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POR QUE NO SE APROVECHA EL

TALENTO HUMANO EN LAS


ORGANIZACIONES?
RAZONES

No considerar a la Direccin de Gente como un reto tan


importante y una funcin tan crtica en el puesto de cada
jefe, como lo son las finanzas, la produccin o la especialidad
de cada ejecutivo.
No tener buenos jefes (tenemos buenos ingenieros,
financieros, mercadlogos, etc.).
Pensar que el aspecto humano del negocio es responsabilidad
del rea de Recursos Humanos.
No tener un compromiso hacia el desarrollo continuo de las
personas.
SISTEMA
HUMAN SIDE
SISTEMA GERENCIAL HUMAN SIDE
La premisa fundamental del sistema es que para
comprender mejor a la gente en su trabajo :
Primero tenemos que entender que le est requiriendo su puesto.
El sistema define primeramente los requerimientos crticos del
puesto y luego, utilizando los mismos parmetros, hace una
apreciacin de las caractersticas predominantes del ocupante o
candidato con el propsito de identificar las principales brechas o
inadecuaciones.
En base a estas inadecuaciones, el jefe puede determinar las
principales reas de oportunidad de sus subordinados, establecer
acciones especficas de desarrollo y determinar el estilo de
direccin ms apropiado para guiar, supervisar y motivar al
ejecutivo.
El Sistema Human Side define los requerimientos de los puestos en
trminos de Estilo de Conducta, Valores y Proceso Pensante y en
estos mismos trminos aprecia las caractersticas predominantes
del ejecutivo.
QUE ES ESTILO?
(DE CONDUCTA, COMPORTAMIENTO)

Respuesta al ambiente (de trabajo).


Respuesta a los estmulos.
Comportamiento superficial.
Como nos gusta hacer nuestro trabajo.
Manera de matar pulgas.
MEDIO AMBIENTE

FAVORABLE ANTAGONICO

ACTIVA INFLUENCIA EMPUJE


(Influence) (Drive)

PASIVA ESTABILIDAD CUMPLIMIENTO


(Steadiness) (Compliance)
Cmo es la persona bajo presin.
ESTILO Como responde al medio ambiente en situaciones familiares
en las que no tiene que quedar bien con nadie.
NATURAL Patrn de comportamiento ms arraigado de la persona.
Quien soy yo.

Indica como quiere ser la persona.


Su motivacin o influencia para ser de
ESTILO determinada forma.
PROYECTADO Patrn de comportamiento ms vulnerable al
entorno.
Estilo adecuado a una situacin percibida.

Como me observan los dems.


ESTILO
Combinacin del estilo natural con el proyectado,
OBSERVADO que manifiesta ante los dems lo ms
representativo de la persona.
Son puestos desafiantes, que
LOS PUESTOS CON requieren resolver problemas
difciles. Un puesto as requiere
BAJO EMPUJE (DRIVE) de abrir brechas y aventurarse
a lo desconocido.

- Iniciativa hacia las metas


- Enfrentar problemas
Se requieren de una actitud de
colaboracin y servicio y de - Competitivo
adaptacin a los procedimientos - Pionero
establecidos. - Asertivo.

- Conservador
- Servicial
- Complaciente LOS PUESTOS CON:
- Moderado ALTO EMPUJE (DRIVE)
- Corts
Requieren la iniciativa social
LOS PUESTOS CON para persuadir a los dems
ALTA INFLUENCIA Requieren de contacto
(INFLUENCE) frecuente con la gente
- Convincente
- Entusiasta
Requieren involucramiento con las - Sociable
ideas, los nmeros o las mquinas
- Optimista
ms que con la gente.

Requieren de un enfoque lgico o


analtico sobre datos o problemas.
- Lgico
LOS PUESTOS CON
- Analtico
- Reflexivo
BAJA INFLUENCIA
- Objetivo (INFLUENCE)
Requieren procedimientos
LOS PUESTOS CON rutinarios y patrones
uniformes,
ALTA ESTABILIDAD
Puestos que demandan
(STEADINESS) esfuerzos de anlisis
profundo,
- Uniforme
- Consistente
Requieren de versatilidad para - Predecible
trabajar en ambientes - Metdico
cambiantes. - Sistemtico
Requieren de flexibilidad y
sentido de urgencia
- Activo
- Flexible
LOS PUESTOS CON
- Verstil BAJA ESTABILIDAD
- Dinmico (STEADINESS)
Requieren ambientes muy
estructurados y regulados.
LOS PUESTOS CON
ALTO CUMPLIMIENTO
Requieren de ajustarse a las
(COMPLIANCE) normas, polticas y procedimientos
para evitar errores..

