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GESTION ESTRATEGICA DE COMPETENCIAS Libia Estela Ricardo Barreto libia.ricardo@ecopetrol.com.co Vicepresidencia de Talento Humano – VTH

GESTION ESTRATEGICA DE COMPETENCIAS

Libia Estela Ricardo Barreto libia.ricardo@ecopetrol.com.co Vicepresidencia de Talento Humano – VTH

HORIZONTE ESTRATEGICO

HORIZONTE ESTRATEGICO

HORIZONTE ESTRATEGICO HORIZONTE ESTRATEGICO
HORIZONTE ESTRATEGICO HORIZONTE ESTRATEGICO

HORIZONTE ESTRATEGICO

HORIZONTE ESTRATEGICO

HORIZONTE ESTRATEGICO HORIZONTE ESTRATEGICO
HORIZONTE ESTRATEGICO HORIZONTE ESTRATEGICO

MODELO DE COMPETENCIAS ECOPETROL

MODELO DE COMPETENCIAS ECOPETROL

MODELO DE COMPETENCIAS ECOPETROL MODELO DE COMPETENCIAS ECOPETROL Competencias Organizacionales: apalancan la cultura requerida por la
Competencias Organizacionales: apalancan la cultura requerida por la estrategia y aplican a todos los trabajadores de
Competencias Organizacionales: apalancan la cultura
requerida por la estrategia y aplican a todos los
trabajadores de la organización… Construyen la marca
Comportamientos observables:
Ecopetrol (Compromiso con la vida, Pasión por la
Listado de Comportamientos
Excelencia y Espíritu de equipo )
Competencias de Liderazgo: son las características
Modelo Comportamental:
individuales que deben caracterizar a quienes tienen
Apoyado por la firma
personas a cargo incluyendo a supervisores y líderes
Consultora Hay Group
de equipos de trabajo (Gestión de la estrategia, Gestión
de cambio, Gestión de los resultados , Gestión de
personas y equipo

Competencias Técnicas: Las competencias técnicas

describen la capacidad de una persona para

desempeñar una función productiva en diferentes

situaciones con alto grado de calidad.

Resultados comprobables:

Resultados comprobables:

Saber hacer y conocer

Saber hacer y conocer

Metodología Funcional

Metodología Funcional

avalada por la O.I.T

avalada por la O.I.T

VALORES, COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES Y

LIDERAZGO

VALORES, COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES Y LIDERAZGO GESTIÓN DEL CAMBIO GESTIÓN DE LA ESTRATEGIA COMPROMISO CON LA VIDA
GESTIÓN DEL CAMBIO GESTIÓN DE LA ESTRATEGIA COMPROMISO CON LA VIDA Respeto Responsabilidad PASION POR LA
GESTIÓN
DEL CAMBIO
GESTIÓN DE
LA ESTRATEGIA
COMPROMISO
CON LA VIDA
Respeto
Responsabilidad
PASION POR LA
ESPIRITU DE
Integridad
EXCELENCIA
EQUIPO
GESTIÓN DE
GESTIÓN DE
PERSONAS Y
RESULTADOS
EQUIPOS

PARA QUE LA VALORACION POR COMPETENCIAS

PARA QUE LA VALORACION POR COMPETENCIAS

PARA QUE LA VALORACION POR COMPETENCIAS PARA QUE LA VALORACION POR COMPETENCIAS  Facilitar el reconocimiento

Facilitar el reconocimiento social y laboral de las competencias adquiridas.

Comprender los resultados que se esperan del trabajador.

Promover la autonomía para adquirir y desarrollar competencias a lo largo de la vida.

Identificar necesidades de formación/capacitación: Establecimiento plan de carrera/desarrollo

personal para que la empresa optimice inversión y direccione planes de capacitación hacia

necesidades reales.

Armonizar necesidades de la organización con las competencias que se tienen.

Incrementar la productividad en las organizaciones al contar con trabajadores con competencias

reconocidas

Incrementar niveles de seguridad y confiabilidad de los procesos

PARA QUE LA VALORACION POR COMPETENCIAS PARA QUE LA VALORACION POR COMPETENCIAS  Facilitar el reconocimiento
PARA QUE LA VALORACION POR COMPETENCIAS PARA QUE LA VALORACION POR COMPETENCIAS  Facilitar el reconocimiento
PARA QUE LA VALORACION POR COMPETENCIAS PARA QUE LA VALORACION POR COMPETENCIAS  Facilitar el reconocimiento

