de tarea,
atribucin y funcin.
a. Tarea: actividades que
Tarea:
ejecutaactividades
el que ejecuta el ocupante
ocupante del del
cargo.
cargo. facultad, poder, capacidad. Es una
Atribucin:
b. tarea un poco mas
Atribucin: es sofisticada
una tarea porunejemplo:
firmar cheques.
poco mas
Funcin: Conjuntosofisticada por
de tareas y/o atribuciones.
ejemplo: firmar cheques.
c. Funcin: Conjunto de tareas 22
 Cargo
Conjunto de funciones (tareas o
atribuciones) con una posicin
definida
en la estructura organizacional, en
el
organigrama.

Nace de la divisin del trabajo.

Determina el rol que las personas
juegan en las organizaciones

Puesto: nmero de ocupantes

de un cargo 23
 Diseo del Cargo
Concepto de Diseo del Cargo
Disear un cargo implica establecer cuatro
condiciones fundamentales.

1. Conjunto de tareas y atribuciones (contenido del

cargo)

2. Como deber cumplir esas atribuciones y tareas

(mtodos y procesos de trabajo)

3. A quien deber reportar el ocupante del cargo

(responsabilidad), relacin con su jefe

4. A quien deber supervisar o dirigir (autoridad),

relacin con subordinados

24
Descripcin y Anlisis de Cargos

DESCRIPCIN DE CARGO

25
Descripcin y Anlisis de Cargos

Descripcin del cargo

Existen dos tipos:

1.-Descripciones especificas del

trabajo
2.-Descripciones generales del trabajo

26
 Descripcin y Anlisis de Cargos

Descripcin del
cargo
1.-Descripciones
especificas del cargo, es un
resumen detallado de las
tareas, obligaciones y
responsabilidades de un
trabajo.

Este tipo de descripcin se

asocia con estrategias de
flujo de trabajo que destacan
la eficiencia, el control y la
planificacin detallada del
trabajo. Se ajusta mejor a una
estructura burocrtica, con
fronteras bien definidas que
separan las distintas
funciones y niveles de 27
direccin.
 Descripcin y Anlisis de
Cargos
Descripcin del
cargo
2.-Descripciones generales del
trabajo, es un descripcin
nueva, se asocia con
estrategias de flujo de trabajo
que destacan la innovacin, la
flexibilidad y una planificacin
amplia del trabajo.

Este tipo de descripcin se

adeca mejor a una estructura
plana o sin fronteras, en la que
los limites entre funciones y
niveles de direccin estn
difusos.
28
 Descripcin y Anlisis de
Cargos
Descripcin del Cargo
Preguntas

Qu hace el ocupante?
Cundo lo hace?
Cmo lo hace?
Por qu lo hace?

Bsicamente, es hacer un inventario

de los aspectos significativos del
cargo y de los deberes y las
responsabilidades que comprende.
29
 Descripcin y Anlisis de
Descripcin
Cargos del Cargo

a.-Nivel del
1.-Nombre del Cargo Cargo
2.-Posicin del cargo b.-Subordinacin
en el organigrama c.-Supervisin
Descripcin d.-Comunicaciones
Del = Aspectos Colaterales
Cargo Intrnsecos

Diarias
3.-Contenido Tareas Semanales
del Cargo o Mensuales
Funciones Anuales
Espordicas

30
Descripcin y Anlisis de Cargos

Anlisis de Cargos
Una vez identificado el contenido del cargo (aspectos
intrnsecos), se analiza el cargo en relacin con los
aspectos extrnsecos, es decir, los requisitos y exigencias
que el cargo requiere del ocupante.

La idea es estudiar y determinar:

los requisitos de calificacin

las responsabilidades implcitas y
las condiciones que el cargo exige para ser desempeado
de manera adecuada.