- Preciso
Requieren de libertad de - Meticuloso
controles, emprender acciones
- Sistemtico
en forma independiente.
- Disciplinado
Estos puestos requieren de
tomar riesgos y decisiones - Consciente de la Calidad
- Firme
- Independiente
- Individualista
LOS PUESTOS CON
- Libre BAJO CUMPLIMIENTO
- Decidido (COMPLIANCE)
VALORES

- COSAS IMPORTANTES
- METAS/PROPOSITOS/MISION
- MOTIVADORES
- INTERESES
- PRINCIPIOS
- GUIAS DE ACCION
- CENTROS DE INFLUENCIA
- REFERENCIAS
MATRIZ DE VALORES
Terico Verdad Busca conocimientos, ideas e informacin
para s mismo. - Intelectual.

Econmico Dinero Esta consciente de los costos, orientado a


las ganancias e interesado en la riqueza..

Busca gozar de la belleza en cualquiera de


Artstico Belleza
sus formas. - Armona.

Est autnticamente interesado en la


Social Ayuda a humanidad por amor - Humanitario.

los dems
Se empeza ser el amo de su destino y de
los dems - ambicin, bsqueda de status.
Poltico Poder
Se empeza en seguir los sistemas y el
Regulatorio Orden orden por s mismo. - Disciplinado.
PROCESO PENSANTE

FORMA DE :

TOMAR DECISIONES

PROCESAR INFORMACION

APRENDER

COMUNICARSE CON OTROS


CUADRANTES CEREBRALES
I
Z CONCEPTUAL D
Q FUNCIONAL E
U ANALITICO VISIONARIO R
I E
E C
R LOGICO INTUITIVO H
D FUNCIONAL O
O ESPECIFICO

I CONCEPTUAL
Z FUNCIONAL D
Q HECHOS/ FUTUROS/ E
U CIFRAS FANTASIAS R
I E
E FORMAS/ SENTIMIENTOS/ C
R MARCO FERVOR H
D FUNCIONAL O
O ESPECIFICO
PROCESO PENSANTE

ANALITICO VISIONARIO
Nmeros Imgenes / colores
Frmulas Objetos
Variables Conceptos e ideas
Anlisis Profundo y exacto Fantasas
Futuro / pensamiento proyectivo
Abstraccin

LOGICO
Hechos INTUITIVO
Sentimientos
Datos
Emociones
Experiencia
Intuicin
Lgica / procedimientos
Pensamiento secuencial
PROCESO ADMINISTRATIVO
PLANEAR

A
N D
A ANALITICO VISIONARIO I
L R
I I
S LOGICO INTUITIVO G
T I
A R

EJECUTAR
DIRECTOR DE OPERACIONES. ESTILO
DIRECTOR DE OPERACIONES
VALORES

ALTO BAJO O SE MANTIENE

TEORICO . Alta y cambiante tecnologa. - Orientacin a manufactura o produccin.

ECONOMICO - Recursos limitados. - Empresa no lucrativa.


- Finalidad lucrativa del negocio.
- Responsabilidad de mantener bajos costos.

ARTISTICO - Negocio artstico. - NORMALMENTE BAJO.


- Giro de diseo o arquitectura.

SOCIAL - Institucin no lucrativa. - NORMALMENTE BAJO.


- Institucin de beneficiencia pblica.
- Orientacin de servicio.

POLITICO - Dirige personal. - Producto o proceso altamente especializado.


- Responsabilidad por procesos, activos o - Puesto de alta permanencia.
inventarios.
- Responsabilidad por la integridad de personas.

REGULATORIO - Demanda por apego a estndares establecidos. - Baja necesidad de orden y sistemas.
- Proceso estructurado y estricto. - Trabajo de poca estructura o mucha
flexibilidad.
DIRECTOR DE OPERACIONES
PROCESO PENSANTE

ALTO BAJO O SE MANTIENE

ANALITICO - Alta tecnologa. - Proceso sencillo.