MODELO DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS

MODELO DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS

Conocimientos Habilidades Destrezas Aptitudes Actitudes Valores

SABER SABER HACER HACER SER SER
SABER SABER
HACER HACER
SER SER
DESARROLLO Y CRECIMIENTO PERSONAL DESARROLLO Y CRECIMIENTO PERSONAL
DESARROLLO Y CRECIMIENTO PERSONAL
DESARROLLO Y CRECIMIENTO PERSONAL

MAPA FUNCIONAL

MAPA FUNCIONAL

MAPA FUNCIONAL MAPA FUNCIONAL Expresión gráfica en la que se representa el propósito clave de un
Expresión gráfica en la que se representa el propósito clave de un área objeto de análisis
Expresión gráfica en la
que se representa el
propósito clave de un
área objeto de análisis y
se ordenan y
correlacionan las
funciones necesarias
para lograr dicho
propósito.
Funciones
1er nivel
Propósito
Competencia Laboral
Consecuencia
Causa

Funciones 2 do,3 er, 4 to … nivel

Contribución

individual

COMPETENCIAS TECNICAS

COMPETENCIAS TECNICAS

COMPETENCIAS TECNICAS COMPETENCIAS TECNICAS 1- Construcción del Mapa Funcional 2- Elaboración de normas 3- Asignación de

1- Construcción del Mapa Funcional

COMPETENCIAS TECNICAS COMPETENCIAS TECNICAS 1- Construcción del Mapa Funcional 2- Elaboración de normas 3- Asignación de
COMPETENCIAS TECNICAS COMPETENCIAS TECNICAS 1- Construcción del Mapa Funcional 2- Elaboración de normas 3- Asignación de

2- Elaboración de normas

3- Asignación de normas por cargo

COMPETENCIAS TECNICAS COMPETENCIAS TECNICAS 1- Construcción del Mapa Funcional 2- Elaboración de normas 3- Asignación de

4- Diseño de instrument os

COMPETENCIAS TECNICAS COMPETENCIAS TECNICAS 1- Construcción del Mapa Funcional 2- Elaboración de normas 3- Asignación de
5- Diseño de planes generales de desarrollo
5- Diseño de planes generales de desarrollo
 
5- Diseño de planes generales de desarrollo

5- Diseño de planes generales de desarrollo

5- Diseño de planes generales de desarrollo
5- Diseño de planes generales de desarrollo
 

8- Planes individuales de desarrollo

COMPETENCIAS TECNICAS COMPETENCIAS TECNICAS 1- Construcción del Mapa Funcional 2- Elaboración de normas 3- Asignación de

7- Conducción de

valoraciones

6-

Sensibilizació n e inducción

COMPETENCIAS TECNICAS COMPETENCIAS TECNICAS 1- Construcción del Mapa Funcional 2- Elaboración de normas 3- Asignación de
COMPETENCIAS TECNICAS COMPETENCIAS TECNICAS 1- Construcción del Mapa Funcional 2- Elaboración de normas 3- Asignación de
COMPETENCIAS TECNICAS COMPETENCIAS TECNICAS 1- Construcción del Mapa Funcional 2- Elaboración de normas 3- Asignación de
COMPETENCIAS TECNICAS COMPETENCIAS TECNICAS 1- Construcción del Mapa Funcional 2- Elaboración de normas 3- Asignación de

DETALLE DE UN ELEMENTO DE COMPETENCIA TECNICA

DETALLE DE UN ELEMENTO DE COMPETENCIA TECNICA

DETALLE DE UN ELEMENTO DE COMPETENCIA TECNICA DETALLE DE UN ELEMENTO DE COMPETENCIA TECNICA NORMA :

NORMA : Describe el estándar de un área de trabajo, suma de contribuciones individuales.

ELEMENTO: Describe la contribución individual.

CRITERIOS DE DESEMPEÑO

Resultados que la persona debe lograr para demostrar un desempeño competente

QUÉ, CÓMO y CONDICIÓN

El trabajador es competente si …

CONOCIMIENTOS ESENCIALES

Principios indispensables e información relevante que se aplican en el desempeño laboral competente.

TEORÍAS, MODELOS, NORMAS, PROCEDIMIENTOS

El trabajador debe saber ...

RANGO DE APLICACIÓN

Situaciones y contexto en los cuales se alcanza el elemento de competencia.

Incluye materiales, Herramientas, Información, Condiciones Físicas, Seguridad

El trabajador debe demostrar la competencia en estos escenarios …

EVIDENCIAS REQUERIDAS

Aspectos y métodos de recolección de información para decidir si una persona es Competente en el desempeño especificado en el elemento.