31
 Descripcin y Anlisis de
Cargos
Anlisis de Cargos a.-Instruccin Bsica
1.-Requisitos b.-Experiencia Necesaria
Intelectuales c.-Iniciativa Necesaria
d.-Aptitudes Necesarias

a.-Esfuerzo Fsico
2.-Requisitos b.-Concentracin Necesaria
fsicos c.-Constitucin Fsica
Anlisis Factores Necesaria
Aspectos
de = Extrnsecos De
Cargo a.-Por Supervisin
Especif. 3.-Responsa- b.-Por Materiales y Equipos
bilidades c.-Por Mtodos y Procesos
Implcitas d.-Por dinero, ttulos, valores
o documentos
e.-Por Informacin Confidencial
f.-Por Seguridad de Terceros

4.-Condiciones a.-Ambiente de trabajo

de Trabajo b.-Riesgos Inherentes32
.

EL
RECLUTAMIENTO
Primera Actividad
del Subsistema de Obtencin,
Alimentacin, o Provisin

33
 Reclutamiento
Concepto:
Conjunto de tcnicas y procedimientos orientados a
atraer y ubicar candidatos potencialmente calificados
y capaces de ocupar cargos dentro de la organizacin.

Organizacin

Sistema de Oportunid Mercado de

ades
informacin De Recursos
empleo
humanos

Debe atraer suficiente cantidad de candidatos

para abastecer el proceso de seleccin

Administracin de Recursos Humanos

Idalberto Chiavenato
Capitulo 5 34
 Necesidad de captar
nuevos recursos humanos

Expansin de la empresa.
Creacin de nuevos puestos o cargos.
Organizacin de nuevos departamentos
Jubilaciones.
Fallecimientos.
Renuncias.
Despidos.

35
Etapas del Reclutamiento
(3)
1. Identificacin de la Vacante
Requerimiento
Descripcin y Anlisis del Cargo
Perfil o Profesiograma

2. Determinar las Fuentes del Reclutamiento: para

reclutar: de dnde obtendr los candidatos?
Del medio Interno? (la empresa)
En el medio Externo?
Mixto?

3. Determinar los Canales del Reclutamiento: va

que utilizar
Canal Directo
Canal Indirecto

36
 Etapas del Reclutamiento(3)
1. Identificacin de la vacante, por
medio de la solicitud de personal:
Nombre del cargo: Recepcionista del Hotel
Posicin: 3er. Nivel, dependiente del Gte. de Habitaciones
Sueldo base 250.000 + comisiones + bonos
Perfil del postulante: carrera tecnica Adm. Hotelera, 2 aos de
experiencia en hotel 2 3 estrellas
Tiempo de llenado: 1 semana
Comentarios: bilinge, computacin nivel usuario
El requerimiento se origina en los departamentos de lnea, y
son enviados al Depto. de RH para iniciar el proceso de
reclutamiento y seleccin.

37
Etapas del Reclutamiento(3)
2. Determinar las Fuentes del Reclutamiento:
para reclutar: de dnde obtengo los candidatos? =>
Orgen

Medio interno: llena la vacante con personal de la

empresa, => reubicacin interna

Ascenso: aumenta nivel jerrquico y sueldo

Promocin: aumento de poder y responsabilidad, igualdad
de sueldo (perodo a prueba)

Transferencia: traslado horizontal, con mismo nivel
jerrquico. Para ser polifuncional, y conocer toda la empresa

Ascenso con transferencia: en diagonal ascendente
Medio externo: llenar la vacante con el medio
Medio mixto: interno y externo

38
Etapas del Reclutamiento
3. Determinar los Canales de Reclutamiento: Canal o
va para reclutar
Va Directa: el Depto. de RRHH efecta directamente
el proceso de reclutamiento

Centros de enseanza

Internet

Otras empresas
Bases de datos
Va Indirecta: delega atribuciones a empresa externa

Gremios

Consultoras de seleccin de personal (Head Hunters)

Oficinas de colocaciones (OMIL)

39
Composicin del mercado
de RRHH

Disponibles
empleados (desempleados)

Reales Potenciales

Buscan o No estn interesados

pretenden cambiar en buscar empleo

Estn trabajando en alguna empresa

40
 Tres posibles situaciones
del Mercado Laboral
El Mercado Laboral se comporta
en trminos de:
Oferta: disponibilidad de empleos, las empresas
ofrecen cargos
Demanda: personas interesadas en trabajar.
Es posible tres situaciones:
Oferta > demanda.

