ENFOQUE HUMANISTA DE LA

ADMINISTRACIN
Revolucin conceptual; transicin del nfasis
antes puesto en la tarea (Administracin
Cientfica) y en la organizacin (Teora
Clsica) al nfasis en las personas que
trabajan en las organizaciones.

El enfoque humanista de la administracin

comienza en el segundo periodo de Taylor,
pero tiene aceptacin en Estados Unidos en
1930 y en otros pases despus de la
segunda Guerra Mundial.
 Teoras Transitorias
Algunos autores se encuentran en la zona de
transicin del clasicismo al humanismo:

Hugo Mbsterberg (1863 1916)

Ordway Tead (1860 1933)
Mary Parker Follet (1868 1933)
Chester Barnard (1886 1961)
TEORA DE LAS RELACIONES
HUMANAS

La Teora de las Relaciones Humanas o Escuela

Humanista de la Administracin surgi en
Estados Unidos como consecuencia de la
necesidad de humanizar la administracin, del
desarrollo de las ciencias humanas y las
conclusiones del experimento de Hawthorne y
fue desarrollada por Elton Mayo y sus
colaboradores.
 EXPERIMENTO DE
HAWTHORNE
En 1927 el Consejo Nacional de
Investigaciones inici un experimento en la
fbrica Western Electric Company, ubicada
en el barrio Hawthorne de Chicago.
Se realiz con la finalidad de evaluar la
relacin entre la iluminacin y eficiencia de
los operarios.
Este experimento fue coordinado por Elton
Mayo y se dividi en 4 etapas.
Primera fase del experimento de
Hawthorne
Se seleccionaron dos grupos de trabajadores en
condiciones idnticas, solo que uno en intensidad
variable de luz y en el otro constante.
Se pretenda averiguar el efecto que la iluminacin
causaba en las trabajadoras el cual fue psicolgico
ya que producan mas cuando la luz era mas
intensa y menos cuando esta disminua, por lo que
cambiaron las lmparas por unas de la misma
potencia hacindoles creer que la luz variaba.
El resultado fue la primaca del factor psicolgico
sobre el fisiolgico; las condiciones psicolgicas
afectan la eficiencia de los operarios.
Segunda fase del experimento
de Hawthorne
Se seleccionaron 6 mujeres jvenes en una
sala separada, todo era idntico, pero tenan
un plano inclinado con un contador de piezas
que marcaba la produccin de una cinta
perforada y esta era el ndice de
comparacin entre cada una de las jvenes,
tambin tenan un supervisor y un
observador.
Esta fase se dividi en 12 periodos para
observar la produccin.
Segunda fase del experimento
de Hawthorne
1. Se registra la produccin de cada
trabajadora sin que ellas lo supieran para
establecer las capacidades (durante 2
semanas).
2. Se asla al grupo experimental y se mide su
produccin, este permite verificar el efecto
producido por el cambio del lugar de
trabajo (durante 5 semanas).
3. Se modifica el sistema de pagos, ya no se
pagaba al grupo, se pagaba
individualmente, los esfuerzos individuales
repercutan en la produccin (durante 8
semanas)
Segunda fase del experimento
de Hawthorne
4. Se marca el inicio de cambio directo en el trabajo,
se introducen 5 minutos de descanso por la maana
y otro en la tarde, se presenta un aumento en la
produccin.
5. Los descansos aumentan a 10 minutos, de nuevo
se aumenta la produccin.
6. Se introducen 3 periodos de 5 minutos en la
maana y 3 en la tarde, la produccin no aument
ya que se rompa el ritmo de trabajo.
7. Se dejan 2 intervalos de 10 minutos en cada
periodo y se serva un refrigerio, nuevamente
aumenta la produccin.
Segunda fase del experimento
de Hawthorne
8. Se mantienen las condiciones del periodo
anterior, el grupo trabaja 30 minutos menos,
hubo un acentuado aumento de la produccin.
9. El grupo experimental trabaja una hora
menos, la produccin permaneci sin cambios.
10. El grupo vuelve a trabajar hasta las 5 p.m.
como en el sptimo periodo, la produccin
aumenta considerablemente.
11. Solo se trabajan 5 das a la semana, la
produccin diaria del grupo continu subiendo.
Segunda fase del experimento
de Hawthorne