DESEMPEÑO, PRODUCTO, CONOCIMIENTO

Pruebas que el trabajador debe presentar para Demostrar su competencia

ESCALA DE MEDICIÓN

ESCALA DE MEDICIÓN

ESCALA DE MEDICIÓN ESCALA DE MEDICIÓN ESCALA ECOPETROL DEFINICIÓN Básica (0-29%) Conoce y requiere supervisión, No

ESCALA ECOPETROL

DEFINICIÓN

Básica

(0-29%)

Conoce y requiere supervisión, No evidencia el producto

En desarrollo

(30 – 84%)

Conoce, aplica y requiere fortalecer el desempeño, No cumple con los requerimientos mínimos del producto

Comprobada

(85 -95%)

Demuestra resultados según los estándares de la norma, Cumple con los estándares de calidad

Perfeccionada

(96 – 100%)

Demuestra resultados extraordinarios y transfiere conocimiento, Cumple los estándares de calidad con efectividad, mejorando los resultados propios y del área.

PROCESO DE VALORACION DE COMPETENCIAS TÉCNICAS

PROCESO DE VALORACION DE COMPETENCIAS TÉCNICAS

PROCESO DE VALORACION DE COMPETENCIAS TÉCNICAS PROCESO DE VALORACION DE COMPETENCIAS TÉCNICAS Valorador / Candidato Valorador

Valorador / Candidato

Valorador / Candidato

Valorador / Candidato

Valorador

INICIO INICIO

 

INDUCCIÓN INDUCCIÓN

INDUCCIÓN INDUCCIÓN
INDUCCIÓN INDUCCIÓN
INDUCCIÓN INDUCCIÓN
INDUCCIÓN INDUCCIÓN

Autodiagnóstico:

Individual o Grupal

 

AUTODIAGNOSTICO AUTODIAGNOSTICO

AUTODIAGNOSTICO AUTODIAGNOSTICO
AUTODIAGNOSTICO AUTODIAGNOSTICO
AUTODIAGNOSTICO AUTODIAGNOSTICO
 

RECOLECCIÓN RECOLECCIÓN EVIDENCIAS EVIDENCIAS

RECOLECCIÓN RECOLECCIÓN EVIDENCIAS EVIDENCIAS
RECOLECCIÓN RECOLECCIÓN EVIDENCIAS EVIDENCIAS
PROCESO DE VALORACION DE COMPETENCIAS TÉCNICAS PROCESO DE VALORACION DE COMPETENCIAS TÉCNICAS Valorador / Candidato Valorador
PROCESO DE VALORACION DE COMPETENCIAS TÉCNICAS PROCESO DE VALORACION DE COMPETENCIAS TÉCNICAS Valorador / Candidato Valorador

Conocimientos:

Productos

PROCESO DE VALORACION DE COMPETENCIAS TÉCNICAS PROCESO DE VALORACION DE COMPETENCIAS TÉCNICAS Valorador / Candidato Valorador

Desempeños

Identificación de

fortalezas y oportunidades de mejora

EMISIÓN EMISIÓN DEL DEL JUICIO JUICIO

EMISIÓN EMISIÓN DEL DEL JUICIO JUICIO
PROCESO DE VALORACION DE COMPETENCIAS TÉCNICAS PROCESO DE VALORACION DE COMPETENCIAS TÉCNICAS Valorador / Candidato Valorador

PA RA TENER EN CUENTA

PA RA TENER EN CUENTA

PA RA TENER EN CUENTA PA RA TENER EN CUENTA La transparencia y confidencialidad de la

La transparencia y confidencialidad de la valoración de competencias laborales es responsabilidad de todos los actores del proceso.

El proceso debe estar fundamentado en:

Objetividad: el valorador debe recopilar las evidencias de los candidatos sin permitir que intervengan influencias o intereses propios o de otros.

Ningún actor aceptara prebendas o valores que perjudiquen su profesionalidad

Ningún actor del sistema guardará información sobre el proceso que lo pueda afectar.

Respeto: Reconocimiento de diferencias individuales sin discriminación.

La diferencia debe permitir el tratamiento igualitario y limites individuales.

La diferencia debe permitir desarrollar un espíritu colaborativo.

La diferencia debe permitir interactuar con honestidad, responsabilidad y competencia

Confidencialidad: Todos los actores del proceso deben respetar la información obtenida , recibida y nunca divulgarla si no existe la autorización para ello ya sea laboral o judicial.

Respetar la información confidencial

No divulgar conductas ni opiniones de los actores sin su aprobación

Justicia: Equidad y verdad en las interrelaciones y decisiones laborales.

Promover el desarrollo de los procesos en forma objetivo y equitativa

Generar un clima de imparcialidad, equilibrio e igualdad.