Oferta = demanda.

Oferta < demanda.

41
Tres posibles situaciones del
mercado laboral
Si la oferta es mayor que la demanda:
Elevadas inversiones en reclutamiento
Criterios de seleccin menos rigurosos y
flexibles
Elevadas inversiones en capacitacin
Mayores ofertas de remuneraciones
Mayores beneficios
nfasis en el reclutamiento interno
Fuerte competencia entre organizaciones

42
Tres posibles situaciones
del mercado laboral
Si la oferta es menor que la demanda:
Bajas inversiones en reclutamiento
Criterios de seleccin ms rigurosos y
rgidos
Bajas inversiones en capacitacin
Menores ofertas de remuneraciones
Menores beneficios
nfasis en el reclutamiento externo
No existe competencia entre
organizaciones
43
 Tendencias del mercado
laboral
Mayor produccin industrial con
menos personas. Incremento de la
productividad del trabajo y la
tecnologa.
Crecimiento del sector servicios.
El trabajo es cada vez ms intelectual.
El conocimiento es el recurso ms
importante.
Globalizacin de la economa y del
mercado laboral.
44
Fuentes de Reclutamiento
Fuentes
Interno de Externo
reclutamiento

Organizacin

Otras fuentes
La propia Las dems Escuelas y De
empresa empresa universidades reclutamiento

Mercados de recursos humanos

45
Fuentes de Reclutamiento:
Reclutamiento interno
Al presentarse una vacante , la empresa
intenta llenarla mediante la reubicacin
de sus empleados, pueden ser:
Ascendidos (movimiento vertical)
Trasladados (movimiento horizontal)
Transferidos con ascenso (movimiento
diagonal)

46
 Modelo de solicitud de empleo

Reclutamiento interno :

Exige un continua coordinacin

e integracin con las dems
unidades

47
Ventajas del
Reclutamiento Interno
Es ms econmico
Ms rpido
Mayor ndice de validez y seguridad,
disminuye el margen de error
Importante fuente de motivacin
Aprovecha inversiones en capacitacin,
y entrenamiento de personal
Desarrolla sano espritu de competencia

48
Desventajas del
Reclutamiento Interno
Exige tener un potencial desarrollo
para ascender
Puede generar conflictos de intereses
Principio de Peter
Perdida de creatividad y actitud de
innovacin
No puede hacerse en trminos
globales
49
 Fuentes de
Reclutamiento:
(Candidatos que no pertenecen
Reclutamiento externoa la organizacin)
Tcnicas de reclutamiento externo

Archivos de candidatos que se presentan espontneamente o en

otros
procesos de reclutamiento anteriores.
Candidatos presentados por empleados de la empresa.
Carteles o anuncios en la portera de la empresa.
Contactos con sindicatos y asociaciones gremiales.
Contactos con universidades, escuelas, entidades estatales,
directorios acadmicos, centros de integracin empresa-escuela, etc.
Conferencias y charlas en universidades y escuelas.
Contactos con otras empresas que actan en un mismo mercado, en
trminos de cooperacin mutua.
Anuncios en diarios, revistas, etc.
Agencias de reclutamiento.
Viajes de reclutamiento en otras localidades.
50
 Factores de tiempo y costo de
procesamiento en las tcnicas de
reclutamiento externo