- Proceso complejo o con mltiples variables
deoperacin.
- Demanda constante por solucin de
problemas.
- Proceso de mejora continua.
LOGICO - Proceso estable y predecible. - Cuando la orientacin del puesto es a la
- Actividades sistemticas. fijacin de rumbos y estrategias.
- Pocos problemas nuevos.

INTUITIVO - Demanda de interaccin personal. - Proceso de manufactura. Orientado a la


- Mayor enfoque en la direccin que en la produccin.
operacin.

VISIONARIO - Proceso de expansin. - Alto grado de operatividad.


- Manejo de mltiples centros de operacin. - Resultados son demandados en el corto plazo.
- Bajo cambio tecnolgico.
COMITS DE PLANEACIN
DE PERSONAL
COMITS DE PLANEACIN DE PERSONAL

Evaluacin 360 Evaluacin del


Seleccin del grupo de de Liderazgo desempeo
ejecutivos a ser
evaluados
Presentacin de
los casos ante el
comit
Designacin de los
Lideres de Desarrollo

Entrevistas con
Retroalimentacin Ocupante, Jefe, Informacin de R-H.
y seguimiento Colaterales,
Subordinados y
Clientes

Presentacin de los
B3 A3 A1 casos ante el
Comit:
C2 B2 A2
Desempeo
Liderazgo
Potencial
D C1 B1
Plan de
desarrollo
Discusin y Comit de Planeacin de Personal
Evaluacin Final consenso
Descripcin sistema de informacin de
Planeacin de personal

Es una integracin de informacin y herramientas que


permite la institucionalizacin de la toma de decisiones
estratgicas de gente.

Fase I: Permitir una toma de decisiones de gente por parte de los


Directores Generales mediante un acceso gil a la informacin
generada por los Comits de Planeacin de Personal.
Fase I
Evaluaciones C.P.P
360
Directores
Entrevistas de
Gerentes
validacin para
liderazgo y Unidades de Negocio
desempeo
Informacin Clasificacin y
de R.H: potencial

Perfil Retroalimentacin
a evaluados
Estudios
Planes de
Trayectoria S.I.P.P. desarrollo

Reaccionar a
Anticiparse a necesidades Reforzamiento
Necesidades puntuales de de la banca
de Talento Talento
Fase II Core Competencies
Estrategia de Talento Ejecutivo

Estrategias
De La Ca debe establecer
Negocio las Competencias
Organizacionales
requeridas para tener
Competencias
xito.
Organizacionale
s

Procesos Tecnologa Gente

As como los procesos y la


tecnologa, las competencias
individuales deben de estar
alineadas para crear una ventaja
Fase II Competencias
Estrategia de Talento Ejecutivo

Entendimiento del
Estrategias cliente
De Informacin detallada y
Negocio profunda de los clientes y
de sus planes.
Competencias
Organizacionale
s

Procesos Tecnologa Gente

Productos de valor agregado Logro de relaciones slidas con los


Productos diferenciados de clientes
mayores mrgenes basados en Desarrollar slidas relaciones de negocio
necesidades del mercado. con los clientes que el negocio busca.
Fase II: Proceso de implantacin del Sistema de
Administracin por Competencias

Estrategias de Negocio Definicin de Competencias


Clarificacin de
Organizacionales
Estrategias

Clasificacin de
Determinacin de Competencias
Competencias Individuales Organizacionales
por Procesos y por Marcos
Organizacionales
Alto
(Estratgia Humana)
C.O.-1

Desempeo
Suficiente C.O.-4
Evaluacin de Gente C.O.-3
C.O.-2 C.O.-5
Bajo
Necesario Operar Estar entre Ventaja
Plan de Accin para los mejores Competitiva
reduccin de Brechas para:
Alineamiento de competencias
Organizacionales
Compensaciones
Planeacin de

Cap. y Des.

Alto
Humano
Personal

Desempeo

C.O.-4 C.O.-5
Suficiente C.O.-3
C.O.-1
C.O.-2

Bajo
Necesario Operar Estar entre Ventaja
los mejores Competitiva
para:

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