Integridad: Generar y garantizar confianza en las decisiones y juicios.

Discutir todo conflicto de intereses antes de que se convierta en una dificultad de trabajo.

Ninguna acción debe poner en riesgo el bienestar e integridad de las personas

El dialogo debe permitir construir y desarrollar los procesos con autonomía y respeto.

PLANES DE DESARROLLO

PLANES DE DESARROLLO

  • PRESUPESTO

PLANES DE DESARROLLO PLANES DE DESARROLLO PRESUPESTO Individuo ANALISIS DE RESULTADOS VALORACIÓN DE COMPETENCIAS PLANES DE

Individuo

ANALISIS DE RESULTADOS

VALORACIÓN DE

COMPETENCIAS

PLANES DE

DESARROLLO

PLANES DE DESARROLLO PLANES DE DESARROLLO PRESUPESTO Individuo ANALISIS DE RESULTADOS VALORACIÓN DE COMPETENCIAS PLANES DE

GENERALES

DEL AREA

RESULTADOS

PLANES DE DESARROLLO PLANES DE DESARROLLO PRESUPESTO Individuo ANALISIS DE RESULTADOS VALORACIÓN DE COMPETENCIAS PLANES DE

MEGA

PLANES DE DESARROLLO PLANES DE DESARROLLO PRESUPESTO Individuo ANALISIS DE RESULTADOS VALORACIÓN DE COMPETENCIAS PLANES DE
  • CARGOS, PROCESOS,

AREAS CRITICAS

PLANES DE DESARROLLO PLANES DE DESARROLLO PRESUPESTO Individuo ANALISIS DE RESULTADOS VALORACIÓN DE COMPETENCIAS PLANES DE

PROYECTOS

Grupo
Grupo
PLANES DE DESARROLLO PLANES DE DESARROLLO PRESUPESTO Individuo ANALISIS DE RESULTADOS VALORACIÓN DE COMPETENCIAS PLANES DE

Brechas

individuales

Brecha

Grupal

 

Acciones de

desarrollo

desarrollo

individuales

 

Capacitación

Autodesarrol

 

lo

 

Tutoría

Entrenamien

 

to en puesto

de trabajo

70%, 20%,

10%

Plan de

desarrollo

desarrollo

grupal

Interna

gurar el talento humano competente para lograr los objetivos estratégicos de Ecopetrol

% CUMPLIMIENTO DE POSICIONES OCUPADAS CON TH

% CUMPLIMIENTO DE POSICIONES OCUPADAS CON TH

COMPETENTE

COMPETENTE

gurar el talento humano competente para lograr los objetivos estratégicos de Ecopetrol % CUMPLIMIENTO DE POSICIONES

Análisis del Desempeño

Plan Real 80 54.8 50 28 % 20
Plan
Real
80
54.8
50
28
%
20
  • 2009 2010

Meta 2011

La meta se supero en un 4,8%. Hoy 3.215 colaboradores de

Ecopetrol de planta permanente tienen sus competencias

organizacionales, técnica(s) clave(s) y de liderazgo (si le

aplican) en nivel comprobado.

Causas del Desempeño

Implementación

de

planes

de

desarrollo

basados

en

competencias orientados al cierre de las brechas .

Acciones de Aseguramiento

La meta para el 2011 es del 80% que equivale a 5.262

colaboradores (640 líderes).

 

Resultados Acumulados

 

Plan

Real

Estado

Proy.

Meta Año

Cumplimient

 
o

o

50%

54,8%

100%

100%

110%

Implementación

de

la

estrategia

de

aprendizaje

y

conocimiento organizacional orientada a garantizar

disponibilidad de talento humano competente, apalancada

en:

Programa de altos potenciales

Implementación de rutas de carrera

Gerenciamiento del desempeño

Continuidad de los planes de desarrollo para el

cierre de brechas de competencias

gurar el talento humano competente para lograr los objetivos estratégicos de Ecopetrol % CUMPLIMIENTO DE POSICIONES

FACTORES DEDE EXITO

FACTORES

EXITO

FACTORES DEDE EXITO FACTORES EXITO • Despliegue del modelo desde la alta dirección • Integración del

Despliegue del modelo desde la alta dirección

Integración del modelo a la estrategia de Ecopetrol

Integración de los procesos de talento humano:

Selección

Organizacional Desarrollo y Desempeño Comunicaciones Compensación Cultura y Liderazgo

Formación en la metodología a expertos técnicos

Para uso restringido en Ecopetrol S.A. Todos los derechos reservados. Ninguna parte de esta presentación puede

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