Mayor
Mayor
Agencias de
Agencias de
reclutamiento reclutamiento

Anuncios en revistas
Reclutamiento de ex

Anuncios en los diarios empleados

Reclutamiento de ex
Anuncios en revistas
Tiempo empleados Costo
Anuncios en los diarios

Carteles en la portera
Conferencias y charlas

de la empresa
Contactos con entidades

Conferencias y charlas
Carteles en la portera de

Contactos con entidades la empresa

Candidatos de los

Candidatos de los
empleados empleados

Presentacin espontnea

Presentacin espontnea
Menor Menor
51
Desventajas del
reclutamiento externo
Tarda ms que el reclutamiento interno
Es ms costoso y exige inversiones y
gastos inmediatos
Menos seguro que el reclutamiento
interno
Puede frustrar al personal interno
Afecta la poltica salarial de la empresa

52
 Fuentes de Reclutamiento:
Reclutamiento Mixto

Nunca se aplica en forma permanente un solo tipo de reclutamiento

Siempre existe una posicin que debe llenarse con reclutamiento
externo
Puede ser aplicado de las siguientes maneras:
Inicialmente, reclutamiento externo, seguido de reclutamiento
interno en caso de que aqul no d los resultados deseables
Inicialmente, reclutamiento interno, seguido de reclutamiento
externo en caso de que no presente resultados deseables
Reclutamiento externo y reclutamiento interno simultneos

53
 Mtodos de reclutamiento

El mtodo o el canal de Reclutamiento

est condicionado por la fuente elegida.

El anuncio, no es sino una carta de la

empresa dirigida al candidato que se
busca.

54
 Anuncio
Ha de ser claro, conciso, informativo
y motivador
Debe tenerse en cuenta los
siguientes aspectos:
Qu se ofrece
Determinar el sector del mercado del
trabajo al que se destina
Escoger el medio
Escoger el mensaje

55
 Contenido del anuncio
Debe contener las siguientes
caractersticas:
Nombre de la empresa (aunque no siempre es
necesario).
Actividad de la empresa.
Puesto de trabajo que se desea cubrir.
Exigencias del puesto.
Forma de establecer el primer contacto y
mencin de los documentos que se deben
enviar.
Renta ofrecida o pretensiones de renta

56
 Del Anuncio: Importante
A veces es conveniente insertar
anuncios ciegos, sin indicar la
empresa, mencionando slo el
sector y el contacto, lo anterior
para:
Eludir recomendaciones
Evitar la alarma del actual ocupante
del cargo
No informar a la competencia
57
Avisos de Reclutamiento

58
Avisos de Reclutamiento

59
PRESELECCIN DE CURRICULUMS

Anlisis formal
Anlisis contenido. Adecuacin
descripcin del puesto-
persona.
Grafologa ( carta de
presentacin).

60
 ANALISIS FORMAL

Presentacin general. Calidad.

Detalles notables

Coherencia/Incoherencia formal interna

Coherencia/Incoherencia formal externa

Forma de expresin

Carencias importantes

Aspectos positivos

61
ASPECTOS FORMALES DEL CURRICULUM
Estructuracin:
Inestructurado, narrativo, extensivo.

Inestructurado sinttico indicativo.

Semiestructurado rudimentario o funcional

Estructurado sistemtico.

Estructurado funcional

Extensin:
Breve. Insuficiente o suficiente

Sinttico o deficiente

Normal (1 a 3 hojas).

Extenso: minucioso, Justificado, Desorganizado y

Espontneo 62
ASPECTOS DEL CONTENIDO DEL CURRICULUM
Requerimientos
Formacin bsica

Formacin complementaria

Experiencia

Habilidades profesionales

Nivel cultural general

Hiptesis sobre personalidad. Utilizando un marco de referencia
relevante para el puesto de trabajo.
Hiptesis sobre actitudes

Hiptesis sobre valores

Asociados o no a la personalidad

Situacin personal

Disponibilidad

Adaptabilidad
63