12. En este periodo se volvi a las condiciones

del tercer periodo, retirando todos los
beneficios otorgados, inesperadamente la
produccin lleg a un ndice jams alcanzado
anteriormente (este periodo dur 12 semanas)
Segunda fase del experimento
de Hawthorne

Conclusiones de la segunda fase del

experimento:
A las empleadas les gustaba trabajar en la
sala de pruebas.
Haba un ambiente amistoso y sin presiones.
Ho haba temor al supervisor.
Hubo desarrollo social en el grupo
experimental.
El grupo desarroll objetivos comunes.
Tercera fase del experimento de
Hawthorne
En 1928, se da inicio al programa de
entrevistas con los empleados para conocer
sus actitudes y sentimientos, sus opiniones
respecto al trabajo y al trato que reciban,
as como para escuchar sugerencias
respecto al trato de sus supervisores.
En 1931 se adopta la tcnica de entrevista
no dirigida donde los trabajadores pueden
hablar libremente.
Cuarta fase del experimento de
Hawthorne
Esta etapa permiti estudiar las relaciones entre la organizacin
informal de los empleados y la organizacin formal de la fabrica.
Se escogi un grupo experimental, en la sala del experimento,
haba un observador y fuera de ella, un entrevistador para
realizar entrevistas espordicas a los trabajadores.
Los observadores una vez familiarizados con los miembros del
grupo, pudieron constatar, que los trabajadores evitaban que el
grupo produjera ms all de la produccin normal.
Cuando ocurra una produccin superior a la normal,
manipulaban los informes de tal forma que el excedente de
produccin se registraba para otro da.
Se comprob, que el grupo gener sentimientos y solidaridad
grupal. Esto gener una especie de "cdigo" para juzgar las
acciones de los miembros del grupo.
Duracin 6 meses.
 LA CIVILIZACIN
INDUSTRIALIZADA Y EL HOMBRE

La Teora de la Relaciones Humanas se preocupo,

prioritariamente, por estudiar la opresin del
hombre a manos del avasallador desarrollo de la
civilizacin industrializada.

Elton Mayo, fundador del movimiento, dedico sus

tres libros a examinar los problemas humanos,
sociales y polticos, derivados de una civilizacin
basada casi exclusivamente en la industrializacin y
la tecnologa.
 Puntos de vista de Mayo
1. El trabajo es una actividad tpicamente grupal
2. El operario no reacciona como individuo aislado,
sino como grupo social.
3. La tarea bsica de la administracin es formar
una lite capaz de comprender y comunicar.
4. Pasamos de una sociedad estable a una
adaptable, pero descuidamos la capacidad social.
5. El ser humano esta motivado por la necesidad de
estar junto o ser reconocido
6. La civilizacin industrializada trae como
consecuencia la desintegracin de los grupos
primarios.
FUNCIONES BSICAS DE LA
ORGANIZACIN INDUSTRIAL
Roethlisberger y Dickenson, dos narradores
de la investigacin, conciben a la fabrica
como un sistema social.
Para ellos la organizacin industrial tiene dos
funciones principales: producir bienes o
servicios y producir satisfaccin entre sus
colaboradores.
la organizacin humana tiene como base
alas personas.
La colaboracin humana esta mas
determinada la organizacin informal que
por la formal.
Conclusiones del experimento de
Hawthorne
1. El nivel de produccin es resultado de la
integracin social.
2. Comportamiento social de los empleados.
3. Recompensas y sanciones sociales.
4. Grupos informales.
5. Relaciones humanas.
6. nfasis en los aspectos emocionales.
IMPLICACIONES DE LA
TEORIA DE LAS
RELACIONES HUMANAS
Con la Teora de las Relaciones Humanas nace
el concepto de la naturaleza del hombre: El
hombre social.
Aspectos:
Los trabajadores son criaturas sociales
complejas que tienen sentimientos.
Las personas son motivadas por ciertas
necesidades que logran satisfacer en lo
grupos sociales en que interactan.
El comportamiento de los grupos depende
del estilo del supervisor y liderazgo.
Las normas de grupo sirven de mecanismos
reguladores y controlan de modo informal los
niveles de la produccin.
Implicaciones de la Teora de las
Relaciones Humanas

La teora de las relaciones humanas aporta un

nuevo lenguaje al repertorio administrativo:

Motivacin
Liderazgo
Comunicacin
Organizacin informal
Dinmica de grupo
 Influencia de la motivacin
humana
Buscar explicar el comportamiento de las
personas.
*El dinero no es el nico factor
motivacional de un empleado.
La teoria propuesta por Elton Mayo y su
equipo sobre la motivacin: El ser humano es
motivado no solo por estmulos econmicos y
salariales, si no tambin por recompensas
sociales y simblicas.
 La teora de campo de
Lewin
Kurt Lewin (1890-1947) Psiclogo alemn
En las investigaciones sobre el comportamiento
social se basa en el papel que cumple la
motivacin del comportamiento.
El comportamiento se deriva de la totalidad de
los hechos
Estos hechos coexisten y tienen la
caracterstica de un campo dinmico en que
cada parte depende de su interrelacin con los
dems
 Ciclo motivacional
Todo comportamiento humano es motivado y
la motivacin lleva al individuo a comportarse
de cierta manera para satisfacer sus
necesidades:
 Moral y Actitud
Las actitudes de las personas dependen de su
moral:
Moral Alta
Aceptacin entre colaboradores
Entusiasmo
Genera colaboracin
Moral Baja
Desinters
Sin compromiso
Rechazo
Problemas (indisciplina)
 LIDERAZGO
La Teora de las Relaciones Humanas comprob
la enorme influencia del liderazgo en el
c0mportamiento de las personas.
Tipos de lideres:
Liderazgo autocrtico: Imponente
Liderazgo liberal: No ejerce control
Liderazgo democrtico: Conduccin y
orientacin del la organizacin.
 Rasgos de personalidad
El lder tiene algunos rasgos especficos de
personalidad y caractersticas que lo diferencian
de las dems personas por ejemplo:
Rasgos intelectuales
Rasgos fsicos
Rasgos relacionados con el trabajo
Rasgos sociales
 COMUNICACIN
Intercambio de informacin entre personas
Proceso fundamental para la organizacin
social
CODIGO RECEPTOR

CANAL
Propsitos de la Comunicacin
como actividad administrativa

Proporcionar las
Proporcionar la Una mejor
actividades
informacin y la comunicacin
necesarias para la
comprensin conduce a un
motivacin,
necesarias para mejor
cooperacin y
las actividades desempeo en
satisfaccin en los
de las personas los cargos.
cargos

Habilidad para Voluntad para

Trabajo en equipo
trabajar trabajar
REDES DE COMUNICACIN

Patrones o cadenas de comunicacin

No existe una manera universal de
comunicacin en las empresas
 ORGANIZACIN
INFORMAL
Conjunto de interacciones y relaciones
establecidas entre las personas por medio
de procesos espontneos.
Resultado de la necesidad de asociarse de
los trabajadores.
Afinidades en gustos, deportes, poltica,
actividades, etc.
 CARACTERISTICAS DE LA
ORGANIZACIN INFORMAL
Relacin de cohesin o antagonismo
Estatus
Colaboracin espontnea
Posibilidad de oposicin a la organizacin formal
Cambios de nivel y modificaciones de los grupos
informales
La organizacin informal trasciende a la formal
Estndares de desempeo en los grupos
informales
ORIGENES DE LA ORGANIZACIN
INFORMAL
Intereses comunes
Interaccin provocada por la organizacin
formal
Fluctuacin del personal de la empresa
Periodos de descanso
 DINMICA DE GRUPO

Kurt Lewin fundador de la escuela de la

Dinmica de Grupo.
Introdujo el concepto d equilibrio casi
estacionario
Cada miembro de un grupo es influenciado
por otro e influye en los dems.
EVALUACIN CRTICA DE LA TEORA DE
LAS RELACIONES HUMANAS

1. Oposicin cerrada a la Teora Clsica.

2. Enfoque inadecuado de los problemas de
las relaciones empresariales.
3. Concepcin ingenua y romntica del
operario.
4. Limitacin del campo experimental.
5. Parcialidad de las conclusiones.
6. nfasis en los grupos informales.
7. Enfoque manipulador de las relaciones
humanas.
 CONCLUSIN
La Escuela de las Relaciones Humanas abri
nuevos espacios a la Teora Administrativa:

1. El xito de las empresas depende

directamente de las personas.
2. Nuevo papel del administrador:
Desarrollar confianza
Estimular el cambio
Evaluar lo importante y prioritario